În atelierele și programele de formare, cel puțin trei dintre managerii de vârf descriu în mod regulat ca fiind dificil de a face față, includ modul de a oferi un feedback constructiv și pozitiv eficient, cum să motiveze angajații și cum să se ocupe de personalul dificil.
Iată câteva idei pentru a treia provocare identificată mai sus, care se referă la angajații dificili.
Fă-ți tema
Întoarceți-vă și întrebați-vă: "Ce se întâmplă atunci când m-am angajat să etichetez acest angajat ca fiind dificil ?" Este cel mai probabil o performanță slabă (adică vânzările sunt scăzute) sau un fel de problemă de comportament (adormit într-o întâlnire). Strângeți toate datele pe care le puteți obține - primiți informații din alte surse, dacă puteți. E ca și munca de detectiv - acumulezi dovezi pentru a te putea convinge mai întâi, apoi angajatul.
Apoi scrieți o schiță a ceea ce vrei să spui și cum vrei să spui asta. Dacă este suficient de gravă, veți dori să implicați personalul dvs. din Resurse Umane. HR se ocupă în mod regulat de problemele persoanelor și vă poate sfătui și vă poate asista. Programați o întâlnire - permiteți o oră - într-o locație privată (birou închis sau sală de conferințe).
În cele din urmă, întoarce-te și verifică motivația. Obiectivul acestei discuții ar trebui să fie acela de a ajuta cu adevărat angajatul - să nu-i pedepsești sau să lăsați aburul doar să-l scoți de pe piept.
Având în vedere că spiritul potrivit al discuției va stabili tonul și va face diferența.
Explicați dificultatea și dacă este vorba despre o problemă de performanță sau despre comportament
Într-o manieră calmă și conversativă, explicați angajatului ce este problema de performanță sau comportament și de ce vă privește.
Există câteva modele pentru a face acest lucru:
- SBR (Situația, Comportamentul și Rezultatul): "În întâlnirea noastră din această săptămână, ați adormit. Trebuia să te trezesc și să te încurc în fața colegilor tăi.
- BFE (comportament, senzație și efect): "Când ați adormit în întâlnirea noastră, am simțit că nu v-ați interesat de ceea ce am avut de spus. Acest lucru reprezintă un exemplu prost pentru restul echipei. "
Totuși, faceți acest lucru, ajutați angajatul să înțeleagă exact ce vă îngrijorează și de ce vă privește. Desigur, dacă ați comunicat deja așteptările dvs. de performanță, discuția nu ar trebui să fie o surpriză pentru angajat.
Cereți motive și ascultați
Aici dai angajatului șansa de a da parte din lucruri. Puneți întrebări întrebări deschise - dar nu interogați.
Cheia aici este să ascultăm - pentru fapte și sentimente. S-ar putea să existe un motiv legitim pentru această problemă; există de obicei, cel puțin din perspectiva angajatului. Înțelegerea cauzelor reale care vă stau la baza vă va ajuta pe dvs. și pe angajat să faceți următorul pas.
Rezolva problema
Acesta este întregul punct al discuției, nu? Eliminați cauzele și faceți ca problema să dispară. Este, de asemenea, o oportunitate de coaching pentru angajat să învețe și să se dezvolte.
Aceasta ar trebui să fie o discuție în colaborare. De fapt, este mai bine să cereți mai întâi ideile angajatului cu privire la rezolvarea problemei. Oamenii susțin ceea ce creează. Ideea angajatului poate să nu fie la fel de bună ca a ta, dar va fi mult mai probabil să o dețină și să aibă succes în implementarea acesteia. Dacă nu sunteți sigur că ideea angajatului va funcționa, puteți adăuga întotdeauna propria dvs. idee suplimentară.
Cereți angajament și setați o dată de urmărire.
Rezumați planul de acțiune și solicitați angajamentul angajatului. Apoi asigurați-vă că stabiliți și că sunteți de acord cu o dată ulterioară pentru a verifica progresul. În acest fel, dacă ideile inițiale nu funcționează, puteți veni cu idei suplimentare. De asemenea, lăsați angajatul să știe că nu o să lăsați să alunece.
Exprimați încrederea dvs. și listați posibilele consecințe
Dacă aceasta este doar prima discuție și nu o infracțiune gravă, atunci nu este nevoie să menționăm consecințele.
dacă nu, atunci va trebui să vă asigurați că descrieți în mod clar ce se va întâmpla dacă nu există o îmbunătățire insuficientă a performanței sau dacă comportamentul nu se îmbunătățește.
În orice caz, terminați-o pe o notă pozitivă - exprimându-vă încrederea că soluțiile la care ați venit și voi vor funcționa. Îmi dau seama că acest lucru este greu de făcut dacă nu o spui sincer; dacă este așa, atunci nu spune-o. După întâlnire, documentați discuția și păstrați-o în fișierul dvs. de angajat. Apoi, asigurați-vă că aveți urmări.
Linia de fund
O mulțime de angajați buni se încurcă din când în când. La un moment dat în carieră, noi toți o facem. Dacă urmați acest proces, veți obține majoritatea acestora înapoi înainte de a ieși din mână.
-
Actualizat de Art Petty