Puteți minimiza rezistența angajaților la schimbare prin luarea unor acțiuni corespunzătoare
Schimbarea produce anxietate și incertitudine
Angajații își pot pierde sentimentul de securitate.
Aceștia pot prefera status quo-ul. Gama de reacții, atunci când se introduce schimbarea, este imensă și imprevizibilă.
Niciun angajat nu este lăsat neafectat de majoritatea modificărilor. Ca rezultat, rezistența la schimbare apare adesea atunci când se introduce schimbarea.
Așteptările dvs. joacă un rol în rezistența angajaților
Rezistența la schimbare este cel mai bine văzută ca o reacție normală. Chiar și cei mai cooperativi, susținători pot experimenta rezistență.
Deci, nu introduceți schimbarea crezând că nu veți experimenta decât rezistența sau că rezistența va fi severă. Rezistența la schimbare este o reacție normală, umană atunci când oamenii sunt rugați să se schimbe.
În schimb, introduceți schimbarea crezând că angajații dvs. doresc să coopereze, să facă tot ce este mai bun din fiecare situație de lucru și că vor sprijini pe deplin și cu entuziasm schimbările în timp.
Prin gândirea și abordarea dvs., puteți afecta gradul în care rezistența la schimbare împiedică schimbarea.
Puteți reduce rezistența naturală la schimbare prin acțiunile pe care le întreprindeți și prin implicarea angajaților pe care îi solicitați să le schimbați. Adânc în inimile lor, doresc să devină parte a imaginii mai mari din organizația schimbată.
Comunicarea și intrarea reduc rezistența angajaților
Într-un scenariu optim, fiecare angajat are ocazia să vorbească, să ofere informații și să aibă un impact asupra schimbărilor pe care le urmăriți.
În mod rațional, acest lucru depinde de cât de mare este schimbarea și de cât de mulți oameni vor afecta schimbarea.
Într-un efort de schimbare la nivel de companie, de exemplu, contribuția angajatului va afecta cel mai probabil modul de implementare a modificărilor la nivel de departament, nu problema de a face schimbările în primul rând. Direcția generală, în aceste cazuri, vine de la conducerea superioară care a solicitat feedback de la personalul de raportare.
În unele cazuri, se stabilește o echipă de conducere care să conducă schimbările organizațional. Aceste echipe pot conține o secțiune transversală a angajaților din întreaga organizație. Sau, ele sunt deseori angajate de manageri și lideri de rang înalt care au o supraveghere consecventă pentru porțiuni ale organizației.
În cazul în care comunicarea este o forță în organizația dvs., oportunitatea de intrare s- ar putea să fi ajuns la soldații din prima linie. Dar acest lucru nu este adesea cazul, deoarece intrarea și feedback-ul trebuie să-și facă drum prin toate filtrele prezentate de managementul de mijloc .
Aceste recomandări sunt făcute pentru milioane de manageri, supraveghetori, lideri de echipă și angajați care sunt rugați să schimbe ceva - sau totul - periodic la locul de muncă. Ați putea sau nu să fi avut parte de direcția aleasă de liderii dvs. de rang înalt sau de organizația dvs.
Dar, în calitate de corectori la locul de muncă, vă așteaptă să faceți schimbările și să vă ocupați de orice rezistență la schimbare pe care o puteți întâlni pe parcurs. Puteți reduce rezistența angajaților la schimbare prin luarea acestor acțiuni recomandate în fiecare etapă .
Gestionați rezistența la schimbare
Aceste sfaturi vă vor ajuta să minimizați, să reduceți și să faceți mai puțin dureros rezistența la schimbare pe care o creați pe măsură ce introduceți modificările. Acesta nu este ghidul definitiv pentru gestionarea rezistenței la schimbare - dar punerea în aplicare a acestor sugestii, vă va oferi un început.
