Hărțuire sexuală
Hărțuirea sexuală se află sub umbrela discriminării de gen. O femeie ar putea avea dreptul la aceleași avantaje, avansuri, plăți și alte beneficii ca omologul său de sex masculin în conformitate cu politica companiei, dar comportamentul față de ea la locul de muncă este incontestabil și este legat de genul ei.
Sunt sigur că sunteți familiarizați cu mișcarea 2017 #MeToo, însoțită de hărțuire sexuală, făcută împotriva mogulului de la Hollywood, Harvey Weinstein, atunci când actrița Ashley Judd a dat odată cu povestea ei principalele știri. Cu cîteva ori mai devreme, Weinstein îi amenințase pe Judd dacă nu era de acord cu un act sexual.
Exemplele de la Hollywood sunt extreme, dar acest lucru ar fi cazul în cazul în care Judd ar fi fost supus unor glumă nedorite sau chiar ofensatoare care vizează sexul sau identitatea sexuală. Și în timp ce o glumă ar putea fi în regulă, glumele repetate pe o bază zilnică sau frecventă constituie hărțuire. Hărțuirea poate implica, de asemenea, promisiuni de avansare în schimbul favorurilor sexuale.
Circumstanța largă a hărțuirii sexuale
Hărțuitorul femeii nu trebuie neapărat să fie bărbat. Femeile pot fi la fel de vinovate de hărțuire sexuală față de alte femei. De asemenea, hărțuitorul nu trebuie neapărat să fie șeful sau supraveghetorul femeii. Este totuși hărțuirea dacă un partener sau un client este sursa comportamentului și conducerea companiei nu face nimic pentru a opri acest lucru.
Ce constituie discriminarea
Proverbialul "tavan de sticlă" este un exemplu clasic de discriminare de gen la locul de muncă - codul nescris că femeile nu pot ocupa anumite funcții de conducere și sunt împiedicate să avanseze dincolo de un anumit punct din cauza genului, în ciuda competențelor, talentelor și calificărilor.
Promovare biologică
Situația plafonului de sticlă se încadrează în categoria bazei promoționale. Există diferite motive pentru această bază; având copii fiind principalul. Mișcarea de tavan din sticlă, înmormântată la sfârșitul anilor 1900, trebuia să distrugă bariera (adică tavanul) care împiedica femeile să treacă pe scara corporativă. Și, deși femeile au parcurs un drum lung, nu sunt încă acolo.
În 1990, pe lista de directori executivi Fortune 500 erau șase femei. În 2017 erau 32 de femei. Mai multe femei, dar nu suficient, având în vedere că vorbim de 500 de directori executivi.
Dar discriminarea sexuală merge mai departe decât aceea a conducerii. Un bărbat și o femeie ar putea să dețină exact aceeași poziție și să îndeplinească aceleași sarcini în cadrul unei companii, dar titlul postului este diferit. Omul poate fi plătit și mai mult, sau ar putea fi îndreptățit să ridice sau să promoveze un program diferit și într-un ritm mai rapid decât femeia.
Intrebari de interviu
Procesul de interviu ar trebui să fie similar (dacă nu același lucru) pentru ambele sexe, însă se așteaptă frecvent ca femeile să aibă diferite tipuri de întrebări.
Femeile sunt adesea întrebate dacă au copii sau dacă intenționează să aibă copii.
Aceste tipuri de întrebări de familie sunt ilegale și, mai important, nu au nici o influență asupra capacității unei persoane de a-și face bine un loc de muncă. Cu toate acestea, mulți angajatori predicate angajarea potențialilor angajați pe ideea că ar putea avea nevoie să utilizeze concediul de maternitate. Angajatorii trebuie să aibă în vedere că părinții (indiferent dacă sunt heterosexuali sau homosexuali) ar putea avea nevoie să ia concediu de paternitate. Nici unui gen nu ar trebui să i se pună întrebarea.
Terminatiile
De prea multe ori, terminările sunt tratate cu prejudecăți de gen. Acesta poate fi predominant în industriile dominate de bărbați (cum ar fi industria prelucrătoare) în care hărțuirea sexuală nu este luată în serios. Există cazuri de femei care s-au plâns de prejudecăți de gen și s-au găsit șomere.
Inginerul feminin de la producătorul de mașini de lux Tesla, AJ Vandermeyden, a acuzat producătorul că a ignorat plângerile ei de hărțuire sexuală și le-a plătit mai puțin decât omologii de sex masculin.
Apoi, a fost concediată în ceea ce presupunea că avocatul ei era un act de represalii. Vandermeyden, care a publicat, a susținut, de asemenea, că a fost torturată și călcată de către angajații de sex masculin și că Tesla nu a răspuns la plângerile ei privind hărțuirea, remunerarea inegală și discriminarea. Acesta este doar un exemplu. Majoritatea oamenilor nu sunt la fel de curajoși ca Vandermeyden să vorbească din teamă de o înregistrare a muncii și / sau o reputație proastă în industria lor.
Cum să raportați discriminarea
Dacă dvs. sau cineva pe care îl cunoașteți este o victimă a discriminării de gen la locul de muncă (bărbat, femeie, bi sau trans), spuneți departamentului de resurse umane al companiei dvs. Sau vorbiți cu supraveghetorul dvs. dacă compania dvs. nu are un departament de resurse umane.
Dacă situația persistă, puteți contacta Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă și puteți depune o acuzație de discriminare - un prim pas înainte de a recurge la judecarea angajatorului. Dar, înainte de a da în judecată, întâlniți-vă cu un avocat pentru a stabili care sunt cerințele în care lucrați. Este posibil să aveți doar șase luni pentru a depune o taxă și, în general, EEOC trebuie să vă investigheze reclamația înainte de a vă permite să luați alte acțiuni civile.