Asigurați-vă că feedback-ul dvs. are impactul pe care îl merită prin modul și abordarea pe care o utilizați pentru a oferi feedback despre performanță. Feedback-ul dvs. poate avea o influență asupra oamenilor dacă puteți evita provocarea unui răspuns defensiv. Aceste linii directoare vă vor ajuta să ajutați angajații să-și dezvolte performanța.
Iată cum puteți oferi cel mai bine feedback:
- Feedback-ul efectiv al angajaților este specific, nu general. De exemplu, spuneți: "Raportul pe care l-ați întors ieri a fost bine scris, ușor de înțeles și a făcut foarte bine punctele dvs. privind bugetul". Nu spune "un raport bun". Unul dintre scopurile feedback-ului eficient și constructiv este acela de a lăsa individul să cunoască comportamentul specific pe care doriți să îl vedeți mai mult de la el. Feedback-ul general ca un pat pe spate face angajatul să se simtă bine momentan, dar nu face o treabă bună de consolidare a comportamentului.
- Reacțiile utile întotdeauna se concentrează asupra unui comportament specific, nu asupra unei persoane sau asupra intențiilor acesteia. (Când ați participat la conversații în timpul întâlnirii personalului, în timp ce Maria a avut cuvântul, ați distras atenția celorlalți participanți. Drept rezultat, punctul lui Mary a fost parțial pierdut.)
- Cel mai bun feedback este oferit sincer și sincer pentru a vă ajuta. Crede-mă, oamenii vor ști dacă o primesc din orice alt motiv. Majoritatea oamenilor au radar intern care poate detecta cu ușurință insinceritatea. Țineți cont de acest lucru atunci când oferiți feedback.
- Răspunsul reușit descrie acțiuni sau comportamente pe care individul le poate face ceva. Dacă puteți, furnizați instrumentele, instruirea, timpul sau sprijinul pe care persoana trebuie să o îndeplinească cu succes în timp ce aveți nevoie de ea.
- Ori de câte ori este posibil, feedback-ul solicitat este mai puternic. Cereți permisiunea de a oferi feedback. Spuneți: "Aș dori să vă dau câteva sugestii despre prezentare, este bine cu tine?" Aceasta oferă destinatarului un anumit control asupra situației care este de dorit.
- Atunci când împărtășiți informații și observații specifice, oferiți feedback pe care un angajat l-ar putea folosi. Aceasta nu include consiliere dacă nu aveți permisiunea sau sfatul a fost solicitat. Întrebați-l pe angajat ce poate face altfel ca rezultat al audierii feedback-ului. Este mai probabil ca angajatul să-și schimbe abordarea decât dacă îi spuneți angajatului ce să facă sau cum să se schimbe.
- Dacă feedback-ul este pozitiv sau constructiv, furnizați informațiile cât mai strâns legate de eveniment. Feedback-ul eficient este bine programat, astfel încât angajatul să poată conecta cu ușurință feedback-ul cu acțiunile sale.
- Răspunsul eficient implică ce sau cum a fost făcut ceva, nu de ce. Întrebarea de ce îi întreabă pe oameni despre motivația lor și care provoacă defensivitate. Întreabă, ce sa întâmplat? Cum sa întâmplat asta? Cum puteți preveni acest rezultat în viitor? Cum pot să vă ajut mai bine? De ce ai nevoie de mine în viitor?
- Verificați pentru a vă asigura că cealaltă persoană a înțeles ce ați comunicat utilizând o buclă de feedback, cum ar fi întrebarea sau observarea comportamentului modificat. Stabiliți un timp pentru a vă întoarce împreună pentru a discuta dacă feedback-ul a schimbat performanța și dacă sunt necesare acțiuni suplimentare.
- Răspunsul reușit este cât mai consistent posibil. Dacă acțiunile sunt bune astăzi, sunt minunate mâine. În cazul în care încălcarea politicii merită o acțiune disciplinară , trebuie să merite întotdeauna acțiuni disciplinare.
Sfaturi generale despre furnizarea de feedback eficient
- Feedback-ul este comunicat unei persoane sau unei echipe de persoane cu privire la efectul pe care comportamentul îl are asupra unei alte persoane, a organizației, a clientului sau a echipei.
- Răspunsul pozitiv presupune să spui cuiva despre performanțe bune . Faceți acest feedback în timp util, specific și frecvent.
- Răspunsul constructiv alertează un individ într-o zonă în care performanța acestuia se poate îmbunătăți. Răspunsul constructiv nu este critică. Este descriptivă și ar trebui să fie întotdeauna îndreptată spre acțiune, nu către persoană.
- Scopul principal al feedback-ului constructiv este acela de a ajuta oamenii să înțeleagă situația în care se află în relație cu comportamentul așteptat și / sau productiv.
- Recunoașterea performanței eficiente este un motivator puternic. Majoritatea oamenilor doresc să obțină mai multă recunoaștere, astfel încât recunoașterea promovează mai multe acțiuni apreciate.