- "Nu știu."
- "Mă voi gândi la asta și mă voi întoarce la tine" (Și apoi nu.)
- - Ce crezi?
- "Treaba ta."
- "Sunt manager strategic; Nu am timp pentru aceste detalii.
- "Verificați-vă personal la HR."
- "Întreabă-te cu colegii tăi și anunță-mă ce afli."
- "Buna intrebare!"
- "Nu împărtășim aici informații de genul ăsta."
- "De ce întrebi?" (Într-un ton acuzator)
Aceste răspunsuri vă vor face să vă considerați incompetenți, lipsiți de atingere, nepăsători și / sau înlăturați.
Consultați " 12 căi pentru liderii de a construi o bază solidă de încredere cu angajații lor ".
Unsprezece întrebări Fiecare manager trebuie să poată răspunde:
Dacă nu știți răspunsurile la oricare dintre următoarele întrebări, acum ar fi un moment bun pentru a face o mică cercetare! Se plătește să fii pregătit.
1. Ce se așteaptă de la mine?
Cunoașterea și înțelegerea așteptărilor oricărui loc de muncă începe odată cu deschiderea și postarea locului de muncă, care ar trebui să provină dintr-o poziție sau dintr-o descriere a postului. Capacitatea de a explica datoriile esențiale și abilitățile necesare ar trebui să facă parte din procesul de intervievare și selecție și continuă cu angajarea la bord a angajaților.
Așteptările includ domeniile-cheie ale rezultatelor, standardele, obiectivele și cunoștințele, abilitățile și abilitățile (competențele) necesare.
Pe măsură ce condițiile și condițiile de afaceri se modifică, rolurile și responsabilitățile trebuie să evolueze continuu. Problemele vor apărea atunci când aceste așteptări ale angajaților se vor schimba în mintea managerului, dar nu vor fi comunicate angajatului.
În cele din urmă, angajații ar trebui evaluați pe baza așteptărilor deja comunicate - nu ar trebui să existe surprize la evaluarea anuală.
Vedeți " Cum se scriu așteptările de performanță reală care fac diferența ".
2. Cum se determină salariul meu?
În timp ce managerii nu ar trebui să fie de așteptat să fie experți în compensații, ei ar trebui să aibă o înțelegere de bază a filosofiei de remunerare a companiei, a structurii, a salariilor și a politicilor. Ei ar trebui să știe care este un loc de muncă pe piața externă și unde salariatul se încadrează într-un grad salarial (sub semestrul, la sau peste). Când vine timpul să administreze meritele, acestea ar trebui să fie capabile să explice unui angajat rațiunea în spatele creșterii (sau a lipsei lor).
Realizez că o mulțime de organizații nu sunt deloc transparente atunci când vine vorba de compensare, ceea ce cred că este o greșeală. Angajații vor afla sau vor face propriile lor răspunsuri, astfel încât să puteți asigura că aceștia au informația corectă.
3. Când mă aștept să fiu aici?
Angajații trebuie să cunoască orele de lucru de bază, plățile compensate, concediile pentru întreprinderi, regulile zilei de boală, politica de programare a vacanțelor, regulile orelor suplimentare, politica de lucru la distanță și orice alte reguli nescrise privind orarele de lucru și orele libere.
4. Care sunt avantajele mele?
De asemenea, un manager nu trebuie să fie expert în beneficii, dar ar trebui să poată accesa cu ușurință un manual al angajaților sau un site web care oferă informații detaliate privind beneficiile pentru fiecare tip de angajat.
5. Ce fac?
Această întrebare se bazează pe nevoia de feedback. Unii ar spune că generația milenară oferă o valoare și mai mare feedback-ului. Angajații au nevoie de reasigurare care să răspundă așteptărilor și feedback-ului corectiv atunci când nu sunt. Feedback-ul ar trebui să fie continuu, specific, în timp util și sincer, pentru a fi eficient.
6. Cum facem?
Angajații doresc, de asemenea, să fie actualizați cu privire la starea generală de sănătate a unității și a performanței companiei. Toți managerii ar trebui să fie capabili nu numai să răspundă la întrebările legate de performanța unității proprii, ci și să aibă suficientă experiență de afaceri pentru a discuta despre performanța generală a companiei. Dacă compania dvs. utilizează o tabelă de scoruri pentru a monitoriza performanța în timp, acesta este un instrument ideal pentru a stimula informarea angajaților în mod corespunzător.
7. Ce resurse și oportunități sunt disponibile pentru dezvoltarea mea?
Managerii joacă un rol esențial în dezvoltarea angajaților lor. Aceștia pot oferi feedback, accesul la mentori, antrenori și alți experți în materie, la posturi, precum și la recomandări (și sprijin financiar) pentru programele de formare. "Succes, esti pe cont propriu", nu o va reduce cu angajatii de astazi.
Vedea:
" 10 motivele pentru care nu vă dezvoltați angajații "
" 10 moduri de a vă dezvolta angajații "
8. Ce trebuie să fac pentru a deveni ______?
Pe lângă faptul că au posibilitatea de a discuta despre dezvoltarea postului curent, managerii ar trebui să poată oferi îndrumări și sprijin pentru a ajuta angajații să treacă la următoarea poziție pe care se străduiesc.
9. Care sunt valorile dvs. de bază?
Toți liderii nu numai că ar trebui să fie clare cu privire la valorile lor de bază (ceea ce este important pentru ei), dar și ei ar trebui să poată comunica aceste valori angajaților lor.
10. Care este viziunea ta?
Da, întrebările acum devin din ce în ce mai greu de răspuns. Asta pentru că acum ne adresăm întrebărilor de lider, nu doar întrebări de management. Un lider ar trebui să aibă o viziune convingătoare și inspirată pentru viitor, pe care oamenii doresc să o adune și să o urmeze.
Vedeți " Cum să vă aliniați echipa în jurul unei viziuni comune ".
11. Care este cultura noastră?
Angajații nu se vor întreba întotdeauna despre cultură, dar pot întreba reguli nescrise sau "modul în care lucrurile funcționează aici". Culturi puternice pot conduce la performanțe puternice ale afacerilor, iar organizațiile de înaltă performanță înțeleg importanța comunicării și consolidării culturii.
Consultați " Ghidul unui manager pentru crearea și menținerea unui mediu profesional de lucru ".
-
Actualizat de Art Petty