Mediul pe care îl oferiți angajaților la locul de muncă
El simte bine.
Cultura este mediul care te înconjoară la locul de muncă tot timpul. Cultura este un element puternic care îți modelează bucuria de lucru, relațiile de lucru și procesele tale de lucru. Dar cultura este ceva pe care nu-l puteți vedea, decât prin manifestările sale fizice la locul de muncă.
În multe privințe, cultura este ca și personalitatea. Într-o persoană, personalitatea este alcătuită din valorile , convingerile, ipotezele, interesele, experiențele, educația și obiceiurile care creează comportamentul unei persoane.
Cultura este compusă din valorile, credințele, ipotezele, atitudinile și comportamentele care stau la baza unui grup de oameni . Cultura este comportamentul care rezultă atunci când un grup ajunge la un set de reguli, în general nerostite și nescrise , de a lucra împreună .
Cultura unei organizații este alcătuită din toate experiențele de viață pe care fiecare angajat le aduce organizației. Cultura este influențată în special de fondatorii organizației, de directori și de ceilalți membri ai conducerii, datorită rolului lor în luarea deciziilor și în direcția strategică.
Dar fiecare angajat are un impact asupra culturii care se dezvoltă la locul de muncă.
Ce căutați atunci când doriți să vedeți și să înțelegeți cultura unei organizații? Cultura este reprezentată într-un grup:
- limba,
- luarea deciziilor ,
- simboluri,
- povești și legende și
- practici zilnice de lucru.
Ceva la fel de simplu ca obiectele alese pentru a grați un birou vă spune multe despre modul în care angajații văd și participă la cultura organizației dvs.
Partajarea pe internet a programelor precum Skype și Slack, conținutul buletinului de știri, buletinul companiei, interacțiunea angajaților în cadrul întâlnirilor și modul în care oamenii colaborează vorbesc despre volumul despre cultura organizațională.
Conceptele centrale ale culturii
Profesorii Ken Thompson (Universitatea DePaul) și Fred Luthans (Universitatea din Nebraska) evidențiază următoarele șapte caracteristici ale culturii prin intermediul acestei lentile interpretative.
1. Cultura = comportament. Cultura este un cuvânt folosit pentru a descrie comportamentele care reprezintă normele generale de operare în mediul dvs. Cultura nu este de obicei definită ca fiind bună sau rea, deși aspecte ale culturii tale susțin probabil progresul și succesul tău, iar alte aspecte împiedică progresul tău.
O normă de responsabilitate va ajuta organizația dvs. să aibă succes. O normă de servicii clienților spectaculoși va vinde produsele dvs. și va angaja angajații dumneavoastră. Toleranța performanței slabe sau lipsa de disciplină pentru a menține procesele și sistemele stabilite vă vor împiedica succesul.
2. Cultura este învățată. Oamenii învață să realizeze anumite comportamente fie prin recompense, fie prin consecințe negative care urmează comportamentului lor. Atunci când un comportament este recompensat, se repetă și asociația devine în final parte a culturii.
O simplă mulțumire de la un executiv pentru munca efectuată într-o manieră particulară, formează cultura.
3. Cultura este învățată prin interacțiune. Angajații învață cultura interacționând cu alți angajați. Cele mai multe comportamente și recompense în organizații implică alți angajați. Un solicitant are un sentiment al culturii dvs. și al său în cultura dvs. , în timpul procesului de interviu. O primă opinie a culturii tale poate fi formată încă de la primul apel telefonic de la departamentul Resurse Umane.
Cultura pe care un nou angajat o experimentează și o învață poate fi formată conștient de către manageri, directori și colegi . Prin conversațiile dvs. cu noul angajat, puteți comunica elementele culturii pe care doriți să le vedeți în continuare.
Dacă această interacțiune nu are loc, noul angajat își formează propria idee despre cultură, adesea în interacțiune cu alți angajați noi.
Aceasta nu reușește să servească continuitatea pe care o necesită o cultură creată conștient.
4. Sub-culturi se formează prin recompense. Angajații au multe dorințe și nevoi diferite. Uneori, angajații prețuiesc recompensele care nu sunt asociate cu comportamentele dorite de către manageri pentru întreaga companie. Acesta este adesea modul în care se formează subculturile, deoarece oamenii primesc recompense sociale de la colegi sau au cele mai importante nevoi întâlnite în departamentele sau echipele lor de proiect.
5. Oamenii formează cultura. Personalitățile și experiențele angajaților creează cultura unei organizații . De exemplu, în cazul în care majoritatea oamenilor dintr-o organizație sunt foarte în vacanță, cultura este probabil să fie deschisă și sociabilă. Dacă în întreaga companie există multe artefacte reprezentând istoria și valorile companiei, oamenii își apreciază istoria și cultura.
