Cum să creați schimbarea angajaților
Căutați performanțe îmbunătățite și coaching mai bun? De când Robin a trimis acest articol spre publicare, i-am cerut celor doi manageri într-una din companiile mele client să-și folosească abordarea în discuția cu mai mulți angajați care aveau nevoie să-și îmbunătățească performanțele.
Întâlnirile au fost pozitive și cred că vom vedea îmbunătățirea performanței în cadrul acordului de 90 de zile. Ambii manageri erau foarte confortabili folosind tehnica recomandată de Robin.
Încearcă - vei fi fericit că ai făcut-o! (Rezumat executiv de Susan Heathfield)
Întotdeauna am considerat probleme ca oportunități de a face mai bine, de a câștiga experiență și de a învăța mai multe pentru a fi un pic mai deștept și poate "streetwise" în tratarea problemelor vieții și a situațiilor. La urma urmei, învățăm cel mai bine nu prin a fi învățați, studiind sau citiți, ci mai degrabă prin a trăi și apoi a reflecta asupra a ceea ce am făcut, a ceea ce sa întâmplat, apoi a trage concluzii și a experimenta.
În calitate de antrenor, am practicat această metodă cu un succes considerabil. Dacă nu învățăm din trecut, suntem sortiți să repetăm aceleași greșeli și să experimentăm aceleași probleme în mod repetat, fără creștere sau dezvoltare.
Ciclul de învățare al lui Kolb sa extins
În coachingul meu am susținut și am extins ciclul de învățare al lui David Kolb:
- Viața ne dă daruri sub formă de oportunități de a avea experiențe.
- Coaching-ul oferă oportunitatea de a obține FEEDBACK din aceste experiențe - acest lucru se realizează prin interogare și clarificare.
- Explorarea și interogarea ulterioară creează perspective și teme comune care conduc pe cursant REFLECTând experiențele, acțiunile întreprinse și consecințele.
- Din aceste descoperiri și descoperiri personale, CONCLUZII sunt trase care, dacă sunt suficient de puternice, se pot raporta la alte situații curente sau trecute.
- Lecțiile valoroase învățate din acest exercițiu sunt apoi aplicate situațiilor viitoare sub formă de EXPERIMENTE.
- Din aceste experimente rezultă EXPERIENȚE, precum și oportunități suplimentare de a învăța mai multe, iar ciclul se reia din nou.
Am constatat că ciclul de învățare al lui Kolb devine mult mai eficient atunci când este abordat dintr-o perspectivă de coaching. Încorporează tehnica de coaching care înseamnă că "împuternicirea provoacă implicarea care provoacă angajamentul care are ca rezultat o performanță sporită" cu "recomanda, recomanda, recomanda" principiul Toastmaster.
--------------------------------------------
Robin Nitschke este o carieră certificată, antrenor de afaceri și de viață. Robin a petrecut 22 de ani în diverse roluri de conducere, unde a fost implicat în instruirea și motivarea oamenilor pentru a-și atinge potențialul. A lucrat atât cu întreprinderi mari cât și cu întreprinderi mici, gestionând toate aspectele legate de resursele umane, instruirea, dezvoltarea managementului , departamentele de marketing și servicii pentru clienți. Entuziasmul, dăruirea și pasiunea pe care el o aduce coaching-ului, inspiră, motivează și împuternicește oamenii să-și atingă obiectivele pe tot parcursul vieții.
Ca antrenor profesionist certificat, Robin se angajează să vă ajute să identificați ceea ce este cu adevărat important în viața dvs., îndrumând-vă să descoperiți oportunități ascunse, ajutându-vă să stabiliți și să atingeți obiective provocatoare și de inspirație și să vă ajutați în călătoria voastră să fiți persoana pe care o doriți a fi.
Puteți ajunge la Robin prin e-mail.
Permiteți-mi să vă dau un exemplu de eficacitate a acestei tehnici într-o situație non-performanță: Recent, managerul unuia dintre departamentele noastre mi-a spus că nu poate lucra cu un membru al personalului său pentru că nu a făcut nimic că i sa spus și nu a vrut să "trebuiască să scrie totul pentru ea". În loc să se apropie de asta dintr-o perspectivă disciplinară, am folosit tehnica feedback-ului de coaching și am stabilit situația în așa fel încât ea mi-a cerut ajutor, mai degrabă decât să-mi forțez ajuta pe ea.
În general vorbind, acest proces implică trei părți: Commendation, Recomandation and Commendation:
Recomandare
În primul rând, lăudați-l pe angajat cu privire la orice datorie importantă pe care a făcut-o bine - acest lucru va ajuta la stabilirea tonului întâlnirii și la difuzarea oricărei ostilități. Aveți grijă să nu suneți patronează totuși.