Dețineți modificările. Indiferent de locul în care s-a produs schimbarea - și schimbarea poate apărea în orice moment al organizației dvs., chiar originare cu dvs. - trebuie să aveți propria schimbare. Este responsabilitatea dvs. să implementați modificarea. Puteți face acest lucru în mod eficient, dacă vă întoarceți, respirați profund și planificați modul în care veți implementa schimbarea cu persoanele pe care le influențezi sau le supravegheați în organizația dvs.
Treci peste. Bine, ați avut ocazia să-i spuneți managerilor de nivel înalt ce credeți. Ai vorbit tare în grupul de focalizare. V-ați prezentat direcția recomandată cu date și exemple echipei. Puterile care sunt sau liderul echipei au ales o direcție diferită de cea pe care ați sprijinit-o.
Este timpul ca schimbarea să meargă mai departe. Odată ce decizia este luată, timpul tău agitator se termină. Indiferent dacă sunteți în dezacord sau nu, odată ce organizația, grupul sau echipa se hotărăște să meargă mai departe - trebuie să faceți tot ce vă stă în putere pentru a reuși direcția selectată. Orice altceva este sabotaj și vă va face viața mizerabilă și chiar vă poate face trase.
Nu este permis nici un sprijin părtinitor și părtinitor. Chiar dacă nu susțineți direcția, odată ce direcția este direcția, vă datorezi 100% sprijin. Sprijinul plăcut sau parțial subminează efortul de schimbare.
Dacă nu puteți cumpăra în faptul că direcția aleasă este locul în care mergeți, puteți, cel puțin, să cumpărați faptul că este esențial să o susțineți. Odată ce direcția este aleasă, este treaba voastră să o faceți să funcționeze. Orice mai puțin este lipsa de respect, subminarea și distrugerea deciziei echipei sau a conducerii celor mai înalți conducători.
Sprijiniți schimbarea sau, este timpul să vă deplasați și să vă deplasați. (Nu așteptați ca liderii voștri de vârf să fie nevoiți să vă desființeze angajarea pentru a nu fi suportat . Puteți face multe daune în timp ce așteptați sfârșitul viitorului).
Recunoașteți că rezistența la schimbare este minimizată dacă ați creat un mediu de lucru de încredere, orientat spre angajați, înainte de schimbare. Dacă angajații dvs. consideră că sunteți cinstiți , iar angajații dvs. au încredere în dvs. și vă simt loiali, angajații sunt mult mai probabil să se imbunătățească repede.
Deci, eforturile pe care le-ați cheltuit în construirea acestui tip de relație vă vor servi bine în timpul implementării schimbării. (Ei vă vor servi bine la locul de muncă, în general, dar mai ales în momente de stres și schimbare ).
Comunică schimbarea. Aveți, fără îndoială, personal de raportare, colegi departamentali și angajați cărora trebuie să le comunicați schimbarea . Modul în care comunicați schimbarea persoanelor pe care le influențați are cel mai important impact asupra rezistenței la schimbare. Dacă comunicați din toată inima schimbarea, veți câștiga inimile și mințile angajaților.
Unul din factorii cheie în reducerea rezistenței la schimbare este implementarea schimbării într-un mediu în care există o credință larg răspândită că este necesară o schimbare. Deci, una dintre primele tale sarcini în comunicarea eficientă este de a construi cazul pentru "de ce" schimbarea era necesară .
(Dacă motivul nu ți-a fost comunicat și dacă nu ești clar despre tine, vei avea dificultăți în convingerea celorlalți, așa că consultează-te cu managerul tău pentru a te asigura că ești clar.)
Mai exact, informați angajații cu privire la ceea ce grupul dvs. poate și nu poate afecta. Petreceți timp pentru a discuta cum să implementați schimbarea și să o faceți să funcționeze. Răspundeți la întrebări; sincer, împărtășiți rezervările dvs. anterioare, dar declarați că sunteți la bord și că veți face schimbarea acum.
