Începeți procesul de aliniere a valorilor
Aceste valori promovează o cultură a îngrijirii extraordinare a clienților de către oameni fericiți, motivați și productivi? Dacă nu, veți dori:
- identificați valorile care există în prezent la locul de muncă;
- determinați dacă acestea sunt valorile corecte pentru locul de muncă; și
- schimbați acțiunile și comportamentele ale căror valori sunt demonstrate, dacă este necesar.
Într-un articol anterior, am discutat ce valori sunt , de ce doriți să identificați valorile și unde valorile se încadrează în locurile de muncă. Acest articol deplasează procesul de identificare a valorilor locului de muncă la pasul următor.
Procesul de dezvoltare a valorii
Accentul meu, în acest articol, este de a dezvolta și articula valorile comune ale locului de muncă. În timp ce accentul se pune pe identificarea și alinierea valorilor, puteți utiliza acest proces pentru a dezvolta orice produs sau curs de acțiune care necesită suport, înscriere și proprietate pe scară largă de la personalul dvs.
Am folosit-o cu succes pentru a ajuta organizațiile să-și dezvolte declarații de misiune , viziuni pentru viitor , linii directoare și norme de relații, planuri de acțiune prioritare și obiective departamentale .
Etape într-un proces de identificare a valorilor
Pentru a identifica valorile organizației, reuniți grupul dvs. executiv:
- aflați despre și discutați despre puterea valorilor comune;
- obțineți un consens că acești lideri se angajează să creeze un loc de muncă bazat pe valoare;
- definirea rolului directorilor în conducerea acestui proces; și
- să furnizeze materiale scrise pe care directorii pot să le împărtășească personalului lor de raportare.
Într-una dintre organizațiile mele de clienți, care recent a finalizat acest proces, echipa de cultură și formare a echipelor, un grup de funcționari încrucișați din fiecare nivel al organizației, a cerut grupului executiv să inițieze și să conducă acest proces.
Acolo unde este posibil, acționând pe o dorință de schimbare care este percolată din toate colțurile unei organizații, este o asigurare puternică a succesului.
Proiectați și programați o serie de sesiuni de aliniere a valorilor în care vor participa toți membrii organizației. Programați fiecare membru al organizației să participe la o sesiune de trei-patru ore. (Dacă grupul dvs. este mic, este cel mai eficient pentru toți membrii să se întâlnească împreună într-o singură sesiune.)
Aceste sesiuni sunt cele mai eficiente atunci când sunt conduse de un facilitator instruit. Acest lucru permite fiecărui membru al organizației dvs. să participe pe deplin la proces. Alternativ, instruiți facilitatorii interni care conduc o sesiune și participați la o altă sesiune.
Înainte de sesiunile de identificare și de aliniere a valorilor, fiecare lider trebuie să facă următoarele.
- Distribuiți toate materialele scrise, precum și spiritul și contextul discuțiilor privind valorile directorilor cu fiecare persoană din grupul de raportare.
- Promovați rațiunea, necesitatea și impactul organizațional dorit al procesului.
- Asigurați-vă că membrii personalului dvs. de raportare înțeleg importanța participării lor la proces.
- Asigurați-vă că fiecare membru al grupului dvs. de raportare este înscris și participă la o sesiune.
- Răspundeți la întrebări și oferiți feedback cu privire la orice preocupare a personalului față de restul grupului executiv sau transversal care conduce procesul.
Valorile de identificare a atelierului de lucru
Facilitatorul începe ședințele cu o scurtă trecere în revistă a rațiunii și procesului au fost deja comunicate de liderii organizației. Conceptele cheie includ următoarele.
- Fiecare persoană își aduce propriul set de valori la locul de muncă.
- Schimbul de valori similare sau convenite la locul de muncă ajută la clarificarea:
- comportamentul și acțiunile preconizate între ele și clienți,
- cum sunt luate deciziile și
- exact ceea ce este important în organizație.
Etape în identificarea valorilor la locul de muncă
În timpul sesiunii de identificare a valorilor la locul de muncă, participanții încep prin identificarea propriilor valori individuale. Acestea sunt cele cinci până la zece valori cele mai importante pe care le dețin ca indivizi și care se aduc în fiecare zi la locul de muncă. Este îmbinarea tuturor valorilor membrilor forței de muncă care creează mediul de lucru actual.
Am descoperit că acest proces este cel mai eficient atunci când participanții lucrează din lista de valori posibile pe care le-am furnizat în articolul meu anterioară: Construiți o organizație bazată pe valori . Oamenii publică în mod voluntar valorile pe care fiecare persoană le-a identificat drept cele mai importante. Apoi, toată lumea în sesiune se plimbă să se uite la diferitele liste.
Aceasta este o oportunitate de învățare și poate oferi o perspectivă minunată asupra credințelor și nevoilor colegilor. Puteți cere oamenilor să vorbească verbal despre lista lor de valori cu o altă persoană într-o partajare reciprocă.
Participanții lucrează apoi cu un grup mic de persoane din întreaga organizație pentru a identifica care dintre valorile lor personale sunt cele mai importante pentru crearea mediului în care grupul dorește să "trăiască" la locul de muncă. Participanții la grupurile mici au prioritate aceste valori identificate într-o listă de cinci-șase pe care ei doresc cel mai mult să o vadă la locul de muncă.
