Publicat 18.7.2015
S-ar putea să fi auzit de un spectacol de realitate numit Wife Swap , în care femeile vor face schimb de familii timp de o săptămână și se vor adapta la mediul și stilurile cu totul diferite.
Ce-ar fi dacă organizațiile au pus în aplicare un program "manager de swap" ca o modalitate de a învăța să conducă în medii diferite, și cu stiluri diferite?
Una dintre cele mai bune modalități de a dezvolta un set larg de competențe de leadership este de a vă deplasa într-o varietate de locuri de muncă provocatoare și diverse.
Liderii cei mai de succes, în special managerii generali, tind să-și îmbunătățească abilitățile prin lucrul în diferite funcții, regiuni geografice și linii de produse.
General Electric este cel mai bine cunoscut pentru acest tip de model general de dezvoltare a leadership-ului de management. Sunt capabili să facă acest lucru, deoarece sunt atât de mari și au atât de multe afaceri diferite în întreaga lume.
Cu toate acestea, chiar dacă o companie are potențialul de a-și muta liderii cu potențial ridicat în misiuni de dezvoltare, ei nu o fac întotdeauna. De ce nu? Fără o intervenție sau un proces de sus în jos, nu se va întâmpla în mod natural. Schimbările de locuri de muncă, în special în domenii noi, sunt în mod inerent riscante, atât pentru manager, cât și pentru managerul de angajare. Ambele pot înțelege că aceste mișcări sunt pe termen lung mai bune, cu toate acestea, prioritățile pe termen scurt intră întotdeauna pe primul loc.
O modalitate de a depăși această dilemă o companie sau un lider de resurse umane este implementarea unui "program de schimb de manager" sau "deputat european".
Iată cum funcționează:
1. Identificați pozițiile
Managerul Talent sau liderul de resurse umane colaborează cu directorii executivi pentru a identifica pozițiile care ar putea fi ocupate de un candidat deputat în Parlamentul European. Acestea ar trebui să fie poziții care sunt de dezvoltare prin design - plante mici, întreprinderi mici, Asistent al CEO etc. Poziția poate fi deschiderea în viitorul apropiat sau un rol nou creat.
S-ar putea să stabiliți o țintă a unei poziții pentru un director executiv sau unitate de afaceri. Este util să aveți sponsorizarea CEO-ului, în cazul în care un anumit director executiv nu dorește să joace.
2. Identificați candidații
Această parte este mult mai complicată. Candidații pentru un deputat în Parlamentul European ar trebui să fie de cel mai înalt nivel, potențiale cu adevărat înalte fiind îngrijite pentru poziții de conducere înalte . Ei ar trebui să se afle într-un moment în care sunt gata și dispuși să facă astfel de provocări de dezvoltare. Cea mai rapidă modalitate de a ucide programul este să lași pe cineva în program pe care un senior executiv vrea să îl elimine.
Un candidat ideal ar fi un lider promițător care nu a lucrat niciodată în afara țării lor de origine sau un inginer de carieră care are nevoie de experiență de fabricație sau un manager de linie care are nevoie de experiență personală. Colectați o listă de nume, împreună cu bios scurt și un rezumat al nevoilor lor de dezvoltare.
3. Se potrivesc candidații cu funcții
Acesta poate fi un proces anual, legat de procesul de planificare și dezvoltare a succesiunii sau poate fi o întâlnire lunară sau trimestrială. Managerul de talente sau liderul resurselor umane este responsabil de reuniunea tuturor directorilor responsabili de la masa de lucru și de facilitarea discuției despre cine ar trebui să se mute în ce post.
Uneori, directorul executiv ar putea avea nevoie să se implice pentru a forța o decizie sau pentru a suprascrie unui director executiv rezistent. În cele din urmă, odată ce programul câștigă unele tracțiuni și poveste de succes încep să apară, programul ia o viață proprie. Potențialii lideri potențiali încep să ceară să se afle pe listă, pentru că își dau seama că este un constructor de carieră. Directorii executivi primesc poziții mai confortabile de ocupare cu candidați "nenaturați", deoarece văd ce lider de calibru de top, chiar și cu o curbă inițială abruptă de învățare, le poate aduce afacerea.
Păstrați procesul cât mai simplu posibil. Ar trebui să existe numai două documente confidențiale - o listă de poziții și o listă de candidaturi. Mai mult decât atât înseamnă că adăugați prea multă birocrație și complicați-o. Accentul ar trebui să fie pus pe discuțiile și pe mișcările adevărate ale dezvoltării, nu completând o mulțime de formulare și verificând casetele.