În fiecare an există cel puțin o carte și nenumărate articole despre cum ar trebui să fie interzise sau fixate. Acest lucru merge atâta timp cât ne putem aminti, și se pare că s-au făcut puține îmbunătățiri. Ce este acest ritual corporativ anual care pare să provoace o astfel de consternare și durere?
Și mai important, poate fi rezolvată?
Nu ne place să fim pesimiști, dar după ce am studiat tema revizuirilor performanței de mai bine de 25 de ani, numeroase încercări de a reinventa sau de a repara sistemele rupte, fiind la sfârșitul primitorului, dând sfârșit de sute de recenzii și făcând orice greșeală care poate fi făcută , am ajuns la concluzia că evaluările performanțelor vor fi întotdeauna o experiență mai puțin plăcută pentru toți cei implicați. De ce?
În primul rând, să punem în mod inevitabil motivele pentru care angajații, managerii și resursele umane le urăsc pe masă, care nu pot fi reparate și le acceptă ca pe niște dovezi. Apoi, hai să vorbim despre modul în care putem, în sfârșit, să facem procesul mai puțin dureros. De ce ne place urările de performanță: dărurile pe care trebuie doar să o sugrumăm și să acceptăm:
Natura umana
Oamenii urăsc că au subliniat defectele lor, iar managerii urăsc oferind feedback negativ. Dar așteptați, nu toate studiile spun că oamenii doresc și iubesc feedback-ul? Sigur că o fac, atât timp cât este un feedback pozitiv .
Când primim feedback care provoacă ipotezele noastre despre noi înșine, automatizarea merge într-un mod de protecție "luptă sau zbor" de supraviețuire. Neagăm, ne înfuriăm, ne defensivăm sau ne retragem. Niciun artist nu-i place să obțină o revizuire critică negativă, niciun proprietar de restaurant nu îi place să primească o recenzie critică a TripAdvisor, și niciunui angajat nu îi place să-și fi auzit defectele subliniate de managerul lor .
Și dacă managerul nu este sadic și se bucură de durere, majoritatea managerilor nu se bucură de faptul că îi dau veste proastă angajaților. De fapt, majoritatea oamenilor, în general, nu se bucură de feedback negativ. De aceea evaluările anonime 360 de evaluare sunt atât de populare, deoarece oferă oamenilor posibilitatea de a spune ceea ce se simt cu adevărat fără a fi nevoiți să fie confruntați sau interogați.
Formalitatea și birocrația
Revederile tipice despre performanțe implică un proces, forme formulate și o discuție formală. Deseori nu este discuția reală pe care angajații (și managerii) le găsesc dureroase, este "rigiditatea" și sentimentul ca tu ești forțat să te conformi cu ceva ce nu trebuie să faci.
Este o muncă extra
Toată lumea este extrem de ocupată în aceste zile, de fapt, am fost întotdeauna. Lucrăm din greu și sperăm să vedem rezultate pozitive. Revizuirea anuală vine de-a lungul și se simte ca o "extra" muncă care se opune funcționării noastre reale. Managerii, în special managerii care au o mulțime de rapoarte directe, petrec ore nesfârșite în completarea formularelor, scrierea de comentarii, revizuirea înregistrărilor, desfășurarea de discuții (uneori în mai multe întâlniri) și depunerea documentelor. Angajații sunt deseori rugați să facă autoevaluări și să fie pregătiți să se apere, iar HR se termină cu un muncitor imposibil de documentare care trebuie să fie în conformitate cu toate tipurile de reglementări de stat și federale.
Bine, dacă putem accepta că recenziile privind performanțele pot implica feedback negativ, sunt o parte obligatorie a vieții active și vor implica niște lucruri suplimentare care nu sunt îndeplinite în mod deosebit, trebuie să le urăm sau dacă există unele modalități prin care poate să le facă mai puțin dureroase decât un canal rădăcină? Absolut! Iată trei modalități simple de a face evaluările performanței mai puțin dureroase:
Eliminați surprizele
Oamenii urasc feedback-ul negativ cel mai mult de prima dată când au auzit-o sau când e vorba despre ceva despre care nu au fost identificați (pete orb). Modul de a minimiza durerea de a auzi despre punctele slabe pentru prima dată în timpul revizuirii anuale a performanței este de a obține obiceiul de a oferi și de a cere feedback periodic. Atunci când feedback-ul este dat și primit devreme, deseori, în mod specific și într-un mod echilibrat, angajații au timp să-l proceseze și să facă ceva în legătură cu aceasta.
Managerii pot crea un mediu care să încurajeze schimbul reciproc de feedback informal într-un mod care să încurajeze încrederea și să elimine surprizele.
Mai bine, creați sisteme în care angajații să poată măsura și monitoriza propriile performanțe. De exemplu, niciun manager nu trebuie să indice unui reprezentant de vânzări că are o lună proastă. Ei sunt deja deja conștienți de durere că nu își îndeplinesc obiectivele de vânzare și că se străduiesc să găsească modalități de îmbunătățire. Atunci un manager de vânzări poate oferi un coaching valoros pentru a ajuta replica de vânzări să revină pe drumul cel bun.
Obțineți mai bine la primirea și primirea feedback-ului
Cu cât suntem mai calificați, cu atât mai confortabil vom fi cu ei. Consultați " Cum să obțineți feedback candidat " și " Cum să oferiți feedback ".
Simplificați procesul
De ce sunt recenziile de performanță atât de complicate? Am văzut versiuni care includ formulare de 14 pagini și o serie de trei întâlniri. De obicei, acestea sunt concepute de departamentele de resurse umane (sau de consultanți sau avocați) bine intenționați, care încearcă să abordeze fiecare aspect al managementului performanței într-o singură formă și proces.
Soluția? Nu sunt sisteme software fanteziste care automatizează (și uneori complică și mai mult) un proces rău. Aș recomanda o singură pagină - sau nu mai mult de două pagini - formularul de evaluare a performanței. Am văzut acest lucru implementat și a fost primit foarte bine de către manageri, angajați și HR.
Implementați aceste trei soluții relativ simple și revizuirea anuală a performanței poate să vă simțiți în continuare ca o excursie la medicul dentist, dar mai mult ca și curățarea dinților, în loc de un canal rădăcinos.