Utilizați acești 6 pași pentru a instrui angajații pentru a-și îmbunătăți performanța în muncă
Coaching-ul oferă adesea feedback pozitiv despre contribuțiile angajaților . Angajații trebuie să știe când sunt contribuabili eficienți. Oferind acest feedback pozitiv, permiteți angajatului să cunoască acțiunile și contribuțiile pe care doriți să le întăriți pentru a le vedea mai multe.
Coaching Când există probleme de performanță
În același timp, coaching-ul obișnuit aduce probleme de performanță atenției unui angajat atunci când acestea sunt minore. Feedback-ul dvs. de coaching îi ajută pe angajat să remedieze aceste probleme înainte ca acestea să devină importante în detrimentul performanței sale.
Scopul coaching-ului de performanță nu este de a face angajatul să se simtă rău, nici nu este furnizat pentru a arăta cât de mult cunoaște profesionistul sau managerul HR. Scopul coaching-ului este de a colabora cu angajatul pentru a rezolva problemele de performanță și pentru a îmbunătăți activitatea angajatului, a echipei și a departamentului.
Angajații care răspund pozitiv la coaching și pentru a-și îmbunătăți performanțele pot deveni contribuabili la succesul afacerii. Angajații care nu reușesc să se îmbunătățească se vor afla într-un plan oficial de îmbunătățire a performanței, cunoscut sub numele de PIP . Aceasta stabilește un proces formal în care managerul se întâlnește în mod regulat cu angajatul neperformant pentru a oferi coaching și feedback.
La întâlniri, aceștia evaluează, de asemenea, cât de bine funcționează angajatul în atingerea obiectivelor de performanță enumerate în PIP. În general, până când angajatul a primit un PIP, personalul din Resurse Umane este implicat în mod semnificativ atât în întâlniri, cât și în revizuirea progresului și performanței angajatului.
Angajații care nu reușesc să se îmbunătățească atunci când sunt în PIP sunt susceptibili să -și găsească locul de muncă terminat .
Al doilea exemplu de coaching de performanță
Într-un al doilea exemplu de utilizare a coaching-ului de performanță, managerii pot utiliza coaching-ul de performanță pentru a ajuta angajații care contribuie efectiv să se îmbunătățească și să devină și mai eficienți contribuitori. Încheiat bine, coaching-ul poate ajuta un angajat să își îmbunătățească continuu abilitățile, experiența și abilitatea de a contribui.
Din anii de observare a coaching-ului managerial, managerii de timp petrec în coaching-ul de performanță cu cei mai buni , angajații care contribuie cel mai mult este timpul bine petrecut. Este mai probabil ca rezultatele să fie mai mari pentru organizație și pentru departamentul și prioritățile managerului.
Este ironic faptul că mulți manageri găsesc că își petrec majoritatea timpului cu angajații lor cu probleme sau cu performanțe scăzute. Acest lucru se întâmplă în ciuda faptului că cea mai semnificativă valoare a investiției în timp și energie provine de la prioritatea opusă.
Coaching-ul este un instrument eficient pentru managerii de a depune în eforturile lor de a ajuta angajații să reușească și, în special, să-i ajute pe angajați să își sporească abilitățile și potențialele oportunități de promovare sau mișcări laterale în poziții mai interesante .
6 Pași de coaching
Utilizați acești șase pași pentru a oferi coaching-ul eficient de susținere angajaților dvs. raportori.
- Afișați încrederea în capacitatea și dorința angajatului de a rezolva problema. Întreabă-l pentru ajutor în rezolvarea problemei sau în îmbunătățirea performanței. Cereți angajatului să se alăture cu dvs. în scopul creșterii eficacității angajaților în calitate de contribuitor la organizația dvs.
- Descrieți problema de performanță pentru angajat. Concentrați-vă asupra problemei sau comportamentului care are nevoie de îmbunătățire, nu asupra persoanei. Utilizați descrierile comportamentului cu exemple astfel încât să împărtășiți semnificația angajatului . Cereți opinia angajatului despre situație. Văd aceleași probleme sau oportunități pe care le faceți?
- Determinați dacă există probleme care limitează abilitatea angajatului de a îndeplini sarcina sau de a îndeplini obiectivele. Patru bariere comune sunt timpul, instruirea, instrumentele și temperamentul. Determinați cum să eliminați aceste bariere. Determinați dacă angajatul are nevoie de ajutorul dvs. pentru a elimina barierele - un rol-cheie al unui manager - sau dacă este capabil să le abordeze singur.
- Discutați despre soluțiile potențiale ale problemei sau despre acțiunile de îmbunătățire care trebuie întreprinse. Întrebați-l pe angajat pentru idei despre cum să remediezi problema sau să împiedici să se întâmple din nou. Cu un angajat de înaltă performanță, vorbiți despre îmbunătățirea continuă.
- Sunt de acord cu un plan de acțiune scris care enumeră ceea ce angajatul, managerul și, eventual, profesionistul în domeniul resurselor umane vor face pentru a remedia problema sau pentru a îmbunătăți situația. Identificați obiectivele principale pe care trebuie să le îndeplinească angajatul pentru a atinge nivelul adecvat de performanță pe care organizația îl are nevoie.
- Setați o dată și o oră pentru urmărire. Determinați dacă este necesară o cale de reacție critică , astfel încât managerul să știe cum progresează angajatul. Oferiți o încurajare pozitivă. Exprimă încrederea în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți. Recunoaște însă că singura persoană care se ocupă de îmbunătățirea performanțelor este angajatul. Atâta cât încerci să ajuți, el este cel care se ocupă.
Puteți ajuta angajații care raportează să își îmbunătățească performanța actuală sau, în cazul unui angajat deja eficient, să îi ajute să devină mai eficienți. Coaching-ul de performanță este un instrument puternic atunci când managerii profită de utilitatea sa.