Layoffs, o reparație pe termen scurt, în detrimentul companiei, ar trebui să fie ultima soluție
Am pierdut numerele noastre
Uneori lucrurile nu funcționează așa cum este prognozat. Clienții întârzie achizițiile. Furnizorii cresc prețurile. Concurenții fură cota de piață. În trimestre, cel puțin în SUA, companiile trebuie să facă față previziunilor pe care le-au făcut.
Firmele publice trebuie să se confrunte și cu Wall Street. Investitorii nu-i plac surprizele. Ei nu prețuiesc directorii care își pierd numerele. Și se așteaptă la acțiuni rapide și puternice pentru a rezolva problemele.
Din nefericire, presiunea foarte mare de a acționa în cele din urmă funcționează în cele din urmă împotriva propriului lor interes. Apăsând pentru acțiuni imediate forțele de conducere pentru a reduce costurile, spre deosebire de creșterea veniturilor. Prostii, prin urmare, reducerea forței de muncă a devenit un răspuns automat pentru companiile care au nevoie să reducă costurile pentru a arăta bine pentru Wall Street. E greșit. Este contraproductivă. Lipsurile ar trebui să fie o ultimă soluție, nu prima alegere pentru directorii calificați.
Reducerile de locuri de muncă nu economisesc bani
În "Reducerea organizațională: constrângerea, clonarea și învățarea" (McKinley, William, Schick, Allen G., Sanchez, Carol M. (1995) ISSN: 0896-3789) autorii subliniază că " costurile de reducere a costurilor, există dovezi considerabile că reducerea nu reduce cheltuielile la fel de mult cum se dorește și că, uneori, cheltuielile pot crește de fapt.
Cu mai bine de treizeci de ani în urmă, James Lincoln a avertizat că costurile concedierilor, în general, depășesc economiile salariale care vor fi obținute de la aceștia ".
Reducerile de locuri de muncă reduc performanța
John Dorfman, manager de bani din Boston, a analizat performanța post-concediere a unui eșantion de companii. Analiza a inclus date între 11 și 34 de luni pentru societățile incluse în eșantion.
Articolele sale privind reducerile de locuri de muncă, adesea nesatisfăcătoare, indică o creștere medie a performanței de către companiile care au anunțat reducerea locurilor de muncă cu 0,4%, în timp ce performanța pentru S & P 500 în perioada de timp comparabilă a fost un câștig de 29,3%.
Fotograful câștigător al premiului Gary Green a fost concediat de Akron Beacon, dar a rămas un acționar în compania Knight Rider, compania care deținea hârtia. El sa adresat la întâlnirea anuală a acționarilor, spunând: "Ca victimă a concedierilor, eu sunt cel care suferă astăzi, însă acționarii sunt cei care vor suferi pe termen lung, talentul va pleca, circulația și veniturile vor continua să scadă. Acționarii vor rămâne cu un produs fără valoare. Este viitorul pe care îl dorim pentru compania noastră? "
Protejați-vă investițiile
Multe companii nu reușesc să-și dea seama că au o investiție capitală pe termen lung în angajații lor. În timp ce salariile și beneficiile sunt în mod clar o cheltuială pe buget, acestea ar trebui să fie gândite mai degrabă ca plăți asupra capitalului angajaților și calificării angajaților. Aceeași grijă, gândire și analiză riguroasă ar trebui acordate deciziilor privind capitalul investit în salariați, așa cum ar fi la o fabrică sau la o linie de producție. O fabrică poate fi redeschisă sau o linie de producție reluată, mult mai ușor decât angajații au încredere în managementul lor sau credința în viziunea companiei poate fi restabilită după o concediere.
Anunțurile anterioare vorbesc despre locurile de muncă eliminate sau reducerea procentuală a forței de muncă, dar în spatele acestor cuvinte frumoase sunt oamenii companiei. Dacă societatea este în măsură să continue să concureze în mod eficient, este capabil să-și îndeplinească promisiunea de concedieri face pentru a investitorilor, va continua să genereze inovația necesară pentru a supraviețui pe piață depinde de acei oameni.
