Creați suport pentru o gestionare eficientă a schimbărilor

Utilizați pregătirea și planificarea pentru a crea suport pentru schimbare

Așa cum ați pregătit grădina dvs. pentru plantarea primăvară, o organizație se adaptează să se schimbe cu succes atunci când terenul este bine pregătit în avans. Respondenții privind succesul în gestionarea schimbărilor , de-a lungul anilor, au vorbit despre crearea unui mediu de încredere și de încredere înaintea schimbării.

Practicienii de succes în domeniul managementului schimbărilor au vorbit despre schimbarea celor mai bune rezultate în organizațiile care valorizează în mod tradițional fiecare angajat și respectă contribuția lor potențială .

Ați descris managementul schimbării și schimbarea cu ușurință în organizațiile care au o normă de comunicare frecventă și onestă .

Puteți să gestionați cu succes schimbările în organizația dvs. atunci când ați implicat cu atenție toți acei angajați care vor trebui să implementeze modificările în planificarea schimbărilor.

De asemenea, ați spus că schimbarea este mai ușoară atunci când există un acord larg, în cadrul organizației, cu privire la necesitatea de a se schimba. Pentru a construi acest acord privind schimbarea și a institui un management eficient al schimbării, faceți următoarele.

Creați suport pentru schimbările organizaționale necesare

Oferiți cât mai multă informație posibil , cât mai multor angajați, despre afacere. Partajați informațiile financiare, feedbackul clienților, rezultatele sondajului privind satisfacția angajaților , proiecțiile și provocările industriei și datele din procesele pe care le măsurați.

Presupunând că deciziile privind schimbările necesare sunt făcute pe baza datelor relevante, o forță de muncă informată va înțelege și va fi de acord cu necesitatea schimbării.

(Este posibil să nu fie de acord cu privire la cum și / sau ce, dar sunteți la mila înainte dacă aveți un acord asupra motivului și a faptului dacă).

Creați o urgență în jurul necesității de a schimba. Proiectați, pentru forța de muncă, ce se va întâmpla dacă nu efectuați modificările necesare. Comunicați aceste informații cu sinceritate și folosiți date ori de câte ori acestea sunt disponibile.

Aveți motive serioase pentru a face modificările. Dreapta?

Petreceți timp suplimentar și energia care lucrează cu personalul de supraveghere din linia întâi și cu managerii de linie pentru a vă asigura că aceștia înțeleg, pot comunica și pot sprijini modificările. Acțiunea și comunicarea lor sunt esențiale pentru formarea opiniei celorlalți oameni de muncă.

Ei sunt, de asemenea, angajații care pot crea cea mai mare rezistență , mai întâi de la propriile acțiuni și credințe, și apoi de la angajații care le raportează. Nu pot să subliniez suficient necesitatea ca acest grup să vă sprijine planurile de schimbare.

Cu câțiva ani în urmă, un client și cu mine am vorbit la o conferință regională a Societății Americane de Formare și Dezvoltare (ASTD). În întrebările care au urmat prezentării noastre, am fost întrebați ce am fi făcut diferit pe măsură ce am implementat echipe de lucru în compania sa.

Clientul meu a răspuns că cea mai mare greșeală a lui nu a fost de a da foc managerilor de nivel mediu care s-au opus schimbării mai devreme. Le-a dat aproape 18 luni și această bunătate a subminat schimbarea de ceva timp.

Aliniați toate sistemele organizaționale pentru a sprijini modificările necesare. Acestea includ sistemul de management al performanței , recompense și recunoaștere, abordări disciplinare, compensații, promoții și angajări.

O consecvență în toate sistemele de resurse umane va susține o schimbare mai rapidă.

Aliniați structurile și rețelele informale din organizația dvs. cu modificările dorite. Dacă puteți să accesați comunicarea informală și rețeaua politică, veți crește angajamentul pentru schimbare.

(De exemplu, mâncați masa de prânz în sala de mese și discutați schimbările informale. Petreceți timp suplimentar comunicând aspectele pozitive ale schimbării persoanelor despre care știți că sunt "comunicatori cheie" în organizația dvs.)

Ajutați angajații să se simtă ca și cum ar fi implicați într-un proces de gestionare a schimbărilor care este mai mare decât ei înșiși prin luarea acestor acțiuni pentru a implica efectiv angajații în gestionarea schimbării.