Utilizați un PIP pentru a ajuta un angajat să se întoarcă la drum pentru a reuși
Cititorii solicită frecvent, în ceea ce privește planurile de îmbunătățire a performanței (PIP) , cum le face managerul?
Este potrivit ca managerul să meargă să "pescuiască" feedback-ul de la alți manageri despre persoana din PIP?
De exemplu, dacă cineva își deservește grupul de clienți și se află într-un PIP, cum reușește managerul să afle dacă consolidarea încrederii sa îmbunătățit pentru persoana din PIP, fără a cere în fiecare săptămână feedback de la grupul de clienți? Este aceasta procedura corecta? De asemenea, funcționează cu adevărat PIP? Sau, de obicei, ele sunt doar începutul unui traseu de hârtie pentru a construi o apărare legală pentru a trage pe cineva?
Pentru a răspunde la aceste întrebări frecvente, PIP-urile au reușit de multe ori și, uneori, nu reușesc și ele. Cu angajații motivați care s-au rătăcit, punându-i pe un PIP este o modalitate prin care să-ți atragi atenția. Ar trebui să asemănați un PIP să lovească pe cineva deasupra capului cu două până la patru, de vreme ce nici un alt antrenor de performanță nu părea să lucreze pentru a-i convinge că performanțele lor au avut nevoie de o îmbunătățire serioasă.
(Într-adevăr, într-o poziție non-violentă, cu unii angajați, trebuie doar să-i atragi atenția. Trebuie să îi ajutați să înțeleagă că problemele lor de performanță sunt serioase și că problemele lor de performanță sunt destul de grave pentru a duce eventual la terminarea locurilor de muncă . )
În urma unui PIP de succes, cheia pentru manager este vigilența.
Nu puteți permite angajatului să se alinieze la obiceiurile de performanță care i-au adus lui PIP în primul rând.
Nu vrei niciodată să faci un al doilea PIP deoarece, la un moment dat, angajații tăi adulți trebuie să-și asume responsabilitatea pentru performanța și succesul lor. (Pentru a fi sincer, managerii de resurse umane nu doresc să facă PIP-uri pentru prima oară datorită timpului pe care managerul și resursele umane îl iau pentru dezvoltare și feedback. Și, încă o dată, aceștia sunt adulți.
Pentru a răspunde la următoarea parte a întrebărilor frecvente, este oportun ca un manager să solicite în mod confidențial feedback-ul sau îmbunătățirea angajaților de la un alt manager, atâta timp cât acesta este clientul serviciului angajatului. Această intrare este esențială pentru a ști dacă angajatul de pe PIP sa îmbunătățit efectiv în ochii clientului său.
Managerii nu au timp, nici dorința de a-și petrece zilele uitându-se peste umărul angajatului care a fost plasat pe PIP. Deci, managerul depinde de acest feedback.
Feedbackul unui alt manager este, de asemenea, adecvat dacă cel de-al doilea manager conduce o parte din munca angajatului sau o echipă pe care participă angajatul . Nu este necesar să solicitați feedback de la angajații obișnuiți care sunt colegi, cu excepția cazului în care solicitarea face parte dintr-un proces informal sau formal de feedback 360 .
Posibilitatea de încetare a contractului de muncă
Un PIP este adesea începutul actelor care vor duce în cele din urmă la încetarea contractului de muncă . Acest lucru nu ar trebui să fie obiectivul PIP, deși bănuiesc că, în multe organizații, este.
Acest lucru se datorează faptului că, în ciuda eforturilor dvs. cele mai bune, un angajat nu poate să-și asume responsabilitatea pentru acțiunile sale și să se îmbunătățească după cum este necesar pentru a reuși la locul de muncă. Deci, având în vedere acest potențial, trebuie să vă asigurați că pe PIP:
- obiectivele sunt complet relevante pentru locul de muncă,
- există suficiente detalii pentru a permite angajatului să reușească,
- cât mai mult posibil, obiectivele sunt măsurabile sau, dacă nu sunt măsurabile, rezultatele așteptate sunt descrise astfel încât managerul, resursele umane și angajații să poată stabili dacă au fost sau nu atinse.
Faceți cunoștință cu angajatul la fiecare două săptămâni pentru a discuta progresul.
Documentați toate întâlnirile ulterioare și progresele - sau lipsa acestora. Dacă vedeți progrese mici în ciuda acestor eforturi, este timpul să luați în considerare arderea angajatului .
Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt doar pentru îndrumare, idei și asistență.