De ce managerii nu iau măsuri cu performanții săraci? În primul rând, oamenii, în general, tind să evite conflictele. Conflictul este dezordonat și greu , și este adesea mai ușor să-ți ții capul în nisip și sper că se va dispărea.
Chiar și atunci când managerii iau măsuri , ei adesea iau măsuri doar până la un punct, dar nu sunt dispuși să-i concedieze pe angajați pentru o îmbunătățire insuficientă. Uneori, ele sunt intimidate de muntele procesului HR, al formelor și al birocrației pe care vor trebui să le contracareze. S-ar putea să se teamă de a fi acționați în justiție, învinuiți de hărțuire sau pot crede că sunt compasiune.
Realitatea este aceea de a lăsa pe cineva care are performanțe slabe să rămână într-un loc de muncă este unul dintre lucrurile cele mai neimpresionate pe care un manager o poate face unui angajat. Șansele sunt angajatul știe că se luptă și toți ceilalți o cunosc. E jenant și umilitor.
Există și un alt mod de abordare a problemei de performanță a angajaților, fără a trebui să treacă printr-un proces disciplinar formal, lung, retras, evitând în același timp stigmatul că a fost concediat de la un loc de muncă.
"Coaching Cineva dintr-o slujbă"
Coaching-ul cuiva dintr-un loc de muncă îi ajută pe angajat să înțeleagă că este în interesul său să plece în mod voluntar. Le oferă acestora posibilitatea de a găsi un alt rol, intern sau extern, care să se potrivească mai bine aptitudinilor lor, oferindu-le șansa de a avea mai mult succes.
Doar pentru a clarifica, eu nu vorbesc despre a face condiții atat de mizerabile ca angajatul alege sa plece pe cont propriu. Amintiți-vă scena clasică Office Space atunci când Milton săraci devine biroul său mutat și capsator favorit a fost luat? Nu vrei să fii șeful ăsta. Asta e opțiunea managerului de laș și cea mai subțire.
Coachingul cuiva dintr-un loc de muncă nu este cea mai bună opțiune pentru fiecare situație. Nu ar trebui să fie utilizat pentru încălcări flagrante ale politicii companiei (furt, violență, înșelăciune etc.). Ar trebui să fie folosit ca o alternativă la ardere pentru un angajat care se comportă fie prost, fie nu pare a fi angajat la locul de muncă. S-ar putea să fi fost o greșeală de angajare sau dacă cerințele locului de muncă s-ar fi schimbat și ar depăși capacitățile angajatului sau ați moștenit angajatul de la un manager care a ales să-și îngroape capul în nisip.
Cum să abordați conversația
- Pregătirea: Pașii necesari pentru a antrena un angajat dintr-un loc de muncă sunt foarte asemănători cu pașii necesari pentru a avea o discuție disciplinară. Încă mai trebuie să strângeți dovezi, să documentați performanțele slabe și să fiți pregătiți să oferiți o mulțime de exemple pentru un caz puternic pentru motivul pentru care angajatul nu îl tăiește.
- Discutați cu HR: Nu sugerez în niciun caz coaching-ul de la un proces de lucru ca o modalitate de a evita colaborarea cu managerul de resurse umane (deși mulți manageri fac). Un bun manager de resurse umane va înțelege și va sprijini ceea ce doriți să faceți. Nu cereți permisiunea - solicitați îndrumare. În plus, dacă nu puteți convinge angajatul să plece singur, atunci va trebui să începeți oricum procesul formal disciplinar și atunci va trebui să implicați HR.
- Descrieți așteptările și performanța: Începeți discuția prin stabilirea așteptărilor și a standardelor de performanță și explicând modul în care angajatul nu îndeplinește aceste așteptări. În multe cazuri, angajatul deja știe. De fapt, după descrierea așteptărilor, managerul ar putea chiar să-i ceară angajatului să-și evalueze performanța.
- Oferiți opțiuni: presupunând că nu este prima dată când ați discutat despre performanța slabă (dacă este, este prea devreme să aveți această discuție - ar trebui să colaborați cu angajatul pentru a identifica cauzele slabei performanțe și pentru a rezolva problemele ). Dați angajatului trei opțiuni:
- Ei ar putea demisiona acum sau în viitorul apropiat (după ce au avut câteva zile să se gândească la asta)
- Ei puteau să caute o altă poziție în cadrul companiei sau pe plan extern. Durata de timp pe care o oferi unui angajat pentru a face acest lucru depinde de o mulțime de factori, inclusiv durata de serviciu, atitudinea angajatului și puterea relației. Orice ați decide, este important să stabiliți un termen limită. Ceva de genul: " Aveți patru săptămâni pentru a găsi o altă poziție, fie internă sau externă, care se potrivește mai bine aptitudinilor dumneavoastră. Cu toate acestea, dacă la sfârșitul acelei perioade nu puteți găsi o altă poziție, va trebui să încep procesul formal disciplinar , care ar putea duce la terminarea acestuia. Între timp, mă aștept să continuați să depuneți toate eforturile pentru a vă îmbunătăți performanța. "
- Dacă aleg să nu demisioneze sau să caute o altă poziție, atunci îi informați că nu aveți de ales decât să începeți imediat procesul disciplinar .
Dezavantaje
Dezavantajul utilizării acestei abordări este că ar putea extinde timpul necesar pentru a elimina un angajat slab performant. Avantajul este că permite angajatului posibilitatea de a părăsi grațios propriile condiții și evită procesul dezordonat și urât de a trebui să treacă printr-un proces formal de încheiere.
Cine știe, angajatul dvs. vă poate mulțumi într-o bună zi pentru că a fost suficient de îngrijitor să-i îndepărteze de la o poziție în care se luptau (și probabil mizerabil) și îi permitea să se transforme într-un rol mai potrivit pentru abilitățile sale și interese.