- Ele reprezintă un angajament între angajat și manager cu privire la ceea ce va face angajatul să se dezvolte și ce va face managerul pentru a sprijini angajatul.
- Ele sunt un catalizator pentru dialog și schimb de idei.
- Când se pune ceva în scris, este mult mai probabil să se facă.
- Acestea oferă un cadru pentru modul de dezvoltare.
preparare
Dacă vrei să ajuți pe altcineva să scrie un IDP, aș recomanda cu insistență să ai tu unul curent. Altfel, ați putea să vă întâlniți ca un ipocrit ("E bine pentru voi, dar nu am nevoie de unul" ). Afișați-vă angajatului propriul plan sau referindu-vă propriul IDP este un model de model bun și trimite un mesaj că dezvoltarea este pentru toată lumea .
Cele mai multe organizații vor avea un fel de formular IDP pentru a completa, sau o versiune online, instrucțiuni. Angajatul ar trebui să completeze primul formular, însă managerul ar trebui să examineze formularul în pregătire pentru discuția cu angajatul. PSI constau de obicei din următoarele:
Țelurile carierei
Aceasta răspunde la întrebarea "Dezvoltare în ce scop?" Pentru a obține mai bine la locul de muncă actual? Acesta este timpul pentru a avea o discuție de carieră cu angajatul, pentru a afla ce aspiră - un alt loc de muncă, fie o promovare sau o mișcare laterală, fie dacă sunt mulțumiți de locul în care se află în prezent.
Este, de asemenea, o șansă de a oferi feedback cu privire la obiectivele profesionale ale angajaților, sau pentru a oferi sugestii suplimentare. Planurile bune de dezvoltare abordează adesea atât postul actual, cât și cel puțin două potențiale roluri viitoare.
Principalele puncte forte și nevoile de dezvoltare
O evaluare a punctelor forte și a nevoilor de dezvoltare (adesea selectate dintr-o listă de competențe sau din criteriile de revizuire a performanței).
În timp ce angajatul își va face propria autoevaluare, este timpul să vă oferiți propria evaluare a tăriei și nevoilor de dezvoltare ale angajatului.
Acestea pot fi zone care au fost identificate într-o evaluare a performanței, o evaluare de conducere 360 sau feedback de la alții. Nu uitați să profitați de oportunitatea de a recunoaște și de a consolida punctele tari. Punctele forte vor fi adesea îmbunătățite și, de asemenea, vor fi puse în aplicare pentru a răspunde nevoilor de dezvoltare.
Obiectivele de dezvoltare
Un obiectiv scurt de dezvoltare pentru fiecare nevoie de dezvoltare. De exemplu, " Îmbunătățiți abilitățile de ascultare " sau "Aflați cum să conduceți o echipă de produse ".
Plan de acțiune pentru a răspunde obiectivelor de dezvoltare
Cele mai comune acțiuni de dezvoltare, enumerate în ordinea impactului de dezvoltare, sunt
- treceți la un nou loc de muncă, faceți o sarcină dificilă în cadrul postului curent
- învățați de la altcineva (managerul dvs., un antrenor, un expert în materie sau un model de rol)
- educați-vă pe această temă: faceți un curs și citiți-vă pe subiect
- și o secțiune pentru datele de urmărire, actualizările de stare și semnăturile. Selectați datele, costurile și cine este responsabil pentru ce. Această parte va fi completă în timpul discuției. Datele vor ajuta fiecare dintre voi să-și mențină angajamentele. Orice costuri trebuie aprobate sau nu.
Discuția cu angajatul dvs.
Programați o oră cu angajatul dvs. pentru a discuta. Permiteți angajatului să conducă discuția și să treacă prin fiecare secțiune a planului. Ascultați angajatul, adresați-vă întrebări pentru clarificare, sonda pentru a afla motivele pentru care angajatul a ales un obiectiv și oferiți-vă propriul scop de dezvoltare dacă credeți că angajatul a ratat un obiectiv critic. Ascultați planurile de acțiune ale angajatului și acceptați, modificați, respingeți (explicați motivul) și propuneți propriile idei. Iată câteva dovezi suplimentare:
- Întrebați-vă, "merită cu adevărat?" Înainte de a adăuga comentariile dvs.
- Oferiți clarificări sau feedback suplimentar.
- Oferiți idei de dezvoltare suplimentare.
- Oferiți- le să deschidă ușile și să facă conexiuni.
- Fă susținere, încurajare.
- Fiți disponibili pentru urmărire, respectați-vă angajamentele.
- Nu tratează acest lucru ca o revizuire a performanței.
- Nu fi un know-it-all.
- Nu insistați asupra ideilor proprii.
- Nu vorbi despre tine.
- Nu fi vag atunci când vi se solicită clarificări.
- Nu scoateți carnea de pui și aveți nevoie de dezvoltare a stratului de zahăr.
Când ajungeți la un acord cu privire la obiectivele și planurile dvs., decideți și acceptați datele de încheiere și datele de urmărire. Semnează formularul, cu copii pentru ambele persoane. Prin semnarea ambelor planuri, este un angajament simbolic în ambele sensuri.
Țineți-vă angajamentele și urmați-le frecvent.
Următoarele discuții cu angajatul dvs. vă vor ajuta să reflectați asupra a ceea ce au învățat, iar cei doi vor evalua progresul și vor veni cu orice modificări ale planului. IDP ar trebui să fie un "document viu" și un catalizator pentru discuțiile în curs despre dezvoltarea angajatului tău.