Sandwich-ul de feedback nu este o metodă eficientă de feedback
Într-un sandwich de feedback, managerul întoarce feedback constructiv între două cazuri de feedback pozitiv privind performanța. Formula seamănă cu: începeți întâlnirea cu feedback pozitiv, furnizați feedback-ul constructiv și apoi încheiați întâlnirea cu feedback mai pozitiv.
(Rețineți că carnea constructivă este întinsă între două bucăți de pâine: laudă .
Indiferent dacă această abordare poate fi confortabilă pentru managerii care caută modalități ușoare de a oferi feedback constructiv, sandwich-ul de feedback poate să nu fie la fel de util ca recomandat. De fapt, aceasta poate să împiedice feedback-ul și comunicarea eficientă și semnificativă, care vor produce rezultate de îmbunătățire a performanței . Iata de ce.
Probleme cu sandwich-ul Feedback
- Folosind un sandwich de feedback, zboară în fața recomandărilor despre cum să oferiți un feedback efectiv și semnificativ al angajaților, care este mai puțin pozitiv. Cea mai bună abordare recomandată feedback-ului de îmbunătățire a performanței este de a oferi o comunicare descriptivă directă, la punct, cu exemple despre ce trebuie să îmbunătățească angajatul.
- Atunci când un angajat este programat pentru o întâlnire, chiar dacă este o întâlnire regulată, angajatul anticipează că un feedback va fi constructiv. Desigur, angajatul nu-i place feedback-ul constructiv la fel de mult ca și feedback-ul pozitiv, dar întâlnirea a întrunit așteptările sale.
Angajatul nu se simte înșelat sau păcălit. Dacă angajatul se poate aștepta la feedback sincer și simplu de la dvs., angajatul va avea încredere în dvs. Baterea în jurul tufișului este percepută ca prevaricare.
- Dacă oferiți feedback într-un sandwich, angajatul uită ceea ce ați spus despre performanța sa pozitivă atunci când utilizați termeni precum și sau nu pentru a trece la feedbackul negativ perceput. Prin urmare, pierdeți avantajul presupus de a oferi mai întâi feedback pozitiv.
- Îmbunătățirea performanței, care este urmată de feedback mai pozitiv denaturează importanța feedback-ului despre zonele de îmbunătățire. Angajatul poate fi confundat cu privire la importanța feedback-ului constructiv. Întrucât îmbunătățirea susținută reprezintă baza pentru recomandări privind creșterile și alte avantaje organizaționale, aceasta pune angajatul într-un dezavantaj.
- Feedback-ul pozitiv este un instrument puternic pe care managerii îl pot utiliza pentru a comunica valoarea muncii angajatului și contribuția acestuia la organizație. Îmbunătățește comportamentele pe care doriți să le vedeți mai mult la locul de muncă. Sandwich-ul de feedback diminuează valoarea și puterea feedback-ului pozitiv, întărit, care este furnizat în timpul aceluiași mesaj sau întâlnire.
În loc de Feedback Sandwich ...
Convinși că sandwich-ul de feedback poate împiedica feedback-ul eficient al performanței? În caz afirmativ, aceste recomandări vă vor ajuta să oferiți angajaților mai multe informații eficiente, care să permită schimbul de comportament.
- Trebuie să vă pregătiți pentru orice întâlnire în timpul căreia veți oferi feedback constructiv unui angajat. Șeful joacă un rol important în viața profesională a angajatului și trebuie să vă amintiți acest lucru în orice moment. (Da, știu că este o sarcină dificilă, dar ați ales să fiți un șef responsabil pentru feedback constructiv.)
Pregătirea dvs. de formulare, abordare și exemple vă va face mai confortabilă ca furnizor de feedback constructiv. - O regulă suplimentară a fost recomandată în general managerilor. Dacă aveți nevoie de un angajat pentru a vă îmbunătăți performanța, adresați-vă numai o singură îmbunătățire majoră la un moment dat. Prin această abordare, angajatul poate înțelege pe deplin schimbările necesare.
Puteți petrece timpul oferind exemple, dezvoltând un curs de acțiune și exprimându-vă încrederea în capacitatea angajatului de a vă îmbunătăți. Este logic să vă concentrați după ce ați oferit angajatului o imagine de ansamblu a domeniilor-cheie ale îmbunătățirilor necesare. S-ar putea chiar să întrebați angajatul unde ar vrea să se concentreze mai întâi.
- Când discutați despre performanța angajatului, legați deficiențele de impactul lor real asupra afacerii și asupra colaboratorilor angajatului. Ajutați-o pe salariat să vadă unde acțiunile sale au un impact nefavorabil asupra companiei și carierei lor. Concentrați-vă și pe rezultatele pozitive care vor apărea odată cu îmbunătățirea.
- Domeniile pe care le-ați propus pentru îmbunătățire pot fi deja evidente angajatului. Abordarea directă permite angajatului să recunoască faptul că consideră că are nevoie de îmbunătățire. De fapt, angajatul poate fi frustrat în privința modului în care se poate aborda îmbunătățirea și obține rezultate mai bune.
Aceasta este o oportunitate pentru managerul de a dezvolta o relație cu angajatul în care managerul este privit ca o resursă utilă care se dedică succesului angajatului. - Rezultatul întâlnirii ar trebui să fie un plan de acțiune cu sesiuni de feedback planificate la intervale regulate. Angajatul are mai multe șanse să se îmbunătățească cu așteptări clare , date scadente și sprijinul tău obișnuit.
- Într-un set de revizuire a performanței, oferiți atât feedback pozitiv, cât și constructiv, oferind în același timp ocazia de a discuta. În urma întregii discuții, mai degrabă decât să oferiți mai mult feedback pozitiv, folosiți timpul pentru a vă exprima încrederea în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți. Stabiliți un plan de acțiune și o cronologie a punctelor critice care să specifice când doriți feedback de la angajat.
Sandwich-ul de feedback este o recomandare depășită, care se bazează pe abilitățile, temerile și agitația managerilor care ar trebui să-i ajute pe angajați să-și îmbunătățească performanța oferindu-le un feedback clar și cinstit. Dacă urmați aceste recomandări, aveți de fapt posibilitatea de a ajuta fiecare angajat să reușească.