- Un concept, o idee, o predicție sau o speranță fără nimic documentat. " CEO-ul nostru, care este de 63 de ani, a declarat că se va pensiona în doi ani. Una dintre aceste zile trebuie să facem un plan de succesiune. "
- Un set cuprinzător de documente, adesea folosite în consiliul oficial de conducere sau în cadrul unor ședințe de conducere de vârf, care includ diagrame de înlocuire pentru poziții cheie, profiluri de poziție, performanțe și rețele potențiale, planuri de dezvoltare , profiluri executive, modele de competențe, alte documente diferite. În timp ce companiile inteligente au depus toate eforturile pentru a raționaliza aceste documente până la cele mai puțin importante, multe companii se referă încă la acest teanc de documente de zece kilograme ca "cartea". "Trebuie să pregătim planul nostru de succesiune anuală pentru viitoarea ședință de consiliu. Pentru o comandă mai bună o nouă cantitate de hârtie. "
- O listă de nume care ar putea înlocui o poziție cheie într-o organizație. Acestea sunt adesea numite "diagrame de înlocuire". "Pozițiile cheie" sunt, de obicei, poziții de nivel C, adică, CEO, CFO, COO; tipuri de poziții în care o companie ar putea fi vulnerabilă în cazul în care actualul operator ar câștiga loteria sau va fi lovit de un autobuz.
Plan de succesiune
Planurile de succesiune sunt documente confidențiale, de obicei văzute doar de HR, de Consiliu sau de directori de nivel înalt, care trebuie să știe. Ele pot fi introduse și organizate cu sisteme sofisticate de software, sau la fel de simplu ca un document Word.
Când am implementat un proces de planificare a succesiunii, am descoperit că este util să începeți cu un exemplu sau un șablon și apoi să-l personalizați în funcție de nevoile poziției sau ale organizației. De fapt, atunci când vine vorba de a explica directorilor cum să completeze un plan de succesiune, ei vor ignora orice instrucțiuni verbale sau scrise detaliate pe care le dați și pur și simplu intuitiv să completeze orice formă le-ați furnizat.
În proporție de nouăzeci la sută din timp, ei obțin aproximativ un drept, iar ceilalți vă vor pune întrebări.
Când am făcut o căutare Google pentru "șabloane plan de succesiune", cele mai multe dintre ceea ce am găsit nu au fost foarte utile. Acordat, un bun plan de succesiune ar trebui să fie mai mult decât câteva nume scrawled pe spatele unui șervețel, dar în realitate practic, acest lucru este de multe ori tot ce aveți nevoie pentru a lua cele mai multe decizii.
"Elemente de date" corecte
Nu contează dacă proiectați un sistem software sau utilizați formulare, aici sunt "elementele de date" care trebuie incluse întotdeauna împreună cu instrucțiunile. Utilizați-le pentru a vă crea propria formă unică.
- Poziție: Aceasta este poziția pe care intenționați să o înlocuiți într-o zi - de obicei doar o mână de poziții critice de misiune, adesea "nivel C".
- În prezent: Persoana care ocupă poziția de astăzi.
- Candidați: numele persoanelor care au potențialul de a intra în poziție. Nu există un număr magic, dar de obicei aproximativ trei. Ele sunt de obicei interne, dar pot fi și ele externe.
- Gradul de pregătire pentru fiecare candidat: Un indicator al gradului de pregătire a candidatului pentru a intra în rol, adică "imediat, în termen de unu până la doi ani, în termen de două până la cinci ani" sau un rating, cum ar fi "înalt, mediu și scăzut , "Sau" verde, galben și roșu ".
Este vorba despre asta. Organizațiile vor include uneori poze ale operatorului și ale candidaților și le vor prezenta într- o organigramă - un pachet software bun HR va face acest lucru pentru dvs. Sigur, există și alte câmpuri pe care le puteți include, ci doar asigurați-vă că informațiile sunt absolut esențiale. Detaliile pot fi incluse în documentele justificative.
De exemplu, informații suplimentare despre candidați pot fi incluse în profilurile de poziție și în planurile de dezvoltare.
Alte elemente de luat în considerare
- Primele trei nevoi de dezvoltare pentru fiecare candidat
- Cele mai importante trei acțiuni de dezvoltare pentru fiecare candidat
- Informații demografice pentru fiecare candidat, adică vârsta, sexul, categoria EEO, locația, poziția actuală, gradul de salarizare etc.
- Performanța și ratingul potențial pentru fiecare candidat, adică "3A", "1B" și altele.
- Informații de evaluare: evaluări ale performanțelor, evaluări potențiale, evaluări comportamentale etc.
- Risc de retenție pentru funcționarii și candidații
- Capacitatea de relocare a candidaților sau disponibilitatea de a se deplasa
Sunt sigur că sunt mai multe, dar din nou, mai mult nu este întotdeauna mai bine. Sunt un mare credincios în metoda KISS de planificare a succesiunii. Așa cum prietenul meu Alex mi-a spus întotdeauna, "doar pentru că putem colecta informațiile nu înseamnă că ar trebui.
"