Faptul de a nu angaja un avocat de ocupare a forței de muncă poate aduce Organizației dvs. de mare rău
Ceea ce mulți proprietari de afaceri, manageri și personalul HR nu se gândesc este angajarea unui avocat pentru ocuparea forței de muncă.
Ar trebui să te? Doar când angajatorii au nevoie de un avocat de angajare? Uneori? Mereu? Este important să aveți un avocat pentru ocuparea forței de muncă cu privire la personal sau unul pentru apelare rapidă sau este un avocat pentru ocuparea forței de muncă pe care îl puteți aștepta să îl apelați după ce ați fost dat în judecată?
Niciunul dintre managerii de rang înalt și personalul profesionist în resursele umane nu începe cu ideea că vor face obiectul unui proces de angajare . La urma urmei, foarte puțini manageri au intenția de a încălca legile. Problema este că legislația muncii este complexă.
Crăciun complex, de fapt. Uneori, aveți nevoie de un avocat pentru ocuparea forței de muncă, dar nu doriți să vă risipiți banii pentru taxe legale ridicate. În alte cazuri, este esențial să faceți investiția într-un avocat pentru ocuparea forței de muncă.
Angajatul mediu HR are un dialog permanent cu un avocat pentru ocuparea forței de muncă pentru a verifica acele situații de zi cu zi în care compania dvs. are nevoie să o joace în condiții de siguranță și relații de angajat inteligente. Aceste situații pot include introducerea unei politici noi , modul de informare a angajaților cu privire la schimbarea beneficiilor și care sunt cele mai recente tendințe ale legislației muncii .
În aceste situații de zi cu zi, managerii și proprietarii depind, de obicei, de resursele umane pentru a ține conversația - dacă decid să organizeze o conversație. E bine în aceste situații de zi cu zi cu angajații.
Când trebuie să sunați la un avocat pentru ocuparea forței de muncă?
Dar dacă situația are potențialul de a scăpa de sub control și poate provoca un prejudiciu important organizației dvs., trebuie să numiți într-adevăr un avocat pentru ocuparea forței de muncă.
În aceste șase situații, trebuie să solicitați un avocat pentru ocuparea forței de muncă.
Pentru a scrie manualul
Sigur, puteți să-l scrieți cu politici care sunt unice pentru compania dvs., dar trebuie să aveți controlat de un avocat. De ce? Deoarece manualul dvs. poate crea necondiționat contracte cu angajații dvs. sau aveți politici care încalcă legea.
Trebuie să aveți un avocat pentru ocuparea forței de muncă (nu același avocat care vă ajută la chestiile legate de corporație) pentru a vă asigura că totul este bun. Și trebuie să aveți manualul reluat din timp în timp - mai ales atunci când ați lovit 15 angajați (legi ca americanii cu handicap Act (ADA) lovit în atunci când aveți 15 angajați). Când ați lovit 50 de angajați (când se aplică și mai multe legi pentru afacerea dvs., în special Actul familiei privind concediul medical (FMLA), veți avea nevoie de un avocat pentru a înțelege implicațiile legilor.
Companiile sunt disponibile care se specializează în scrierea de manuale și, dacă mergeți pe acel traseu, asigurați-vă că un avocat pentru ocuparea forței de muncă care este licențiat în statul dvs. examinează manualul complet. În mod ideal, acea persoană ar trebui să fie angajată, dar dacă nu, merită banii să angajeze un avocat local pentru ocuparea forței de muncă pentru a-i da degetul mare.
Când orice agenție guvernamentală se arată la ușă
Puteți găsi un reprezentant al EEOC sau al Departamentului Muncii în fața biroului dvs. și cereți să vă vedeți înregistrările .
Treaba ta este să spui: "Vă rog să luați loc în timp ce îmi sun pe avocatul meu de muncă".
Apoi, apelați imediat la avocatul dvs. pentru ocuparea forței de muncă și faceți exact ceea ce avocatul dvs. vă spune să faceți. Nu vă gândiți niciodată: "Nu am nimic de ascuns". Nu puteți, dar asta nu înseamnă că doriți să lăsați EEOC să treacă prin dosarele personalului dvs. de angajați .
