Terminarea imediată și construirea unui caz de incendiere a unui angajat
În anumite situații, arderea unui angajat este o necesitate imediată pentru siguranța și bunăstarea celorlalți angajați.
Deoarece încetarea locului de muncă poate lua mai multe forme, în funcție de circumstanțe, vom analiza terminarea imediată a cauzei și terminarea pentru neexecutare din cauza lipsei de productivitate sau a unei nepotriviri generale a angajatului, a locului de muncă și a companiei.
Terminarea imediată a cauzei
Ocazional, apar situații pentru care veți dori imediat să întrerupeți angajarea unei persoane . Asigurați-vă că acestea sunt enumerate în manualul de angajați . Acestea includ adesea situații în care un angajat:
- amenință violența sau comite un act violent,
- aduce o arma la lucru,
- vizualizează filme pornografice pe computerele de lucru și în timpul de lucru,
- fura proprietatea companiei, și / sau
- comite infracțiuni asemănătoare de natură sălbatică.
Ceea ce puteți face cel mai bine, în astfel de circumstanțe, este să urmați acest proces pentru a pune capăt angajării unui individ.
- Asigurați-vă că angajatul nu reprezintă un pericol pentru el sau pentru alți angajați. (Dacă pare a fi, ajutați ceilalți angajați la siguranță și chemați imediat autoritățile de aplicare a legii și personalul de securitate.)
- Dacă angajatul nu pare a fi periculos pentru el sau pentru alții, notificați autoritățile de aplicare a legii dacă a avut loc un act ilegal.
- Utilizați personalul de securitate internă, dacă este disponibil.
- Rămâneți politicos și respectuos.
- Declarați infracțiunea calm și cu un martor în cameră.
- Spuneți angajatului că încetarea locurilor de muncă.
- Obțineți returnarea tuturor proprietăților companiei.
- Permiteți angajatului să împacheteze obiecte personale de la postul său de lucru, dacă circumstanțele justifică acest lucru.
- Permiteți angajatului să pună întrebări cu privire la sfârșitul angajării.
- Escortați fostul angajat din clădire, înțelegându-se că, dacă se întoarce, el nu reușește.
Terminarea muncii pentru neperformanță
Aruncarea unui angajat nu trebuie să fie cea mai gravă experiență a anului dvs. Puteți folosi ocazia pentru a examina ceea ce a mers prost în relația de muncă. Presupunând că încetarea este pentru o nepotrivire, puteți ajuta angajatul să-și construiască încrederea în sine în ciuda încetării angajării.
Puteți încuraja angajatul să privească înainte și să înceapă o nouă căutare de locuri de muncă.
Chiar dacă arderea este pentru non-performanță , doriți să încheiați relația pe o notă pozitivă.
Exploatarea unui angajat care nu este în măsură să respecte standardele de producție rezonabile ale companiilor este comună. Deci, trage un angajat care, chiar și cu o pregătire extensivă, se dovedește incapabil să-și îndeplinească slujba.
Uneori, un angajat este plictisit sau nemulțumit de poziția sa actuală, de salariul sau de titlul de post . Nu aveți poziții deschise pentru care se califică. Plata și titlul ei sunt în concordanță cu poziția. Din păcate, performanța angajaților la locul de muncă se deteriorează rapid.
În unele cazuri, un angajat este fie conștient, fie inconștient, cerându-i să o aruncați pentru performanța ei . Individul știe, la un anumit nivel, că angajarea cu dvs. este o plasare greșită. Într-o întâlnire recentă de încetare, angajatul a spus: "Ce te-a luat atât de mult timp să mă faci foc? Sunt plictisit de craniul meu cu această slujbă".
În toate aceste cazuri, aceștia sunt pașii următori.
Etape de încetare a locurilor de muncă pentru neperformante
Înainte de reuniunea de încetare
- Asigurați-vă că angajatul este clar cu privire la așteptările de la locul de muncă , așteptările de producție și orice alte detalii care ar permite persoanei să efectueze eficient. Descrierile posturilor , standardele de producție postate și datele despre performanță ajută angajatul să înțeleagă și să își îndeplinească rolul. Un sistem de management al performanței asigură claritatea angajatului cu privire la obiective.
- Dacă angajatul încalcă politicile și procedurile, asigurați-vă că acestea sunt scrise și că angajatul a fost instruit în politicile și procedurile. Un formular semnat este o mărturie bună pentru a distruge potențialul litigiilor viitoare.
- Furnizare de ajutor și îndrumare; oferi angajatului un feedback regulat despre performanța ei. Asigurați-vă că explicați consecințele potențiale ale subperformanței. Coaching-ul pentru o performanță îmbunătățită oferă o abordare pas cu pas de coaching pe care o puteți utiliza pentru a ajuta un angajat să-și îmbunătățească performanța de lucru. Această abordare evită disciplina și produce rezultate.