Recomandare
- Mergeți direct la subiect . Spuneți: "Scopul acestei întâlniri este ____ sau" Vreau să petrec ceva timp cu voi în discuție despre situația din jurul acestei probleme ".
- Aflați de ce aveți această conversație . Spuneți: "Am o preocupare cu privire la ____ sau" "A apărut o problemă în acest domeniu".
- Descrieți comportamentul care provoacă problema. Spune: "Am observat că tu ____ sau" Când mi sa spus că ai luat această decizie, m-am uitat în ea și am descoperit acest rezultat ". (Dați dovezi, dacă este necesar, nu încercați niciodată să antrenați sau să disciplinați pe un mesaj.) De asemenea, în timpul discuțiilor, asigurați-vă că vă concentrați mai degrabă pe comportament decât pe personalități.
- Explicați consecințele acestui comportament. "Clientul v-ar vedea comportamentul dvs. ca fiind nepăsător". Sau, "Efectul întârzierii tale a cauzat colegilor tăi de muncă ____."
- Descrieți modul în care acest comportament vă face să vă simțiți. "Când te comporți așa, simt _____".
- Cereți punctul de vedere al persoanei. "Dar așa văd eu, care este perspectiva ta asupra situației?"
- Cere-i să-și evalueze propriul comportament. "Cum crezi că sa simțit atunci când ____?"
- Examinați cerințele angajatului în ceea ce privește competența profesională. De exemplu, evaluați modul în care înțelegeți descrierea postului pentru a vă asigura că ambele aveți aceleași așteptări în ceea ce privește sarcina sau datoria.
- Întreabă-i pe persoana cum își va corecta comportamentul și cum te poate convinge că o va duce. Întrebați-ne: "Ce-i în cale pentru tine?" "Cât de sigur sunteți că puteți să vă schimbați?" Sau "Ce puteți face pentru a mă convinge că veți schimba acest comportament?"
- Cereți angajatului să spună, în propriile sale cuvinte, ce anume va face pentru a-și schimba comportamentul. "Spuneți-mi, cu propriile dvs. cuvinte, ce veți face în mod diferit ca rezultat al acestei discuții.Ce veți anticipa că rezultatul va arăta dacă ați reușit să faceți schimbările? (În acest fel, vă împuterniciți efectiv angajatul să se schimbe prin apropierea de această schimbare, angajatul își stabilește propriile standarde prin care își va evalua comportamentul.)
- Decideți asupra acțiunilor pe care angajatul le va întreprinde. "Să fim de acord, deci, că veți face următoarele și vom examina situația în trei luni".
- Rezumați-vă acordurile. "Pentru a revedea, ați spus că veți face următoarele și voi face acest lucru".
Managerul îi scrisese pe angajat ca fiind total leneș și prost - un caz real fără speranță. Când am ajuns la numărul nouă de sus, mi-am dat seama brusc că nu era leneșă sau delincventă - departe de ea. Mai degrabă, ea învață lucrurile în mod diferit decât altele. Am descoperit că înțelege totul într-o manieră vizuală, astfel încât să-i spună ce să facă este ineficientă.
Ceea ce era necesar de la noi era o listă de verificare, așa că am creat una și diferența a fost cu adevărat uimitoare. Ea este acum un angajat foarte motivat și conștiincios.
Recomandare
Finalizați cu un alt comentariu pozitiv. În opinia mea, este esențial să încheiem conversația pe o notă pozitivă, deoarece ultimul lucru a spus este amintit cel mai mult. Demnitatea este totul. Dacă îl distrugi, subminezi încrederea în sine a angajatului, care va reduce angajamentul său de a schimba și de a crea ostilitate și apatie.
Când angajații se simt apreciați, vor să se schimbe. Dacă angajații se simt subevaluați, pur și simplu nu le pasă.
Aceasta este, în principiu, structura de feedback pe care o folosim atunci când antrenăm angajații . Cu excepția oamenilor total sfidători, chiar funcționează.
Nu îmi disciplinez personalul. Îi antrenăm într-un mod care le face conștienți de consecințele acțiunilor lor și le permite să-mi spună cum vor lua măsuri pentru a-și schimba comportamentul. În acest scop îi "împuternicesc" cu responsabilitatea de a-și schimba propriul comportament, astfel încât aceștia se simt direct responsabili și implicați în situația, problemele și rezultatele.
Implicarea face ca oamenii să se angajeze în schimbarea necesară și, aproape fără eșec, vor avea ca rezultat un mai mare respect, un nivel mai ridicat de motivare și performanță îmbunătățită.