Pas cu pas către un sistem de management al performanței
La urma urmei, câți oameni din organizația dvs. vor să audă că au fost mai puțini decât perfecți anul trecut? Câți manageri doresc să se confrunte cu argumentele și moralul diminuat care pot rezulta din procesul de evaluare a performanței ?
Câte supervizori consideră că timpul lor este bine petrecut profesional pentru a documenta și a oferi dovezi pentru a-și susține feedback - tot anul? În plus, cele mai importante rezultate pentru evaluarea performanței, din activitatea fiecărei persoane, pot să nu fie definite sau măsurabile în sistemul dvs. de lucru actual. Faceți sistemul de apreciere un pas mai greu de gestionat și legați creșterea salariului angajatului de ratingul numeric .
Dacă scopul real al evaluării performanței este dezvoltarea angajaților și îmbunătățirea organizațională, luați în considerare trecerea la un sistem de management al performanței . Puneți accentul pe ceea ce doriți cu adevărat să creați în organizația dvs. - gestionarea și dezvoltarea performanței.
Ca parte a acestui sistem, veți dori să utilizați această listă de verificări pentru a vă ghida participarea la procesul de management al performanței și dezvoltare. De asemenea, puteți utiliza această listă de verificări pentru a vă ajuta într-un proces tradițional de evaluare a performanței.
Dacă urmați această listă de verificare, sunt convins că veți oferi un sistem de management al performanței și de dezvoltare care va îmbunătăți semnificativ procesul de evaluare pe care îl gestionați în prezent. Personalul se va simți mai bine în ceea ce privește participarea, iar sistemul de management al performanței poate afecta chiar pozitiv performanța.
Pregătire și planificare pentru managementul performanței
Multe lucruri sunt investite, pe front, pentru a îmbunătăți procesul tradițional de evaluare a angajaților. De fapt, managerii se pot simți ca și cum noul proces este prea consumator de timp.
Odată ce temelia dezvoltării este pusă în practică, totuși, timpul pentru administrarea sistemului scade. Fiecare dintre acești pași este luat cu participarea și cooperarea angajatului, pentru obținerea celor mai bune rezultate.
Managementul și dezvoltarea performanței în sistemul general de lucru
- Definirea scopului locului de muncă , a sarcinilor de serviciu și a responsabilităților .
- Definiți obiectivele de performanță cu rezultate măsurabile.
- Definirea priorității fiecărei responsabilități și obiectiv.
- Definiți standardele de performanță pentru componentele cheie ale postului.
- Desfășurați discuții intermediare și oferiți feedback despre performanța angajaților, de preferat zilnic, rezumate și discutate, cel puțin trimestrial. (Oferiți feedback pozitiv și constructiv.)
- Mențineți o înregistrare a performanței prin intermediul rapoartelor incidente critice. (Jot notează despre contribuții sau probleme pe tot parcursul trimestrului, într-un dosar al angajatului .)
- Oferiți ocazia unui feedback mai larg. Utilizați un sistem de feedback de performanță de 360 de grade, care include feedback de la colegii, clienții și persoanele care le pot raporta.
- Dezvoltați și administrați un plan de coaching și îmbunătățire dacă angajatul nu satisface așteptările.
Pregătirea imediată pentru Întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței
- Planificați întâlnirea planificării dezvoltării performanței (PDP) și definiți pre-colaborarea cu personalul pentru a dezvolta planul de dezvoltare a performanței (PDP) .
- Membrii personalului revizuiesc performanța personală, documentează comentariile de autoevaluare și colectează documentația necesară, inclusiv rezultatele feedbackului de 360 de grade , atunci când sunt disponibile.
- Supraveghetorul se pregătește pentru întâlnirea PDP prin colectarea de date, inclusiv înregistrări de lucru, rapoarte și contribuții de la alții familiarizați cu activitatea personalului.
- Ambele examinează modul în care angajatul se comportă împotriva tuturor criteriilor și gândește-te la zonele pentru dezvoltare potențială.
- Elaborați un plan pentru întâlnirea PDP care include răspunsuri la toate întrebările referitoare la instrumentul de dezvoltare a performanței, cu exemple, documentație și așa mai departe.
Procesul de dezvoltare a procesului de dezvoltare (PDP)
- Stabiliți un cadru confortabil, privat și relații cu personalul.
- Discutați și conveniți asupra obiectivului întâlnirii, de a crea un plan de dezvoltare a performanței .
- Membru de personal discută realizările și progresele pe care le-a realizat în timpul trimestrului.
- Membrul personalului identifică modalitățile prin care dorește să-și dezvolte în continuare performanța profesională, inclusiv formarea, misiunile, noile provocări și așa mai departe.
- Supraveghetorul discută performanța pentru acest trimestru și sugerează modalități prin care membrul personalului ar putea să își dezvolte în continuare performanța.
- Adăugați gândurile supervizorului la domeniile selectate ale angajatului de dezvoltare și îmbunătățire.
- Discutați domeniile de acord și dezacord și ajungeți la un consens.
- Examinați responsabilitățile de angajare pentru trimestrul următor și în general.
- Acceptați standardele de performanță pentru responsabilitățile esențiale ale postului.
- Stabiliți obiective pentru trimestru.
- Discutați despre modul în care obiectivele sprijină realizarea planului de afaceri al organizației, obiectivele departamentului și așa mai departe.
- Acceptați o măsurătoare pentru fiecare obiectiv.
- Presupunând că performanța este satisfăcătoare, stabiliți un plan de dezvoltare împreună cu personalul care îl ajută să crească profesional în moduri importante pentru el.
- Dacă performanța este mai mică decât satisfăcătoare, dezvoltați un plan scris de îmbunătățire a performanței și planificați întâlniri frecvente de feedback . Amintiți angajaților de consecințele legate de performanța slabă a continuat .
- Supervizorul și angajatul discută feedback-ul angajaților și sugestiile constructive pentru supervizor și departament.
- Discutați orice altceva în care supraveghetorul sau angajatul ar dori să discute, sperăm, menținerea mediului pozitiv și constructiv stabilit până în prezent, în timpul întâlnirii.
- Semnează reciproc instrumentul de dezvoltare a performanței pentru a indica faptul că discuția a avut loc.
- Terminați întâlnirea într-o manieră pozitivă și de susținere. Supervizorul își exprimă încrederea că angajatul poate realiza planul și că supraveghetorul este disponibil pentru asistență și asistență.
- Stabiliți un interval de timp pentru o monitorizare formală, în general trimestrial.
În urma întâlnirii privind procesul de dezvoltare a performanței
- Dacă era necesar un plan de îmbunătățire a performanței , urmați-le la orele indicate.
- Urmăriți feedback-ul cu privire la performanță și discuțiile în mod regulat pe tot parcursul trimestrului. (Un angajat nu trebuie niciodată să fie surprins de conținutul feedback-ului la întâlnirea de dezvoltare a performanței.)
- Supraveghetorul trebuie să-și păstreze angajamentele față de planul de dezvoltare convenit, inclusiv timpul necesar pentru a-și îndeplini misiunea, plata pentru cursuri, convenirea unor sarcini de lucru și așa mai departe.
- Supraveghetorul trebuie să acționeze în baza feedback-ului din partea membrilor departamentului și să permită membrilor personalului să știe ce sa schimbat, pe baza feedback-ului lor.
- Transmiteți documentația corespunzătoare biroului de resurse umane și păstrați o copie a planului pentru un acces facil și o recomandare.