Dacă sunt deschise ușile și câteva întâlniri cu ușa închisă, cultura este nesupravegheată.
Dacă negativitatea în ceea ce privește supravegherea și compania este larg răspândită și plâns de angajați, o cultură a negativității , care este dificil de depășit , se va opri.
Angajații noi trebuie să se întâlnească cu persoanele potrivite, care stabilesc așteptările pentru cultura companiei. Prin povestiri și discuții , fiecare nou angajat trebuie să învețe istoria companiei, misiunea și viziunea, cultura dorită și tipurile de acțiuni care sunt așteptate și care vor fi recompensate și recunoscute.
Dacă aceste componente critice ale culturii organizației nu sunt comunicate, noul angajat își formează versiunea proprie a culturii. Acest lucru poate sau nu poate fi congruent cu cultura dorită și doriți ca angajații dvs. să se îmbrățișeze. Acesta este motivul principal pentru care noua orientare a angajaților este esențială atunci când vă învață noii angajați despre cultura dorită.
6. Cultura este negociată. O persoană nu poate crea o cultură singură.
Angajații trebuie să încerce să schimbe direcția , mediul de lucru, modul de lucru sau modul în care se iau deciziile în cadrul normelor generale ale locului de muncă . Schimbarea culturii este un proces de dăruire și de luare de către toți membrii unei organizații. Formalizarea direcției strategice, dezvoltarea sistemelor și stabilirea măsurătorilor trebuie să aparțină grupului responsabil pentru acestea.
În caz contrar, angajații nu îi vor deține.
7. Cultura este dificil de schimbat. Schimbarea culturii cere oamenilor să își schimbe comportamentul. Este adesea dificil ca oamenii să-și dezvăluie vechiul mod de a face lucrurile și să înceapă să facă noile comportamente în mod consecvent. Persistența, disciplina, implicarea angajaților, bunătatea și înțelegerea, munca de dezvoltare a organizației și instruirea vă pot ajuta să schimbați o cultură.
Mai multe caracteristici ale culturii
Cultura dvs. de lucru este deseori interpretată diferit de diverși angajați. Alte evenimente din viața oamenilor afectează modul în care acționează și interacționează și la locul de muncă. Deși o organizație are o cultură comună, fiecare persoană poate vedea cultura dintr-o perspectivă diferită. În plus, experiențele, departamentele și echipele individuale ale angajaților dvs. pot viziona cultura în mod diferit.
Puteți atenua tendința naturală a angajaților de a optimiza componentele culturii care răspund nevoilor lor prin predarea culturii pe care o doriți . Consolidarea frecventă a culturii dorite comunică aspectele mediului de lucru pe care cel mai mult doriți să le vedeți repetate și recompensate. Dacă exersați această întărire în mod regulat, angajații pot susține mai ușor cultura pe care doriți să o consolidați.
Încredere în acest lucru, totuși, angajații nu o obțin. Ei vor primi o parte din ea sau o versiune extenuată a ei care se potrivește nevoilor lor. Pentru a întări ceea ce doriți să vedeți, cultura trebuie să fie învățată și modelată cu atenție.
Cultura dvs. poate fi puternică sau slabă. Când cultura de lucru este puternică, majoritatea oamenilor din grup sunt de acord cu privire la cultură. Când cultura de lucru este slabă, oamenii nu sunt de acord cu privire la cultură. Uneori o cultură organizațională slabă este rezultatul multor subculturi sau al valorilor, ipotezelor și comportamentelor comune ale unui subset al organizației.
De exemplu, cultura companiei dvs. în ansamblu ar putea fi slabă și foarte dificil de caracterizat deoarece există atât de multe subculturi. Fiecare departament, celulă de lucru sau o echipă poate avea propria cultură. În cadrul departamentelor, personalul și managerii pot avea fiecare propria lor cultură.
În mod ideal, cultura organizațională susține un mediu pozitiv și productiv. Angajații fericiți nu sunt neapărat angajați productivi . Angajații productivi nu sunt neapărat fericiți . Este important să găsiți aspecte ale culturii care vor sprijini fiecare dintre aceste calități pentru angajații dvs.
Acum, că sunteți familiarizați cu această vizualizare a culturii organizaționale, veți dori să explorați aspecte suplimentare ale culturii organizaționale și ale schimbărilor culturale. În acest fel, conceptul de cultură va deveni util pentru succesul și rentabilitatea organizației dumneavoastră.