Instrucțiuni de transfer de instruire pentru locul de muncă: înainte de formare
Schimbarea comportamentală reală a angajaților, bazată pe conținutul formării, este chiar mai dificil de demonstrat în majoritatea organizațiilor. Descurajator? Pariezi. Deci ce înseamnă o organizație pentru a vă asigura transferul de formare a angajaților la locul de muncă?
Puteți crea un proces de instruire și dezvoltare de asistență pentru a vă asigura că instruirea angajaților pe care o desfășurați. Puteți face mai eficientă formarea și dezvoltarea în cadrul organizației dvs. Aceste patru sugestii și abordări vor face formarea angajaților dvs. mai eficientă și transferabilă; aplicarea lor va duce la diferențe măsurabile în performanța liniei de bază.
Crearea unei lipse de pregătire înainte de sesiunile de instruire a angajaților
Puteți face următoarele înainte de sesiunea de formare a angajaților pentru a spori probabilitatea ca antrenamentul pe care îl faceți să se transfere efectiv la locul de muncă.
- Asigurați-vă că nevoia este o oportunitate de instruire și dezvoltare . Faceți o analiză aprofundată a nevoilor și aptitudinilor pentru a determina nevoia reală de instruire și dezvoltare a angajaților. Asigurați-vă că oportunitatea pe care o urmăriți sau problema pe care o rezolviți este o problemă de formare.
Dacă angajatul nu reușește într-un anumit aspect al locului de muncă, stabiliți dacă ați furnizat angajatului timpul și instrumentele necesare pentru a-și îndeplini misiunea. Angajatul înțelege în mod clar ce se așteaptă de la ei la locul de muncă? Întrebați-vă dacă angajatul are temperamentul și talentul necesar pentru poziția sa actuală; să ia în considerare dacă locul de muncă este o abilitate bună, capacitatea și interesul se potrivesc?
- Creați un context pentru formarea și dezvoltarea angajaților. Oferiți informații angajatului despre motivul pentru care sunt necesare noi abilități , îmbunătățiri de calificare sau informații. Asigurați-vă că angajatul înțelege legătura dintre formare și locul de muncă.
Puteți îmbunătăți impactul formării chiar dacă angajatul vede legătura dintre formare și capacitatea sa de a contribui la realizarea planului de afaceri și a obiectivelor organizației .
De asemenea, este important să oferiți recompense și recunoștințe ca rezultat al finalizării și aplicării cu succes a instruirii. (Oamenii ca certificate de absolvire, de exemplu. O companie pe care o cunosc enumeră numele angajaților și sesiunile de antrenament completate în buletinul companiei.)
Aceste informații contextuale vor contribui la crearea unei atitudini de motivare , pe măsură ce angajatul va participa la cursuri de formare. Acesta va ajuta angajatul să vrea să caute informații relevante pe care să le poată aplica după sesiune.
- Furnizați cursuri de formare și dezvoltare care sunt cu adevărat relevante pentru abilitățile pe care doriți să le atingă angajatul sau pentru informațiile de care are nevoie pentru a-și extinde orizonturile de lucru. Este posibil să aveți nevoie să creați o sesiune de instruire a angajaților pe plan intern dacă nimic din furnizorii de formare nu corespunde exact nevoilor dumneavoastră. Sau, caută furnizori care sunt dispuși să personalizeze ofertele lor pentru a se potrivi nevoilor dvs. specifice.
Este ineficient să cereți unui angajat să participe la o sesiune de instruire privind comunicarea generală atunci când nevoia sa imediată este de a învăța cum să furnizeze feedback-ul într-un mod care să minimizeze comportamentul defensiv. Angajatul va considera ședința de formare ca fiind o pierdere de timp sau prea puțin fundamentală; plângerile sale vor invalida învățarea potențială.
Ori de câte ori este posibil, conectați instruirea angajaților la obiectivele de lucru și de muncă ale angajatului. Dacă lucrați într-o organizație care investește într-o componentă de auto-dezvoltare în procesul de evaluare, asigurați-vă că conexiunea cu planul este clară. - Promovarea formării și dezvoltării angajaților care are obiective măsurabile și rezultate specificate care se vor transfera înapoi la locul de muncă. Proiectați sau obțineți formarea angajaților care a stabilit în mod clar obiective cu rezultate măsurabile. Asigurați-vă că conținutul îi determină pe angajat să obțină abilitățile sau informațiile promise în obiective.
Cu aceste informații, angajatul știe exact ce se poate aștepta de la sesiunea de antrenament și este mai puțin probabil să fie dezamăgit. El va avea, de asemenea, modalități de a aplica formarea pentru realizarea obiectivelor reale la locul de muncă.