În timpul procesului de angajare înainte de angajare, angajatorii fac o treabă bună, evaluând experiența și abilitățile unui candidat.
Dar, ele sunt mai puțin amănunțite atunci când vine vorba de evaluarea potrivirii culturale . Asta pentru că este mult mai dificil să analizăm lucrurile despre un candidat mai puțin tangibile.
Cu toate acestea, în cazul în care angajații aparent de bine nu lucrează, adaptarea culturală este un factor semnificativ în majoritatea cazurilor, în special pentru angajări la nivel de conducere și executiv. Când se întâmplă acest lucru, timpul, banii și ritmul sunt toate irosite sau pierdute.
2 etape pentru evaluarea calității culturale
Următorul este un proces pe care organizația dvs. îl poate urma pentru a evalua mai bine cultura și a angaja angajați efectivi care vor fi cu dvs. pentru călătoria pe termen lung. Se compune din două etape:
- Identificați elementele centrale ale culturii organizației dvs.
- Includeți aceste elemente de bază într-un ghid structurat de intervievare.
Este disponibil un mod simplu de a identifica elementele esențiale ale culturii companiei dvs. Puteți efectua interviuri, anchete personalizate sau grupuri de focus cu angajați care nu au management.
Acest lucru vă va ajuta să obțineți o imagine exactă a companiei dvs. din perspectiva unui candidat la locul de muncă.
Puteți utiliza exemple de întrebări pentru interviuri, sondaje sau grupuri de focus:
- Există neconcordanțe între ceea ce liderii noștri spun că prețuiesc și ce fac de fapt?
- Care sunt lucrurile pe care managementul cu adevărat le acordă atenție în această organizație?
- Dacă unul dintre cei mai buni prieteni v-ați alăturat acestei organizații din afara companiei, ce sfat sincer i-ați acordat despre ceea ce este necesar pentru a avea succes aici?
- Ce aspecte ale muncii sunt cele mai accentuate de liderii acestei organizații?
- Dacă ați putea aduce îmbunătățiri în modul de lucru în cadrul acestei organizații, care ar fi unul sau două lucruri pe care le-ați schimba mai întâi?
Odată ce ați terminat interviurile sau grupurile de discuții, următorul pas este identificarea a 10-15 adjective descriptive din rezultatele care captează aspectele esențiale ale culturii dvs. Apoi, au două grupuri de angajați să evalueze lista de adjective pe o scară de trei puncte (scăzută, medie, înaltă), urmată de selectarea primelor cinci pe care le consideră a fi aspectele cu adevărat "de bază" ale culturii tale.
De exemplu, angajații pot fi identificat asertivitatea ca fiind unul dintre adjectivele care descriu cel mai bine un aspect esențial al culturii companiei dvs. Asertivitatea are un rang scăzut, mediu sau înalt pe scara dvs.? Să presupunem că este înalt.
Deoarece se situează pe scară largă a scării dvs., trebuie să recunoașteți asertivitatea ca fiind unul dintre primele cinci aspecte esențiale ale culturii dvs. din cele 10-15. În mod similar, un sentiment de urgență, de exemplu, poate să se situeze pe vârful scara dvs.
De multe ori, lucruri precum structura și asumarea riscurilor vor completa acest top cinci.
Alte exemple de adjective culturale care pot fi clasate fie la nivel scăzut, mediu, fie înalt pe scală sunt curiozitatea, onestitatea, atenția la detaliu și atenția. Sunt acele priorități medii sau ridicate pentru angajații dvs.?
Câteva puncte cheie care sunt mai puțin evidente, dar cu o importanță egală, includ frecvența unei dezbateri sănătoase, prevalența logicii și a analiștilor și / sau frecvența inovației și schimbării în cadrul companiei dvs.
După finalizarea acestei evaluări, luați primele cinci atribute și definiți-le în detaliu. Descrieți comportamente specifice și exemple despre cum arată acest atribut într-un scenariu de lucru efectiv pentru angajați.
Ultimul pas este de a transforma aceste top cinci elemente în întrebări de interviu comportamentală . Iată două întrebări de interviu pentru a evalua senzația de urgență a unui candidat.
- Spuneți-mi despre un moment în care a trebuit să lucrați mai repede decât vă simțiți în general, pentru a atinge un obiectiv . Ce ați făcut pentru a face procesul gestionabil?
- Descrieți o situație în care a trebuit să luați rapid o decizie. Ce ai facut? Care ar fi fost consecințele dacă ați ales alte opțiuni?
Găsiți întrebări suplimentare de eșantionare comportamentală pentru a vă gândi.
O alternativă la interviuri și grupuri de interese
Dacă nu aveți timp sau resurse pentru a face interviuri, anchete sau grupuri de focus, puteți utiliza atributele și adjectivele enumerate mai sus ca set de start pentru evaluarea culturii organizației dvs. De asemenea, puteți alege de la valorile și atributele altor companii la adăugați altele care descriu cultura proprie.
Apoi, adresați-vă un grup de angajați care nu au management pentru a finaliza exercițiul de rating / clasare. După ce au terminat exercițiul, pot oferi exemple de comportament pentru primele cinci atribute.
Adaptarea intrebarilor dvs. de interviu pe baza culturii companiei dumneavoastra va poate ajuta sa angajati persoanele potrivite pentru afacerea dvs. unica, si nu mai gresiti pur si simplu persoana cea mai calificata sau cu experienta ca potrivire perfecta. Acest proces vă ajută să obțineți o viziune holistică asupra fiecărui candidat de loc de muncă care trece prin ușa dvs.
În plus, procesul de descoperire atunci când anchetați angajații dvs. vă poate oferi noi informații care pot duce la alte descoperiri în afacerea dvs. Evaluarea potrivirii culturale vă poate ajuta să faceți noile angajări potrivite. Dar, de asemenea, vă poate ajuta să revigorați angajații existenți și să transformați practicile sau politicile nesatisfăcute pe care nu le-ați abordat.