Utilizați o listă de verificare a gestionării modificărilor pentru a vă ghida eforturile în gestionarea schimbării
Următorul model de schimbare în șase etape vă va ajuta să înțelegeți schimbarea și să efectuați efectiv schimbări în unitatea de lucru, departament sau companie. Modelul vă ajută, de asemenea, să înțelegeți rolul agentului de schimbare, persoana sau grupul care își asumă responsabilitatea principală pentru realizarea modificărilor dorite.
O organizație trebuie să finalizeze fiecare dintre pașii din model pentru ca schimbările să poată fi transpuse în mod eficient. Totuși, finalizarea acestor etape poate avea loc într-o ordine ceva diferită de cea prezentată aici. În unele situații, limitele dintre etape sunt neclare.
Ce afectează gestionarea schimbărilor?
Caracteristicile organizaționale, cum ar fi nivelul implicării și împuternicirii angajaților, afectează modul în care se desfășoară schimbările. Unitățile care doresc și / sau au experiență cu un grad mai mare de implicare a oamenilor pot aduce oamenii cu bunăvoință în procesul de schimbare într-o etapă mai devreme.
Caracteristicile schimbărilor, cum ar fi mărimea și domeniul de aplicare, afectează, de asemenea, procesul de schimbare. Modificările mari necesită mai multă planificare. Modificările care implică o organizare totală vor necesita mai multă planificare și implicarea mai multor oameni decât a face schimbări într-un singur departament.
Modificările care au suport general sunt mai ușor de implementat. Modificările pe care angajații le văd mai degrabă ca câștig decât ca o pierdere sunt de asemenea mai ușor de implementat.
Când faceți pașii potriviți, implicați persoanele potrivite și tind să influențeze potențialul schimbării, rezistența la schimbare este redusă . Acești pași de gestionare a modificării vor ajuta organizația dvs. să facă schimbările necesare și dorite.
Să începem cu citatul meu preferat despre schimbare:
"Schimbarea este greu pentru că oamenii supraestimează valoarea a ceea ce au - și subestimă valoarea ce pot câștiga renunțând la ea". - Belasco & Stayer .
Are sens? Potriviți experiența dvs.? Acum, cu etapele de gestionare a schimbării.
Stadiile de gestionare a schimbărilor
Aceste etape de gestionare a schimbării vă vor ajuta să abordați schimbările organizației dvs. într-o manieră sistematică care vă va ajuta să implementați efectiv schimbarea.
Etapa 1: Inițiere
În această etapă, unul sau mai mulți oameni din organizație își dau seama de nevoia de schimbare. Există un sentiment că nu e ceva potrivit. Această conștientizare poate veni din mai multe surse, atât în interiorul cât și în afara organizației. De asemenea, poate apărea la orice nivel al organizației.
Cei mai familiarizați cu munca au adesea cele mai exacte percepții despre nevoia de schimbare. Membrii organizației pot experimenta nevoia de schimbare prin vizionarea altor organizații, prin comparații sau prin aducerea unor noi lideri de vârf cu experiență în alte organizații.
În organizațiile mari, uneori se fac modificări din afara unității de lucru imediate. Și orice companie de dimensiuni poate avea nevoie să se schimbe din cauza schimbării nevoilor clienților.
Etapa 2: Investigarea
În această etapă, oamenii din organizație încep să investigheze opțiunile de schimbare. Ei încep să creeze o viziune sau o imagine a modului în care ar putea arăta organizația după schimbări.
De asemenea, ar trebui să determine, în acest stadiu, disponibilitatea organizației de a se schimba.
Etapa 3: Intenție
În această etapă, agenții de schimbare din cadrul organizației decid cursul schimbării. Ele creează viziunea asupra locului în care organizația ar trebui să fie și ar putea fi în viitor. Planificarea și definirea strategiilor majore apar în această etapă a procesului de schimbare. Recunoașterea faptului că schimbarea necesită întotdeauna o schimbare în cultura organizației este importantă.
Etapa 4: Introducere
În această etapă, organizația începe schimbările. Organizația trebuie să aibă obiective pentru schimbare și strategii pentru atingerea acestor obiective. Aceasta este etapa în care reacțiile personale sunt mult mai probabil să apară.
Liderii trebuie să înceapă schimbarea prin schimbare. Liderii și alți agenți de schimbare trebuie să stabilească așteptări clare privind schimbările.
Implicați cât mai mulți angajați din organizație în inițierea și implementarea planului de schimbare.
Etapa 5: Implementare
În această etapă, schimbarea este gestionată și avansează. Recunoașteți că totul nu va merge perfect. Schimbarea durează întotdeauna mai mult decât era anticipat. Activitățile de schimbare sunt ignorate deoarece angajații se confruntă cu responsabilitățile lor de zi cu zi.
Menținerea constanței scopului. Sistemele organizaționale trebuie să fie reproiectate pentru a susține schimbarea. Oferiți recunoaștere și recompense (consecințe pozitive) pentru persoanele care manifestă comportamentele schimbate. Spuneți oamenilor care nu participă și sprijiniți modificările mai devreme decât să le permită să rămână și să vă otrăvească progresul.
Un vicepreședinte la o companie de clienți a declarat că cea mai mare greșeală a lui când încerca să-și transforme locul de muncă era să permită managerilor care nu s-au susținut să rămână 18 luni. Ar fi trebuit să-i concedieze mult mai devreme după încheierea lui.
Etapa 6: Integrarea
În această etapă, schimbările devin normă și sunt pe deplin adoptate. Acest lucru nu se poate întâmpla timp de 18 luni de la inițierea schimbărilor. O organizație totală poate dura 2-8 ani. Când schimbările au fost integrate cu succes în organizația dvs., un nou angajat nu și-ar da seama că organizația sa schimbat.
Urmați aceste etape pentru a implementa schimbări, chiar și pentru transformarea organizațională, pentru a vă asigura că modificările pe care doriți să le implementați sunt integrate cu succes în structura organizației dvs.