Depinde de cei care au rămas după concedieri, aceia dintre aceștia care aleg să rămână după terminarea concedierilor. Depinde de modul în care se simt despre modul în care au fost tratați alții și despre modul în care ei înșiși ar putea fi tratați în următoarea rundă de disponibilizări, care ar putea veni.
O companie poate să-i concedieze pe angajați pe care îi consideră producătorii de la prețuri scăzute, dar în acest mod creează un climat de incertitudine personală. Această incertitudine face ca ceilalți să plece.
Primii oameni care pleacă din cauza incertitudinii în cadrul companiei sunt cei mai buni oameni, deoarece pot obține întotdeauna un alt loc de muncă în altă parte. Clima incertitudinii care urmează unei concedieri garantează întotdeauna o reducere a calității personalului, nu doar a cantității.
Companiile care intenționează să facă disponibilizări trebuie să ia în considerare mai mult decât economiile de speranță pentru costuri dintr-o concediere. Ei trebuie să ia în considerare și să planifice mai puține efecte evidente. Ei trebuie să ia în considerare moralul redus și performanța redusă și inovația pe care o va aduce. Ei trebuie să ia în considerare calitatea scăzută a forței de muncă globale a companiei care va rezulta.
Restructurarea funcționează
Există alternative la concedierile de la bord care lucrează pentru a reduce costurile. Una dintre cele mai eficiente și cele mai imediate dintre acestea este restructurarea. Adesea, atunci când sunt întreprinse reduceri de locuri de muncă pentru a pacifica investitorii, anunțurile vorbesc despre reduceri ca parte a "raționalizării" sau "restructurării", dar se referă numai la persoanele implicate. Există și alte aspecte ale afacerii companiei care trebuie restructurate, de asemenea. Acestea includ adesea lucruri cum ar fi închiderea plantelor sau sucursalelor învechite, revizii administrative, vânzarea de operațiuni non-core sau îmbunătățirea proceselor interne.
Dorfman consideră că, atunci când un stoc prezintă un câștig pe parcursul anului sau două reduceri ulterioare, adesea elementele de non-disponibilizare din pachetul de restructurare merită creditul. În mod evident, aceste lucruri necesită mai mult timp pentru a afecta linia de jos decât a reduce salariile angajaților concediați. Cu toate acestea, atunci când se iau în considerare costurile plăților compensatorii pentru acei angajați, plățile pentru îngrijiri medicale continue pentru unii, creșterea cheltuielilor de șomaj ca rezultat al concedierilor, reducerea productivității după disponibilizări etc., acestea ar putea să nu fie valabile.
În mod obișnuit, companiile vor lua o plată "unică pentru câștiguri" pentru a acoperi disponibilizările, ceea ce elimină rapid aceste costuri din cărți. În realitate, schimbarea nu va influența decât cel puțin următorul raport trimestrial. În aceeași perioadă, ar fi putut fi implementate alte schimbări mai lente și ar fi arătat reduceri similare ale costurilor. Diferența este mai ales cosmetică. Făcând cifrele să arate bine repede (disponibilizări), Wall Street este fericit față de metoda mai lentă de restructurare a afacerii, care păstrează investiția semnificativă a companiei în capitalul angajat al acesteia.
Gestionați această problemă
Găsiți și remediați problema. Nu doar să tăiați locurile de muncă pentru a arăta bine investitorilor. Faceți schimbările care vor face compania mai bună, în loc de a distruge chiar lucrul care a făcut compania cu succes în primul rând, angajații săi.
Restructurați afacerea pentru ao face mai bună. Dacă o funcție nu contribuie la succesul companiei, scapa de ea, dar se taie de pe cap în jos, nu de jos în sus. Asigurați-vă că angajații rămași înțeleg în mod clar procesul de selecție utilizat pentru tăierea unităților sau a funcțiilor care nu mai sunt suficient de valoroase pentru companie. Dacă aveți întrebări sau comentarii cu privire la acest articol sau dacă există o problemă pe care doriți să ne adresăm, vă rugăm să le postați în forumul nostru de management pentru a le partaja întregului grup.