A fost efectuat un studiu realizat în 2003 de către Mese rotunde pentru învățare și dezvoltare care a constatat că explicarea așteptărilor de performanță a avut cea mai mare rentabilitate a investițiilor pentru orice activitate de dezvoltare a angajaților condusă de manager.
Mai mult decât furnizarea de feedback, coaching, acordarea de consultanță sau planuri individuale de dezvoltare.
Studiul a constatat, de asemenea, că managerii care sunt foarte eficienți la dezvoltarea angajaților pot să depășească performanțele colegilor lor cu până la 25%.
Deci, explicarea așteptărilor de performanță este importantă pentru angajați, îmbunătățește productivitatea și nu costă un ban.
Deci, de ce sunt atât de mulți angajați care sunt încă păstrați în întuneric când vine vorba de a afla ce este important pentru managerii lor? De ce nu o vor face managerii?
Management Paradox
Un CEO era foarte frustrat cu unul dintre managerii săi. Era atât de sătul; era pe cale să-l tragă. Dar, înainte de a face, a simțit că ar trebui să-i dea o ultimă șansă și a angajat un antrenor executiv care să lucreze cu managerul la prețul de 10.000 de dolari.
Dupa ce a explicat situatia antrenorului, antrenorul ia cerut sa scrie o lista de asteptari pe care a avut-o pentru acest manager. El ia mulțumit și a spus că va face tot posibilul și a lăsat o factură pentru 50% din factura totală.
Primul lucru pe care antrenorul la făcut când sa întâlnit cu managerul era să-i dea lista. Managerul era uimit - nu mai văzuse niciodată așa ceva. El a reușit să-și dea seama ce face el greșit și ce trebuie să facă pentru a-și mulțumi șeful și pentru a avea succes. El ia mulțumit antrenorului și a plecat.
Trei luni mai târziu, antrenorul sa întâlnit cu CEO-ul pentru a examina progresul. Directorul executiv a fost extatic cu performanța managerului - o schimbare completă. El a întrebat antrenorul: "Cum ai făcut-o?" Antrenorul ia spus directorului executiv că a dat pur și simplu managerului lista așteptărilor și ia dat o factură pentru restul facturii.
CEO-ul, cu o privire de șoc și de furie, spuse: - Sunteți SOB. Nu te plătesc - ai înșelat!
OK, poate că povestea e puțin exagerată. Dar poate că nu.
Setarea așteptărilor
Deci, de ce nu fac mai mulți manageri? Este ca, ca o multime de practici de management si HR, facem ca sunetul sa fie mai complicat decat trebuie sa fie? Dacă ați avut vreodată o lecție despre cum să scrieți obiective SMART, ați putea ajunge și la această concluzie.
Chiar nu trebuie să fie. Aici este o metodă simplă, dar eficientă:
- Lăsați deoparte 30 de minute de timp neîntrerupt. Opriți telefonul, e-mailul și închideți ușa.
- Scoateți un tampon gol de hârtie și un stilou sau deschideți un document Word.
- Gândește-te la ceea ce ai căuta într-un angajat ideal dacă ai fi angajat pe cineva mâine. Ieși lucrurile jos.
- Gândiți-vă la toate discuțiile pe care le-ați avut cu angajații pe parcursul ultimilor ani. Opriți aceste lucruri. De exemplu, în cazul în care discuția se referea la serviciul pentru clienți săraci, scrieți "Furnizați servicii clienți remarcabile".
- Gândește-te la toate lucrurile care sunt importante pentru tine că nu ai discutat cu angajații, dar ai implicat. Adăugați la lista dvs.
- Gândiți-vă la cei mai buni angajați - ceea ce le-a făcut atât de bine? Ce arata cel mai bine munca lor si cum o fac? Ai găsit-o, mai mult pentru lista ta.
- Aruncati o privire la criteriile generice de performanta furnizate de HR pe formularul de evaluare a performantei companiei. Pentru fiecare articol, descrieți cu propriile cuvinte ce arată "bine" pentru angajații dvs.
La sfârșitul celor 30 de minute sau mai devreme, nu trebuie să aveți nicio problemă să umpleți cel puțin o coală de hârtie.
Indiferent ce faceți, nu vă întoarceți și nu o dezinstalați. Nu este o descriere oficială a postului de angajare a personalului care trebuie să transmită EEO și departamentul standardelor de muncă. Este pur și simplu o listă de lucruri pe care cineva care a lucrat pentru dvs. timp de cinci ani probabil a dat seama.
Sau poate că nu au. Cum rămâne cu noii angajați? De ce ar trebui să ia cinci ani?
Mă întreb ce s-ar întâmpla dacă ați împărtășit această listă de așteptări la o întâlnire de echipă sau cu angajați în mod individual. Ce rău ar putea face? De asemenea, puteți utiliza lista ca o modalitate de îmbarcare a noilor angajați, astfel încât aceștia să aibă propriul inel de decodor secret al managerului.
Chiar mai bine - dacă ați fi întrebat angajații dvs. pentru o listă a ceea ce se așteptau de la dvs. pentru a vă îndeplini așteptările și pentru a avea succes?
Acum ar putea fi o discuție de deschidere a ochilor!