Puteți forma cultura dvs. pentru a reflecta valorile pe care le doriți la locul de muncă
Unii fondatori ai companiei se așează și discută despre tipul de cultură pe care ar dori să o aibă de la prima zi. Ele se concentrează pe crearea unei culturi specifice.
Uneori reușesc la acest lucru și, uneori, eșuează. De ce ar fi eșuat dacă sunt atât de pregătiți pentru dezvoltarea unei culturi specifice?
Grupul culturii intenționate oferă explicații. Iată ce trebuie să știți pentru a modela în mod deliberat cultura organizației dvs.
Numai liderii de vârf pot modifica cultura organizației lor
Joe în contabilitate este un tip minunat care este întotdeauna prietenos, bun și echitabil, dar comportamentul său nu este suficient pentru a schimba cultura organizației. Steve în marketing se poate comporta ca un jaf , dar comportamentul lui rău nu este suficient pentru a ateriza compania în cele mai grave locuri de muncă listă.
Dar, comportamentele liderilor de vârf fac schimbări în cultura organizației generale. Pentru a ajuta liderii de vârf să devină mai atenți la cultura și cultura intenționată , luați în considerare aceste sfaturi de la S. Chris Edmonds, CEO al grupului culturii intenționate .
"Faceți-vă cultura la fel de importantă ca și rezultatele, valorile dvs. la fel de importante ca și productivitatea. Organizația dvs. a declarat așteptări de performanță și lucrează pentru a ține toată lumea responsabilă pentru aceste așteptări.
Ceea ce majoritatea organizațiilor nu au sunt așteptările privind valorile , eliberând reguli care să asigure cooperarea, munca în echipă, validarea și (da) distracția la locul de muncă.
"Atât cu așteptările de performanță, cât și cu așteptările valorilor definite și acceptate în mod formal, știți că ați specificat exact cum doriți să se comporte toată lumea".
Spui că cultura organizației tale este una de deschidere și onestitate, dar luați decizii importante în spatele ușilor închise? Dacă un angajat se plânge de ceva, sunt lăudați că au adus problema la atenția conducerii superioare sau că s-au abținut de la a fi un zgârie-nălucire?
Multe companii spun că apreciază un tip de acțiune, dar nu ar pedepsi niciodată un manager pentru încălcarea acestor reguli de cultură. Asigurați-vă că țineți pe toată lumea în organizația dvs. la indicațiile culturale . Dacă nu îi ții pe toți, nu este cultura ta reală.
"Faceți valori observabile, tangibile și măsurabile. Dacă întrebați zece persoane în compania dvs. ce înseamnă integritatea , veți primi zece răspunsuri diferite (poate douăzeci de ani.) Trebuie să definiți valorile dvs. în termeni comportamentali. cum vreți ca oamenii să se comporte.
"S-ar putea să decideți că integritatea înseamnă" îmi țin promisiunile " sau" fac ceea ce spun că voi face ". Aceste comportamente specifice lasă puțină loc pentru interpretare. Rețineți că definiți comportamente dezirabile, în loc să faceți afirmații precum "Nu blestem la clienții mei". Formalizați numai comportamentele pe care doriți să le modeleze toți. "
Declarațiile mele sunt oarecum dificil de realizat dacă nu ești clar pe ce vrei să spui.
O mulțime de companii - în special în lumea de pornire - doresc să aibă culturi distractive. Dar ce înseamnă asta? Asta înseamnă că joci sport sau ai lupte cu apă la prânz?
Dacă nu puteți defini ce înseamnă o cultură distractivă, nu o puteți aplica și măsura. Acesta este un pas critic care durează mult, dar nu o săriți sau nu veți forma cultura pe care o doriți.
"Trăiți-vă comportamentele valoroase în fiecare interacțiune, pur și simplu spunând oamenilor cum doriți să se comporte nu înseamnă că vor începe imediat să acționeze în acest fel. Liderii trebuie să fie modele de comportament dorit .
"Cum liderii îmbrățișează, modelează și colaborează aceste comportamente valoroase este modul în care membrii echipei vor (sau nu vor) îmbrățișa acești comportamente. Modelele de modelare a liderilor sunt puternice - și trebuie să valideze modelarea altora comportamentele dorite și redirecționarea oamenilor care nu modelează comportamentele dorite .“
Dacă trăiți valorile declarate poate însemna și să luați decizii dificile. Dacă valoarea declarată este corecțioasă și afirmația ta este că "eu tratez pe toată lumea în mod egal", va trebui să declanșezi intimidarea biroului, chiar dacă aduce cele mai mari vânzări și cantități mari de bani. Acest lucru poate părea dureros la linia de jos, dar angajații dvs. nu vă vor lua cultura în serios dacă nu luați decizii greșite în conformitate cu valorile.
"Țineți pe toată lumea responsabilă pentru a trăi comportamentele dvs. valoroase, zilnic, nu mai tolerați comportamentele rele, la fel cum așteptările de performanță pentru întâlniri merită recompensă și recunoaștere, ar trebui să modelați și comportamentele dorite.
"Și, la fel cum așteptările de performanță lipsă merită redirecționare și coaching , nu ar trebui să modelăm comportamentele dorite. Prin menținerea responsabilității pentru performanță și valoare, creșteți frecvența performanțelor dorite și valorile dorite."
Acesta este cel mai important pas. Nu puteți lăsa o valoare de diapozitive deoarece este o perioadă de criză sau un client mare pe care nu vă puteți permite să pierdeți este implicat. Dacă faceți asta, valorile reale ale dvs. sunt diferite de valorile menționate și cultura reală nu este ceea ce este imprimat pe placa din camera dvs. de pauză.
În calitate de lider, persoana cea mai importantă pe care o dețineți la acest standard este dumneavoastră. Nu puteți face excepții pentru conducere sau pentru performanții de rang înalt. Este fie valoarea companiei, fie nu.
Menținerea persoanelor responsabile în fiecare zi va face o lume diferită în ceea ce privește modul în care cultura companiei tale crește și devine un mediu de lucru pozitiv. Cu un mediu de lucru pozitiv, veți vedea că performanța angajaților se va îmbunătăți , iar locul de muncă va deveni o destinație mai atractivă pentru angajații de cea mai bună calitate .