Angajarea angajaților este esențială în gestionarea schimbărilor
O persoană înțeleaptă a spus odată că nu va aștepta niciodată o susținere de sută la sută din partea oricărei persoane care nu a fost implicată personal în conceperea unei schimbări care avea un impact asupra muncii sale. Cel înțelept avea dreptate.
Oamenii nu au de gând să se schimbe odată ce s-au obișnuit cu ideea și au avut ocazia de a avea un impact asupra direcției schimbării. Chiar și să ceri o opinie a unui angajat și apoi să alegi altă direcție este mult mai bună decât să dai niciodată angajatului o voce în schimbare.
Crearea unui mediu de lucru în care angajații se simt ca și cum ar avea puterea de a iniția schimbarea este, de asemenea, pozitiv și un omagiu pentru cultura voastră de lucru. Dar, mai des, angajații se găsesc prinși în schimbările pe care alții le inițiază.
În aceste cazuri, ce gândesc angajații se schimbă . Fără voce într-o schimbare care le va afecta locul de muncă sau fluxul de lucru vă tratează angajații adulți ca și copiii. Ei îl resentimentează și ați creat ceva pentru ca ei să se împotrivească - oricând o situație bună atunci când aveți nevoie de angajații dvs. să se schimbe.
În orice schimbare, în special cele care afectează o organizație completă, este imposibil să implicați fiecare angajat în fiecare decizie. Respondenții la întrebările noastre privind gestionarea schimbărilor de-a lungul anilor sugerează totuși că atunci când schimbările funcționează, organizația a ieșit din calea sa de a folosi implicarea angajaților .
Implicarea angajaților este diferența dintre cei care trag piciorul trist și nefericit și angajații angajați, entuziasmați care au avut încredere în a-și da contribuția.
Chiar nu vrei să creezi primul atunci când ai nevoie de schimbare să apară la locul tău de muncă.
Angajarea angajaților în gestionarea eficientă a schimbărilor
Acestea sunt pașii pe care doriți să îi urmați, pe măsură ce îi implicați pe angajați în a vă ajuta să faceți o schimbare.
- Creați un plan pentru a implica cât mai curând posibil cât mai multe persoane în procesul de schimbare. Trebuie să faceți acest plan cu echipa dvs. de schimbare, cu managerii dvs. de rang înalt, cu oricine va conduce taxa cu schimbarea. Această echipă de conducere sau de conducere joacă un rol esențial în construirea și dezvoltarea sprijinului pentru schimbare.
- Implicați toți părțile interesate, proprietarii de procese și angajații care vor simți cât mai mult impactul schimbărilor în procesul de învățare, planificare, decizie și implementare a schimbării. Adesea, în gestionarea schimbărilor, un grup mic de angajați află informații importante despre gestionarea schimbării și a schimbării.
Dacă aceștia nu împărtășesc informațiile cu restul angajaților, ceilalți angajați vor avea dificultăți în atingerea curbei de învățare. Acesta este un punct important în gestionarea schimbărilor. Nu puteți lăsa niciun angajat în urmă.
Dacă un grup mic face planurile de gestionare a schimbărilor, angajații afectați de deciziile nu vor avea nevoie de timp pentru a analiza, gândi și adapta la noile idei. Dacă lăsați angajații în urmă, în orice etapă a procesului , deschideți ușa în procesul de gestionare a schimbărilor, pentru neînțelegeri, rezistență și rănire. - Chiar dacă angajații nu pot afecta decizia globală despre schimbare, implicați fiecare angajat în luarea unor decizii semnificative cu privire la unitatea de lucru și munca lor. O modalitate eficientă de a face acest lucru este la nivelul departamentului.
Când schimbările sunt în proces, discutați cu echipa dvs. și apoi cu fiecare angajat individual. Scopul dvs. de a avea aceste conversații este de a permite fiecărui angajat să participe la identificarea impactului deciziilor asupra locului de muncă.
- Construiți sistemele de măsurare în procesul de schimbare care le spun oamenilor atunci când reușesc sau nu. Asigurați consecințe în ambele cazuri. Angajații care lucrează pozitiv cu schimbarea au nevoie de recompense și de recunoaștere .
După ce le-a fost acordat un anumit timp angajaților să treacă prin etapele previzibile ale schimbării, sunt necesare consecințe negative pentru neadoptarea schimbărilor. Nu poți permite voinicilor să continue pentru totdeauna pe calea lor negativă; ele seceră organizația voastră de timp, energie și concentrare și, în cele din urmă, afectează moralul multora pozitivi.
Cheia este să știi, în timpul procesului de gestionare a schimbării, când să spunem că este suficient . Majoritatea organizațiilor așteaptă prea mult timp, iar angajații au o șansă puternică de a provoca daune tuturor speranțelor și viselor.
Ajutați angajații să se simtă ca și cum ar fi implicați într-un proces de gestionare a schimbărilor care este mai mare decât ei înșiși prin luarea acestor acțiuni pentru a implica efectiv angajații în efectuarea schimbărilor necesare.
Vă garantează că, odată măsurată progresul schimbărilor, veți fi fericiți că ați făcut-o.