Apoi, o mulțime de manageri cred că sunt deja coaching, atunci când ceea ce fac cu adevărat este o mulțime de predare, consiliere și spune - sau, cel mai rău caz, micromanagement.
Ei folosesc expresia "coaching" pentru a descrie aproape orice conversație pe care o au cu un angajat. Ajută la înțelegerea în primul rând a definiției coaching-ului.
Alinierea la semnificația, comportamentele și tipurile de coaching:
Definiția mea de coaching sugerează că este priceperea și arta de a ajuta pe cineva să își îmbunătățească performanțele și să-și atingă întregul potențial. Abilitățile de coaching sunt adesea descrise fie ca directive, fie că nu sunt direcționate. Competențele directivei includ:
- învățământ
- Avizare
- Trimite feedback
- Oferă sugestii
Coaching-ul non-directiv este de mult să pună întrebări și să asculte față de oferirea de idei sau abordări. Magia reală a coaching-ului este atunci când antrenorul adoptă o abordare non-directivă, punând întrebări provocatoare și ascultând pe măsură ce individul lucrează la rezolvarea propriilor probleme.
Când oamenii vin cu propriile soluții, ei sunt mult mai angajați și soluțiile sunt mult mai probabil să fie implementate.
În plus, această experiență de rezolvare a problemelor îi ajută pe indivizi să-și dezvolte încrederea în sine pentru a rezolva probleme similare pe cont propriu.
Antreprenorii mari ajută la minimizarea "zgomotului" și a distragerilor care îi împiedică pe oameni să înțeleagă ce se întâmplă și ce să facă. Antrenorii mari știu cum și când să pună întrebarea potrivită la momentul potrivit când să dea feedback , când să consilieze, cum să-i dăm persoanei să se concentreze și cum să-și asume angajamentul.
Managerii pot face acest lucru, dar trebuie să renunțe la câteva credințe și să înțeleagă câteva mentalități și abilități. Iată cinci comportamente critice pentru managerii care doresc să îi angajeze pe angajați.
Să mergem din credință că slujba lor trebuie să aibă toate răspunsurile.
În timp ce mulți manageri nu vor admite că ei cred că știu mai mult decât suma totală a întregii lor echipe, ei încă acționează în acest fel. E natura umană. Cu toții ne place să fim coloniști de consiliere când vine vorba de problemele altora. Problema este că, atunci când nu dai angajaților ocazia de a-și rezolva propria problemă, ei nu se dezvoltă. În schimb, ele devin dependente și nu ajung niciodată la întregul lor potențial.
Credeți că fiecare angajat are potențialul de a crește și de a îmbunătăți
Un manager nu poate să antreneze un angajat dacă nu crede sincer în angajat. În schimb, ei ar trebui să citească cum să "antrenăm un angajat dintr-o slujbă".
Fiți dispus să încetinească și să aveți timp să vă antrenați
Da, e mai rapid și mai simplu să spui și să-ți dai sfaturi. Coaching-ul durează mai mult timp și răbdare în avans și este nevoie de o practică deliberată pentru a obține rezultate bune. Cu toate acestea, este o investiție în oameni care are o rentabilitate mai mare decât aproape orice altă abilitate de management la care mă pot gândi.
Oamenii învață, dezvoltă, îmbunătățesc performanța, oamenii sunt mult mai mulțumiți și mai angajați, iar organizațiile au mai mult succes.
Aflați cum să antrenor
Nu poți să arunci un comutator și să fii un antrenor eficient. Trebuie să aveți un cadru, și este nevoie de practică. Majoritatea antrenorilor pe care îi cunosc folosesc modelul GROW drept cadru. Îi place pentru că este ușor de reținut și oferă o foaie de parcurs pentru aproape orice conversație de coaching. Deși există mai multe versiuni ale acronimului GROW, cel pe care îl folosesc este:
- G = obiectiv. Spune-mi ce vrei să ieși din discuție?
- R = realitate. - Deci ce se întâmplă de fapt?
- O = opțiuni. "Ce ai putea face în legătură cu asta?"
- W = ce urmează. "Ce vei face cu siguranță în legătură cu asta? Până când?"
Managerii ar trebui să studieze experții și să practice tehnicile
Pentru a învăța cum să antrenăm, aș recomanda managerilor să experimenteze cum este de antrenat de cineva care este foarte bun la el.
Apoi, citiți o carte bună pe această temă. Apoi, practica, practica, practica și obțineți feedback. După un timp, deveniți mai puțin dependenți de un cadru liniar și începeți să călătoriți confortabil de la un pas la altul. De asemenea, vă ajută să aveți un set de întrebări preferate pentru a solicita fiecare pas în modelul GROW.
Linia de fund
Managerii care doresc să devină antrenori eficienți vor trebui cel mai probabil să renunțe la unele presupuneri despre ei înșiși și angajații lor, să fie dispuși să învețe și să practice un stil de conducere care se va simți inițial nefiresc și ciudat. Totuși, recompensele merită efortul.
-
Actualizat de: Art Petty