Cât de mult trebuie un angajator să facă pentru a angaja angajații?
Angajatorul de cazare
Angajatorii buni se angajează să-i mențină pe angajați cu valoare.
Și angajatorii care își prețuiesc angajații vor ajuta cu plăcere la un caz de cazare. Ceea ce îngrijorează fiecare angajator este, totuși, scamat de un angajat care încearcă să folosească legea în avantajul său și dezavantajul angajatorului. Acesta este motivul pentru care angajatorul poate solicita o a doua și chiar a treia opinie medicală atunci când un angajat solicită o locuință.
Conform unei serii de cursuri BLR Human Resources, unul din șase americani are o formă de dizabilitate și multe dintre ele sunt ascunse. Având în vedere acest lucru, adăpostirea angajaților cu dizabilități este obișnuită și este posibil să nu știți că colegul dvs. are nevoie sau utilizează o locuință.
Deoarece informațiile medicale sunt protejate prin standardele HIPAA , birourile de resurse umane stochează informații medicale în fișiere care nu sunt accesibile de nimeni, cu excepția personalului de resurse umane.
Cea de-a doua întrebare care se pune cel mai frecvent în legătură cu legile ADA, FMLA sau alte legi de angajare , este ceea ce constituie o locuință?
Ca urmare a frecvenței acestei întrebări, iată exemple pentru utilizarea dvs. Unele sunt locuri de cazare pe care un angajator le poate face pentru solicitanți, astfel încât angajatorul să nu discrimineze anumite dizabilități în angajare. Cele mai multe dintre aceste exemple sunt moduri în care angajatorii au ajutat evaluarea angajaților cu o locuință necesară.
Exemple de cazare pentru solicitant
Atunci când se adresează solicitanților care ar putea avea un handicap, angajatorul trebuie să considere persoana cu dizabilități numai pentru posturile pentru care este calificat. Un solicitant care are un handicap trebuie să poată îndeplini funcțiile esențiale ale locului de muncă cu ajutorul unui loc de muncă rezonabil.
Angajatorul nu are obligația de a angaja o persoană cu dizabilități în fața unei persoane fără dizabilități. Cu toate acestea, aceștia au obligația de a nu discrimina o persoană cu dizabilități. Angajatorul își păstrează dreptul de a alege cel mai calificat candidat.
Acestea sunt exemple de locuri de cazare pe care un angajator le poate face pentru a considera în mod corect un candidat cu handicap. Puteți afla mai multe despre obligația angajatorului de a primi de la Comisia pentru Ocuparea Forței de Muncă din SUA Equal Employment Opportunity.
- Programați un interviu la fața locului cu un candidat calificat, care poate avea o pierdere a auzului, decât să solicite persoanei să treacă mai întâi un ecran telefonic.
- Modificați procesul de solicitare a locului de muncă pentru a permite unei persoane cu dizabilități să se aplice. Exemple de acest lucru includ furnizarea unor versiuni mari de tipărire, audiotape sau Braille ale aplicației sau permițând unei persoane să se aplice pe o aplicație pe suport de hârtie atunci când este necesară o aplicație online sau invers.
- Oferiți un interpret de limbaj de semnătură sau un cititor în timpul procesului de interviu.
- Desfășurați interviuri într-un birou la primul etaj când un lift nu este disponibil. Asigurați-vă că toate zonele necesare pentru procesul de aplicare sunt accesibile.
- Modificați formatul sau timpul alocat pentru un test necesar, cu excepția cazului în care testul măsoară o abilitate care reprezintă o funcție esențială a postului.
- Furnizați sau modificați echipamentele sau dispozitivele necesare pentru a îndeplini funcția esențială a sarcinii atunci când această funcție este testată sau evaluată ca parte a procesului de aplicare.
Exemple de cazare pentru angajați
Angajatorii trebuie să facă cazări acolo unde este posibil pentru a permite angajatului să-și îndeplinească funcțiile esențiale ale postului. Angajații responsabili, orientați spre angajați, îi îngrijesc de modul în care aceștia sunt priviți ca angajatori ai individului, colegilor individuali și ai comunității.
Angajatorii de alegere fac locuri de muncă, ori de câte ori este posibil, pentru angajați.
Potrivit ADA, "un angajator este obligat să facă o locuință rezonabilă handicapului cunoscut al unui angajat, dacă nu ar impune o" greutăți nejustificate "asupra funcționării activității angajatorului.
Temeiul excesiv este definit ca o acțiune care necesită dificultăți sau cheltuieli semnificative atunci când este luată în considerare în funcție de factori precum dimensiunea angajatorului, resursele financiare și natura și structura funcționării acestuia.
"Un angajator nu are obligația de a reduce standardele de calitate sau de producție pentru a face o locuință și nici angajatorul nu este obligat să furnizeze obiecte de uz personal cum ar fi ochelari sau aparate auditive".
Acestea sunt exemple de locuri de cazare pe care un angajator le poate face pentru un angajat calificat.
- Modificați programul de lucru al angajatului în ceea ce privește orele, zilele, schimburile , locul de muncă cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, ori timpul de începere și terminare.
- Furnizați un interpret de limbaj de semnătură sau un cititor atunci când este necesar la lucru pentru întâlniri cum ar fi întâlniri și sesiuni de instruire.
- Asigurați-vă că sunt accesibile toate zonele pe care angajatul trebuie să le introducă pentru a-și îndeplini sarcinile și pentru a beneficia de avantajele egale ale angajării.
- Modificați formatul sau timpul alocat pentru un test necesar pentru o promovare sau pentru o altă schimbare de locuri de muncă, cu excepția cazului în care testul măsoară o abilitate care reprezintă o funcție esențială a postului.
- Furnizați sau modificați echipamentele sau dispozitivele necesare pentru a îndeplini funcția esențială a lucrării.
- Furnizați sau modificați echipamentele sau dispozitivele necesare pentru a îndeplini funcția esențială a lucrării. Exemplele includ teletypewriters (TTYs) sau amplificatoare de telefon, marcaje tactile pe echipament sau echipamente informatice speciale.
- Ajustați materialele sau politicile de instruire pentru un angajat cu dizabilități. De exemplu, permiteți telecomunicațiilor chiar dacă politica dvs. impune angajarea unui angajat timp de un an înainte de telecomunicații.
- Relocați un angajat la o poziție deschisă pentru care acesta este calificat.
- Permiteți angajatului să-și îndeplinească funcțiile esențiale de muncă prin telecomunicații de la domiciliu.
Toate aceste idei vă vor ajuta să găzduiți angajați cu valoare care se confruntă cu o stare de dezactivare. Ele se asigură că angajatul poate continua să-și îndeplinească funcțiile esențiale ale postului. Și asta e un câștig pentru tine.