Cum de a face față rezistenței la schimbare în compania dvs.
Angajații se opun schimbării atunci când le este introdusă prost, atunci când afectează modul în care își desfășoară activitatea și când nu văd nevoia de schimbări . De asemenea, aceștia se confruntă cu rezistență la schimbare atunci când nu sunt implicați în decizia de a schimba sau, cel puțin, în a face pașii specifici din schimbări, deoarece îi vor afecta.
Când angajații consideră că contribuția lor a fost luată în considerare, este mai puțin probabil ca aceștia să aibă rezistență la schimbare. Angajatorii inteligenți recunosc că acest lucru este dat în partea din față a oricăror schimbări pe care le cereți angajaților dvs. să le facă.
Prin acțiunile pe care le luați, atunci când introduceți schimbarea în organizația dvs. , puteți provoca o rezistență serioasă la schimbări. În același timp, cu o introducere și o adoptare corespunzătoare, puteți minimiza rezistența și puteți evita procesul de abordare a rezistenței angajaților la schimbare.
Nu provocați rezistența angajaților la acțiunile pe care le luați
Cu toate acestea, trebuie să aveți grijă să provocați rezistență. Când introduceți schimbarea, aveți suficient să faceți pentru a gestiona etapele de adoptare a schimbării, deoarece angajații adoptă și integrează mediul de lucru în schimbare.
Nu aveți nevoie de sarcina suplimentară de a gestiona rezistența angajaților - mai ales dacă ați provocat rezistența atunci când ați fi putut evita cu atenție și atenție detaliile și sentimentele angajaților.
Aveți suficiente resurse pentru a vă ajuta să vă deplasați în cele șase etape ale adoptării schimbării - nu aveți nevoie de provocarea suplimentară de a gestiona nefericirea și rezistența angajaților.
Gestionarea rezistenței angajaților este provocatoare
Gestionarea rezistenței la schimbare este provocatoare din mai multe motive. Rezistența la schimbare poate fi ascunsă sau deschisă, organizată sau individuală.
Angajații își dau seama că nu le place sau doresc o schimbare și se opun public, verbal și argumentativ.
Într-un scenariu mai rău, angajații pot refuza cu forță să adopte schimbările și să aducă astfel organizației dvs. nevoia de confruntare și de conflict .
Angajații se simt, de asemenea, neplăcuți de schimbările introduse și rezistă uneori în necunoștință de cauză prin acțiunile pe care le iau, cuvintele pe care le folosesc pentru a descrie schimbarea și povestirile și conversațiile pe care le împărtășesc la locul de muncă.
Rezistența la schimbare poate schimba serios evoluția modificărilor dorite, deoarece este mai dificil să se rezolve rezistența care nu este vizibilă, demonstrată sau exprimată, cu excepția acestui tip de acțiuni.
Cu toate acestea, rezistența la schimbare este cauzată sau se întâmplă, amenință succesul afacerii dumneavoastră. Rezistența afectează viteza la care organizația dvs. adoptă o inovație.
Ea afectează sentimentele și opiniile angajaților în toate etapele procesului de adopție. Rezistența angajaților afectează productivitatea, calitatea, comunicarea interpersonală, angajamentul de a contribui și relațiile la locul de muncă.
Observarea rezistenței angajaților la schimbare
Cum observați rezistența la schimbare?
Ascultați bârfa și respectați acțiunile angajaților dvs. Rețineți dacă angajații lipsesc întâlniri legate de schimbare. Întârzierile, angajamentele uitate și absenteismul pot fi semne de rezistență la schimbare.
Ceva la fel de simplu ca și ascultând modul în care angajații vorbesc despre schimbarea întâlnirilor și a conversațiilor în hol vă pot spune multe despre rezistență. Unii angajați pot veni la dvs. pentru a vă ajuta să navigați prin schimbări. Aceștia pot împărtăși, de asemenea, că nivelul de rezistență le aduce în jos.
Unii angajați vor contesta în mod public schimbarea, necesitatea schimbării sau modul în care se desfășoară schimbarea. Cu cât este mai puternic angajatul rezistent, în ceea ce privește titlul de muncă , poziția și longevitatea, cu atât va avea mai mult succes cu rezistența lor.
Angajații mai puțin bine poziționați pot rezista colectiv, cum ar fi încetinirea muncii, șederea de acasă de la locul de muncă, direcțiile de neînțelegere și, în cazuri mai rare, organizarea locului de muncă pentru a aduce un sindicat.
Rezistența la schimbare apare în acțiuni cum ar fi criticile verbale, detaliile care nu pot fi adoptate cu voce tare și verbală, comentariile sarcastice, întâlnirile pierdute, angajamentele nereușite, argumentele nesfârșite, lipsa suportului verbal și chiar într-un scenariu cel mai defavorabil , săvârșind o sabotaj absolut.
Angajații se opun, de asemenea, schimbării prin faptul că nu au luat măsuri pentru a se deplasa în noua direcție, mergând liniștit în legătură cu afacerea lor familiară și obișnuită în aceleași moduri ca întotdeauna, retraindu-și interesul și atenția și neputând adăuga conversații, discuții și solicitări intrare.
Stresul repetat de la schimbări
Rezistența la schimbare se poate intensifica dacă angajații simt că s-au implicat într-o serie de schimbări care au avut un sprijin insuficient pentru a obține rezultatele anticipate. Ei devin obosiți de schimbare atunci când aroma din acest an a lunii este de calitate.
Modificarea de anul trecut a fost îmbunătățirea continuă și implicarea angajaților și dezvoltarea echipei . Anul acesta se concentrează pe servirea clienților interni, iar acum trei ani, angajații au fost rugați să adopte o nouă structură de conducere într-un loc de muncă agil și agil. Phewww. Nu e de mirare că angajații resimt rezistență la schimbare.
Rezistența este intensificată deoarece, nu numai că trebuie să obțineți sprijin pentru schimbarea actuală , pe care angajații o pot vedea sau nu în interesul superior, trebuie să justificați schimbarea anterioară și nevoia de a se schimba din nou. Angajații au doar atât de multă energie încât să contribuie la locul de muncă și nu doriți să le abuzați.
Reduceți rezistența la schimbare
Într-o organizație care are o cultură de încredere ; comunicare transparentă; angajați implicați ; și relațiile interpersonale pozitive, rezistența la schimbare este ușor de văzut - și, de asemenea, mult mai puțin probabil să apară.
Într-un astfel de mediu de lucru, angajații se simt liberi să le spună șefului lor ce gândesc și să aibă schimburi deschise cu manageri despre cum cred că schimbările se întâmplă. De asemenea, este mai probabil să împărtășească sentimentele și ideile lor pentru îmbunătățire.
Într- un mediu de încredere , angajații se gândesc la modul de a face procesul de schimbare să meargă mai bine. Este posibil ca aceștia să le solicite managerilor ce pot face pentru a ajuta.
Atunci când se introduce o schimbare în acest mediu, cu o mulțime de discuții și implicarea angajaților , rezistența la schimbare este redusă la minimum. Rezistența este de asemenea minimizată dacă există o convingere larg răspândită că sunt necesare schimbările. Aflați mai multe despre cum puteți reduce rezistența angajaților la schimbare .