Sunați-l pe avocatul de muncă. În mod ideal, veți avea o relație cu un avocat pentru ocuparea forței de muncă înainte ca agenția guvernamentală să apară, dar dacă nu, spuneți încă: "Vă rugăm să luați loc în timp ce-mi sun pe avocatul meu" și apoi să găsiți un avocat rapid.
Atunci când un angajat se plânge de hărțuire ilegală
Uneori, ceea ce sa întâmplat într-o cerere de hărțuire ilegală este atât de evident greșit încât este ușor de rezolvat.
Dacă un manager ia spus unui angajat: "Trebuie să faci sex cu mine, sau te voi declanșa", e destul de ușor de manevrat. Tragi managerul .
Dar cele mai multe plângeri de hărțuire nu sunt atât de simple . Multe lucruri le-a spus / a spus ea și uneori o glumă este doar o glumă și uneori este o dovadă a unei discriminări continue. Desfășurați ancheta și verificați-vă cu avocatul dvs. pentru a vă asigura că respectați legea și că efectuați ancheta în mod corect.
Există capcane juridice în orice anchetă de hărțuire, astfel asigurați-vă că politicile și procedurile sunt în vigoare înainte de a obține o plângere. Aceste proceduri ar trebui, desigur, să fie verificate de către avocatul dvs. pentru ocuparea forței de muncă.
Când sunteți servit cu documente juridice
Nu gândiți-vă, în niciun caz, să vă ocupați de situația de unul singur. Sigur, este posibil să fii 100 la sută corect, dar nu vrei să faci o greșeală pe partea juridică a lucrurilor , însemnând că vei pierde cazul peste o tehnică.
Nu răspundeți. Nu te gândi la asta. Nu vorbiți cu angajatul (sau fostul angajat) pentru a clarifica "neînțelegerea". Sunați imediat pe avocatul dvs.
Când trebuie să faceți foc unui angajat
În toate statele, cu excepția Montanei, ocuparea forței de muncă este oportună, ceea ce înseamnă că puteți declanșa un angajat ori de câte ori doriți, atâta timp cât nu faceți acest lucru din motive ilegale.
Deci, poți trage un angajat pentru că vine la sfârșit de trei ori la rând, dar nu pentru a rămâne însărcinată.
Cu toate acestea, există atât de multe situații pe care trebuie să le luați în considerare și atâtea posibile încălcări legale, pe care doriți să le faceți dublu de la avocatul dvs. înainte de a lăsa un angajat. De exemplu, dacă l-ai împușcat pe Bill pentru că a venit târziu de trei ori la rând, poți să crezi că este o decizie fără minte.
Dar dacă șeful lui Molly nu o ardea când a venit trei ori la rând? Acum, Bill poate pretinde discriminarea de gen - îl țineți la un alt standard decât Molly. Întotdeauna verificați dublu. Istoricul trecutului contează.
Când trebuie să opriți oamenii
Ca ars, concedierile ar trebui să fie simple, dar doriți să vă asigurați că sunteți în conformitate cu toate legile. De exemplu, Legea WARN necesită anumite acțiuni de la un angajator cu care veți dori să vă conformați. Stări diferite au legi diferite privind disponibilizările - în special California.
Dacă oferiți plăți compensatorii , veți dori să angajați angajații dvs. să semneze o declarație generală de creanțe pentru a primi compensația. În acest document, angajatul dvs. renunță la dreptul de a da în judecată din mai multe motive sau este de acord cu o clauză de neconcurență sau de nediscriminare în schimbul desființării.
Avocatul dvs. va trebui să scrie scrisoarea pentru tine. Puteți să îi spuneți ce doriți să includeți, dar nu vă surprindeți dacă avocatul dvs. vă spune că nu puteți face tot ce vreți să faceți. Legea variază de la stat la stat și trebuie să rămâneți în conformitate.
S-ar putea să credeți că este prea scump să plătiți un avocat care să vă sfătuiască despre problemele pe care le puteți rezolva singuri. Avocații sunt scumpi, dar procesele pierdute vă pot costa chiar mai mult. Angajatorii au nevoie de un avocat pentru ocuparea forței de muncă pentru a le ajuta să prevină procesele și să prevină problemele de conformitate.
Stabiliți relația dvs. cu un avocat de angajare timpuriu, iar relația și cunoștințele actuale ale avocatului cu privire la afacerea dvs., cultura corporativă și filosofia de management vor aduce beneficii afacerii dvs. pe termen lung.