Alegeți cele mai bune cuvinte pentru orice situație.
Scopul feedbackului
Scopul feedback-ului este consolidarea comportamentelor pozitive care contribuie la performanță sau care elimină comportamentele negative care pot afecta performanța.
Oferirea de feedback este una dintre cele mai importante părți ale postului de manager. Angajații buni au nevoie și doresc să știe cum fac, iar managerii eficienți muncesc din greu pentru a stăpâni arta și procesul de a face conversații dificile și a oferi laude semnificative .
Cu toții avem zonele noastre oarbe, iar un manager care se concentrează pe dezvoltarea angajaților poate ajuta la deschiderea ochilor unui angajat față de acele locuri nevăzătoare. El poate antrena angajații cu privire la modul de îmbunătățire.
Feedback eficient
Feedback-ul eficient, pozitiv ar trebui să fie:
- Specific: Obțineți punctul. Nu trageți alte incidente semi-conexe sau similare în conversație. Concentrați-vă pe un eveniment pe conversație.
- Sincer: dacă aveți un conflict de personalitate cu individul, luați în considerare posibilitatea de a vă ajuta un alt supraveghetor să transmită feedback-ul, mai degrabă decât să vă dezamăgească, ca și cum ați da o laudă cu grudging - sau, mai rău, că sunteți prea aspru în legătură cu o greșeală.
- La timp: Adresați-vă problemelor pe măsură ce apar, nu după ce obiceiurile negative devin înrădăcinate. Dați recompensa de apreciere imediat după ce un angajat a obținut ceva. Evenimentul va fi încă proaspăt în mintea angajatului, astfel încât acesta să poată pune în context și să adopte din nou aceeași abordare.
- Semnificativ sau comportamental: feedback-ul ar trebui să abordeze direct activitatea sau modul în care individul se ocupă de sarcină.
- Ceva pe care persoana o poate schimba: Dacă schimbarea este o provocare dificilă, oferiți cel puțin sugestii sau asistență. Obțineți angajatul să facă primul pas în direcția cea bună.
Iată câteva tipuri de feedback obișnuite, cu piese de cuvinte bune și proaste pentru fiecare.
Feedback privind performanța angajării
Exemplul pozitiv: "Bill, ai depășit obiectivul tău de producție cu 20% săptămâna trecută. Buna treaba. Aceasta ne va ajuta într-adevăr să ne îndeplinim obiectivele generale de producție a plantelor și financiare. Cum ai făcut-o?
Exemplul prost: "Bill, tocmai am observat că ați depășit obiectivul dvs. de producție luna trecută. Scopul acestei luni va fi majorat cu 20%. "
Exemplul prost: " Bill, am observat că ați depășit obiectivul dvs. de producție luna trecută. Sper că acest lucru nu înseamnă că veți cere o majorare".
Primul exemplu arată interesul pentru aptitudinile lui Bill, în timp ce Bill nu a primit nici o recompensă pentru producția sa exemplară în cel de-al doilea sau al treilea răspuns. De fapt, aceste două răspunsuri probabil l-au convins că nu ar trebui să se obișnuiască să muncească din nou atât de mult.
Feedback-ul comportamental
Exemplul pozitiv: "Nancy, am observat în ședința de dimineață că ai defensivă atunci când datele tale au fost contestate în timpul prezentării tale. Când Amy ți-a pus o întrebare despre calculele tale, ai fost scurt cu ea și i-ai spus că trebuie să aibă încredere că știi cum să-ți faci treaba. Când ai răspuns astfel, a închis-o pentru restul întâlnirii și părea supărată. Chiar ai nevoie de sprijinul ei și mă întreb dacă o vei avea acum. Care sunt gandurile tale?"
Exemplul prost : "Nancy, ai cedat la Amy în întâlnirea de săptămâna trecută. Trebuie să-ți controlezi temperamentul.
Exemplul prost: "Nancy, vă rugăm să încercați să vă lăsați emoțiile acasă. Răspunsul dvs. la Amy a fost foarte neprofesional".
S-a stabilit deja că Nancy nu răspunde foarte bine criticilor. Nu o vei convinge să-și îmbunătățească comportamentul, criticând-o mai departe. Primul răspuns îl ajută să remedieze situația.
Carieră Feedback
Exemplul pozitiv: "Matt, cred că aveți un potențial de conducere. Ați demonstrat capacitatea de a motiva echipe, puteți face față ambiguității și sunteți un studiu rapid. Este ceva de conducere pe care sunteți interesat să-l explorați?