- Stabiliți că aplicați corect standardele de performanță. În scopul evitării discriminării , trebuie să adresați oricărui angajat care face aceleași lucruri în același mod. Trebuie să vă adresați mai întâi angajaților cele mai grave probleme. Toți angajații care nu vă respectă politicile trebuie să fie disciplinați în același mod; nu se concentrează niciodată pe performanța unei persoane.
- Dacă stabiliți că un Plan de îmbunătățire a performanței (PIP) ar putea ajuta angajatul să reușească, utilizați un PIP pentru a încuraja pozitiv angajatul. Detaliile necesare într-un PIP uneori ajută un angajat care nu reușește să ajungă la o claritate cu privire la așteptările profesionale.
- Cel mai important, trebuie să documentați orice discuții de performanță pentru fișierul angajatului cu identificarea clară a problemei de timp, dată și politică sau de performanță. Păstrați înregistrări bune pentru că nu știți niciodată când veți avea nevoie de ele. În mod minim, înregistrările bune vă vor reîmprospăta memoria terminării. Angajații se deplasează și înregistrările bune asigură că angajatorul va fi capabil să abordeze orice probleme legate de încheiere în viitor.
- În disciplina progresivă , fiecare scriere trebuie să se escaladeze astfel încât să aveți avertizări verbale, avertizări verbale scrise și apoi suspendări pe înregistrare. Acest lucru garantează faptul că încetarea locurilor de muncă nu este niciodată o surpriză. Când planificați întâlnirea de încheiere, angajatul nu ar trebui să fie surprins. Într-o încheiere recentă, angajatul a venit la întâlnire cu toate bunurile sale deja ambalate. Nicio surpriza.
Terminarea muncii pentru neperformanță: în timpul ședinței de încetare
Acestea sunt pașii de utilizat atunci când programați și desfășurați o ședință de încetare a locurilor de muncă .
- Programați o întâlnire care include angajatul, supraveghetorul angajatului și fie un reprezentant al resurselor umane, fie, în unele cazuri, managerul supraveghetorului. Aceste întâlniri sunt adesea ținute la mijlocul după-amiezii într-o zi de marți sau miercuri, astfel încât angajatul să poată începe imediat o căutare de locuri de muncă.
- Fii drept înainte. Spune-i angajatului ca munca ei sa terminat. Puteți spune angajatului motivul rezilierii, deși majoritatea avocaților ar recomanda acest lucru. În compania mea, nu avem. Facem presupunerea că am comunicat efectiv despre problemele de performanță de luni de zile. Nu este nevoie să reanalizați totul la întâlnirea de încetare. Fii civil, concis și plin de compasiune.
- Respectați demnitatea persoanei. Permiteți-i să vorbească dacă dorește și să adreseze întrebări pe care le poate avea. Puteți chiar să faceți o discuție despre ceea ce a mers prost în relația de muncă. Exemplu, poate că persoana nu era bună potrivite pentru poziția de la început.
Poate că stilul de lucru al angajatului este prea lent pentru ritmul companiei. Poate că angajatul devenise așa de plictisit, dorea să fie concediată. În nici un moment, însă, nu permiteți persoanei să creadă că s-ar putea "vorbi" din cauza deciziei de încetare a locurilor de muncă.
- Angajatul ar putea încerca să ajungă, să-și facă rău și să te facă greșit. Nu vă supărați, nu discutați cu angajatul sau încercați să rezolvați scorul. Recunoașteți că ați intrat în întâlnire și că probabil sunteți foarte dezamăgit. Ați avut o investiție costisitoare în succesul acestui angajat, personal și financiar. Va trebui să recrutezi și să antrenezi înlocuitorul angajatului. Asigurați-vă că emoțiile dumneavoastră sunt sub control, astfel încât să puteți rămâne compasiune și respect.
- Puteți evalua modul în care a avut loc întâlnirea dacă discuțiile sau sfaturile angajatului care pleacă ar fi de ajutor. Veți găsi că vă puteți ajuta adesea, discutând tipul de loc de muncă pe care angajatul îl va reuși, cum să localizați resursele de căutare a locurilor de muncă, ideile de participare la școală și punctele forte ale angajatului. Această scurtă discuție poate ajuta angajatul să-și clarifice direcția și să-i ajute să meargă mai departe. Construiți stima de sine a angajatului și ajutați-i să înceapă procesul de căutare a locului de muncă.
- Strângeți întreaga proprietate a companiei sau stabiliți locația acesteia și luați măsuri pentru a o colecta .
- Oferiți angajaților posibilitatea de a alege cine dintre participanții la întâlnire o va părăsi din clădire. Dați-i angajatului posibilitatea de a alege dacă vrea să-și înlăture lucrurile personale de la postul său de lucru acum sau după ore.
- Efectuați toți pașii din lista de verificare care se termină .
Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de către o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs.
Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.