Cereți angajaților să vă alăture în acest efort, deoarece numai echipa poate face schimbarea să se întâmple. Stresați-vă că aveți cunoștințe, abilități și puncte tari care vă vor ajuta să mutați echipa înainte, la fel și fiecare dintre membrii echipei. Toate sunt esențiale pentru a face schimbările de muncă și de viață, după ce schimbările se pot îmbunătăți.
Ajutați-i pe angajați să identifice ce înseamnă să facă schimbarea. O bună parte din rezistența normală la schimbare dispare atunci când angajații sunt clari în legătură cu beneficiile pe care schimbarea le aduce ca indivizi.
Beneficii pentru grup, departament și organizație ar trebui să fie subliniate, de asemenea. Dar nimic nu este mai important pentru un angajat individual decât să știe impactul pozitiv asupra propriei cariere sau a locului de muncă.
În plus, angajații trebuie să simtă că timpul, energia, angajamentul și concentrarea necesare pentru a implementa schimbarea sunt compensate în mod egal de beneficiile pe care le vor obține de la a face schimbarea.
Clienții mai fericiți, creșterea vânzărilor, creșterea salariilor , timpul și pașii economici, notorietatea pozitivă, recunoașterea de către șef , angajații mai eficienți, productivi și un nou rol sau proiect interesant sunt exemple de modalități prin care puteți ajuta angajații să se simtă despăgubiți pentru timp, energie, concentrare, schimbare și provocare pe care orice schimbare o cere.
Ascultați profund și empatic angajații. Vă puteți aștepta ca angajații să experimenteze aceeași gamă de emoții, gânduri, înțelegeri și dezacorduri pe care le-ați experimentat atunci când schimbarea a fost introdusă sau când ați participat la crearea schimbării. Nu reduceți niciodată răspunsul unui angajat la cea mai simplă schimbare.
Nu puteți cunoaște sau experimenta impactul din punctul de vedere al unui angajat individual. Poate că schimbarea pare nesemnificativă pentru mulți angajați, însă schimbarea va afecta grav sarcina preferată a unui alt angajat. Audierea angajaților și lăsarea acestora să- și exprime punctul de vedere într-un mediu necondiționat va reduce rezistența la schimbare.
Împuterniciți angajații să contribuie. Controlul propriilor locuri de muncă este unul dintre cei cinci factori cheie în ceea ce angajații doresc să muncească. De asemenea, acest aspect de control apare atunci când încercați să minimalizați rezistența la schimbare. Oferiți angajaților controlul asupra oricărui aspect al schimbării pe care o pot gestiona.
Dacă ați comunicat în mod transparent, ați oferit direcția, rațiunea, obiectivele și parametrii stabiliți de organizația dvs. În acest cadru, treaba voastră este de a împuternici angajații să facă schimbarea de muncă.
Practicați delegarea efectivă și stabiliți punctele de parcurs critice la care aveți nevoie de feedback pentru efortul de schimbare - și ieșiți din calea lor.
Creați o buclă de feedback și îmbunătățire la nivel de organizație. Aceste pași înseamnă că schimbarea care a fost făcută este schimbarea corectă sau optimă? Nu neaparat. Trebuie să mențineți o linie deschisă de comunicare în întreaga organizație pentru a vă asigura că feedback-ul ajunge la urechile angajaților care conduc încărcarea.
Schimbarea cursului sau a detaliilor, îmbunătățirea continuă și optimizarea este o parte naturală și așteptată, o parte a oricărei schimbări organizaționale. Cele mai multe schimbări nu sunt vărsate în beton, dar trebuie să existe o dorință de a examina îmbunătățirea (planificați, faceți, studiați, luați măsuri suplimentare).
Dacă implementați schimbarea într-un mediu organizațional orientat către angajați, cu o comunicare transparentă și un înalt nivel de încredere, aveți un mare avantaj.
Dar, chiar și în cel mai favorabil mediu, trebuie să înțelegeți și să răspundeți la gama de emoții și răspunsuri umane care sunt provocate în perioadele de schimbări intense.