Exemplul prost: "Matt, felicitări, te promovez!"
Exemplul prost: " Se pare că s-ar putea să fiți interesat mai mult de un rol de conducere, dar cred că trebuie să vă concentrați acum pe responsabilitățile dvs. actuale de muncă".
Nu ați dat niciun răspuns real în cel de-al doilea răspuns. De ce îl promovezi? Dă-i lui Matt ceva pe care să-l construiești și să fii mândru, așa cum este prevăzut în primul răspuns. Al treilea răspuns descurajează, de fapt, pe Matt să-și curețe aceste abilități.
Reputație reputațională
Un exemplu pozitiv: "Lisa, am auzit și am observat că noii noștri angajați veneau la tine pentru sfaturi despre cum să reușească în cultura noastră. Se pare că dezvolți o reputație ca cineva care înțelege cu adevărat cum facem lucrurile pe aici. Grozav. Mulțumesc că le-ați ajutat, chiar mă apreciez. Sunteți un model de bază pentru valorile noastre și sunt sigur că angajații noștri noi vă apreciază sfaturile ".
Exemplul prost: "Lisa, începeți să vă dezvoltați o reputație de reclamant. Încercați să rămâneți mai pozitivi. "
Exemplul prost: "Lisa, vă rugăm să vă abțineți de la a discuta problemele personale cu noii noștri angajați. Acesta este un loc de muncă, nu avem timp sau înclinație să ne ocupăm de probleme culturale".
Angajații răspund la laudă. Primul exemplu îl oferă. Cele două răspunsuri secundare ar putea reduce un comportament care este de fapt benefic pentru compania dvs., să nu mai vorbim că ele sunt demoralizante angajatului și vă vor afecta propria dinamică cu ea.
Feedback care a venit de la alții
Un exemplu pozitiv: "Tom, am primit feedback de la alții din departament că sunteți prea critic față de ei despre munca lor. Nu te-am văzut direct făcând asta singur, dar mă îngrijorează că alții l-au observat și le-a deranjat destul că au venit la mine. Vrei să arunci lumină pe asta?
Exemplul prost: "Tom, cred că sunteți prea critic față de membrii echipei dvs."
Exemplul prost: "Carly și Jeff s-au plâns că sunt prea aspru cu ei. Ce se întâmplă cu asta? E adevărat?"
Deși primul și al treilea exemplu încearcă să afle de ce Tom este atât de critic, doar primul răspuns îl face o problemă la locul de muncă, nu o acuzație îndreptată exclusiv la Tom.
Feedback despre o problemă personală suspectată
Un exemplu pozitiv: "Ann, am observat că nu ați fost în ultimele două săptămâni. Ați făcut două erori semnificative cu privire la ultimele două propuneri, ați pierdut un termen important , iar când ne-am întâlnit ieri, nu păreați să vă acordați atenție. Trebuia să mă repet de două ori. Mă îngrijorează pentru că nu este deloc ca tine. Dacă se întâmplă ceva în viața ta, îmi dau seama că ar putea fi privată și nici una din afacerile mele, dar mă îngrijorează că are impact asupra slujbei tale. Pot să fac ceva?
Exemplul prost: "Ann, tu și soțul tău aveți probleme?"
Exemplul prost: "Ați fost mult mai bine la serviciul dvs. înainte de a începe să aveți probleme personale. Ce se întâmplă?"
Rețineți că prima abordare nu a încercat să identifice problema personală. Angajatul s-ar simți respectat că intimitatea ei era onorată. Adaptați-vă la performanța locurilor de muncă și oferiți asistență dacă puteți. Faceți o trimitere la un program de asistență pentru angajați, dacă aveți unul disponibil.
Cea de-a treia abordare critică Ann pentru ceva care este cel mai probabil în afara controlului ei. Probabil că va rezolva problema dacă ar putea. Adăugați mai mult stres, ceea ce este contraproductiv.
Linia de fund
Aceste exemple și piste de cuvinte sunt doar eșantioane. Modul în care sunt furnizate feedback-urile și modul în care sunt discutate problemele va depinde în mod sigur de contextul și relația dintre manager și angajat . Cu toate acestea, aceste exemple puțin exagerate vor oferi, sperăm, modele eficiente pentru a vă pregăti și pentru a vă deschide discuțiile de feedback.