Atunci când grupurile mici și-au îndeplinit sarcina, aceștia împărtășesc listele lor prioritare cu toți participanții la sesiune. În general, unele dintre valorile apar pe fiecare listă de grupuri mici.
Într-o organizație mai largă, aceste liste prioritizate sunt asimilate în toate sesiunile pentru frecvență și sens. Într-o organizație mică, în care toată lumea participă simultan, acordă prioritate și ajunge la un acord cu privire la cele mai importante valori.
Declarații de valoare
În timpul acestei sesiuni sau într-o sesiune suplimentară, participanții discută despre cum și dacă aceste valori sunt în prezent operaționale la locul de muncă.
Oamenii definesc apoi fiecare valoare descriind ceea ce vor vedea în comportamente și acțiuni atunci când valoarea este cu adevărat încorporată în sistemul de credințe al organizației și al culturii. Cu cât mai multe grafice puteți face aceste afirmații, cu atât mai bine pentru a produce semnificații comune . Mai multe exemple ale acestor declarații de valoare urmează.
Integritate : menținem credibilitatea, făcând anumite acțiuni pe care le respectăm întotdeauna cuvintele noastre.
Respect: Respectăm dreptul fiecărui pacient de a participa, în cea mai mare măsură posibilă sau dorită, la luarea deciziilor în cunoștință de cauză cu privire la sănătatea și planul de îngrijire.
Responsabilitate: Acceptăm responsabilitatea personală pentru utilizarea eficientă a resurselor organizației, îmbunătățirea sistemelor noastre și pentru a ajuta pe alții să își îmbunătățească eficiența.
Acum că știți cum să identificați valorile de la locul de muncă și declarațiile de valoare citiți despre modul de finalizare a procesului de identificare a valorilor.
Proces de urmărire pentru identificarea valorilor la locul de muncă
Folosind munca și perspectivele din fiecare sesiune de identificare a valorilor, voluntarii din fiecare sesiune se întâlnesc pentru:
- ajunge la un consens privind valorile;
- să elaboreze declarații de valoare pentru fiecare dintre valorile prioritare; și
- împărtășesc declarațiile de valoare cu întregul personal pentru feedback și rafinament.
Personalul va discuta proiectul de declarații de valoare în cadrul întâlnirilor la nivel de organizație, acolo unde este posibil. Grupul total adoptă valorile prin vot atunci când organizația consideră că declarațiile de valoare sunt complete.
Rolul liderilor în urma procesului de valori la locul de muncă
În urma sesiunilor de identificare și de aliniere a valorilor și a acordului privind valorile, liderii, împreună cu personalul, vor:
- să comunice și să discute frecvent valorile misiunii și organizaționale cu membrii personalului;
- să stabilească obiective organizaționale bazate pe valorile identificate;
- modelul comportamentelor de lucru personale, luarea deciziilor, contribuția și interacțiunea interpersonală care reflectă valorile;
- traduce valorile în așteptări, priorități și comportamente cu colegii, personalul raportor și cu sine;
- să asocieze participarea la adoptarea valorilor și a comportamentelor care rezultă, feedback-ul regulat al performanței și procesul de dezvoltare a performanței ;
- recompensa și recunoaște membrii personalului ale căror acțiuni și realizări reflectă valorile în acțiune din cadrul organizației;
- angajarea și promovarea persoanelor a căror perspectivă și acțiuni sunt congruente cu aceste valori; și
- întâlniți periodic pentru a vorbi despre modul în care grupul face acest lucru trăind valorile identificate.
Faceți acest proces la locul de muncă nu doar un alt exercițiu
Într-un articol intitulat Valoarea de clarificare a valorii - Doar Opriți-l pe Navel Gazing , Robert Bacal, un scriitor și consultant canadian, oferă aceste precauții.
- "Nu depășiți procesul.
- Întotdeauna ancorați sau comparați valorile exprimate cu problemele din lumea reală.
- Încurajați oamenii să identifice exemple în care există un decalaj între valori, credințe și comportament.
- Amintiți-vă că nu veți schimba valorile și credințele unei persoane vorbind despre ele. Exercițiile de clarificare a valorilor reprezintă, în cel mai bun caz, o oportunitate de a le împărtăși, de a nu le schimba ".
Sunt de acord. Dacă doriți investiția dvs. în acest loc de muncă identificarea valorilor și procesul de aliniere pentru a face o diferență în organizația dvs., conducerea și urmărirea individuală este critică.
Organizația trebuie să se angajeze să schimbe și să consolideze comportamentele de lucru, acțiunile și interacțiunile. Sistemele de recompensare și recunoaștere și sistemele de management al performanței trebuie să sprijine și să recompenseze comportamentele noi. Consecințele trebuie să existe pentru comportamente care subminează valorile convenite.
Dacă nu puteți face acest angajament, nu începeți chiar procesul. Veți crea un grup de oameni cinici, nefericiți, care se simt înșelați și trădați. Este mult mai puțin probabil să sari la bord pentru următoarea inițiativă organizațională. Și știi ce? Vor avea dreptate.