Închiderea legală, etică a locurilor de muncă
Asigurați-vă că acțiunile companiei, pe măsură ce vă pregătiți să lăsați un angajat să plece, sunt mai presus de reproșuri. Cum vă declanșați un angajat trimite un mesaj puternic personalului rămas - fie pozitiv, fie negativ.
Terminarea angajaților este ultimul pas într-un proces implicat. Utilizați-o ca o ultimă soluție când coaching-ul de performanță nu a funcționat.
În același timp, nu puneți în pericol succesul companiei dvs., succesul unui departament sau succesul angajaților dvs., pentru a păstra un angajat slab performant. Spargeți angajatul pentru a vă asigura succesul celorlalți angajați și al afacerii dvs.
Oferiți feedback, astfel încât angajatul să știe că nu reușește
Pașii pe care îi luați atunci când vă pregătiți pentru a concedia un angajat contează. Cu excepția cazului în care acțiunile angajatului necesită concediere imediată din incintă, feedback-ul progresiv mai intens la angajat cu privire la performanța sa de lucru este în ordine.
Asigurați-vă că comunicați cu angajatul, obținând feedback de la angajat pe care îl comunicați în mod eficient. Rețineți că scopul feedback-ului este de a ajuta angajatul să reușească și să se îmbunătățească.
Acțiunile angajatului comunică cu putere.
Angajatul ia feedback-ul la inimă și schimbările - sau nu. Documentați conținutul întâlnirilor de feedback și data și orele.
PIP-urile au o reputație teribilă în rândul angajaților, care le văd ca fiind ultimul pas înainte de terminarea angajării . Acest lucru se datorează faptului că mulți angajatori folosesc în mod incorect PIP-uri sau pentru a crea o protecție juridică înainte de reziliere.
În cartea mea, PIP-urile ar trebui să fie folosite numai dacă într-adevăr credeți că angajatul are capacitatea de a se îmbunătăți. Orice altceva este tortura pentru angajat și un consumator de timp pentru manageri și personal de resurse umane.
În cazul managerilor și personalului de resurse umane, un PIP este aproape niciodată adecvat. Dacă un manager nu reușește suficient pentru a solicita un PIP, rareori acesta va recâștiga încrederea necesară în raportarea angajaților sau a supraveghetorului său.
Personalul HR are prea mult acces la informații extrem de confidențiale și de neînlocuit. În plus, datorită poziției lor, este aproape imposibil de depășit deteriorarea încrederii în ele și credibilitatea acestora.
- Cum să oferiți un feedback care are un impact
Asigurați-vă că feedback-ul dvs. are impactul pe care îl merită prin modul și abordarea pe care o utilizați pentru a oferi feedback. Feedback-ul dvs. poate avea o influență asupra oamenilor dacă puteți evita un răspuns defensiv. - Strategiile de îmbunătățire a performanței
Utilizați aceste strategii pentru a ajuta angajatul să-și îmbunătățească performanța. Veți ști că ați făcut cele mai bune niveluri pentru a ajuta angajatul neperformant să reușească. - Coaching pentru o performanță îmbunătățită
Căutați o abordare pas cu pas de coaching pe care o puteți utiliza pentru a ajuta un angajat să-și îmbunătățească performanțele profesionale? Această abordare evită necesitatea disciplinei și produce rezultate excelente.
- Cum să organizați o conversație dificilă
Șansele sunt bune că într-o zi va trebui să organizați o conversație dificilă. Acești pași vă vor ajuta să organizați conversații dificile când oamenii au nevoie de feedback profesional. - Procesul de planificare a dezvoltării performanței
Dacă procesul dvs. normal nu ajută angajatul să reușească la locul de muncă și credeți că există speranță că angajatul poate și va îmbunătăți performanța, va trebui să introduceți un plan de îmbunătățire a performanței. - Planul de îmbunătățire a performanței
Planul de îmbunătățire a performanței (PIP) este conceput pentru a facilita o discuție constructivă între un membru al personalului și supraveghetorul său și pentru a clarifica performanța muncii care trebuie îmbunătățită. PIP este implementat, la discreția supraveghetorului, atunci când devine necesar să ajuți un membru al personalului să-și îmbunătățească performanța.
Acest format vă permite să stabiliți obiective, să stabiliți măsuri, să efectuați sesiuni de examinare și să faceți progrese în grafic. Nu este necesar un anumit interval de timp pentru ca un angajat să urmeze un plan de îmbunătățire a performanței. De fapt, dacă nu se înregistrează progrese, poți termina angajarea unui individ după câteva săptămâni.
Etape de încetare a locurilor de muncă
- Dacă credeți că angajatul nu dorește sau nu poate să-și îmbunătățească performanța, veți dori să începeți o acțiune disciplinară progresivă . Din nou, documentația este critică, astfel încât să aveți o evidență a pașilor pe care i-ați făcut în acest proces. Utilizați acest formular de avertizare pentru disciplină progresivă pentru a documenta fiecare pas.
Ca și în cazul PIP, totuși, dacă nu credeți că angajatul este capabil să se îmbunătățească, de ce să nu încetați angajarea acum? Vei scuti pe toata lumea de agonia unui proces lung, desfasurat. Desigur, în acest moment în relația dvs. cu angajatul, în cazul în care supraveghetorul și-a făcut loc de muncă, aveți suficiente înregistrări de consiliere de performanță și formulare de acțiune disciplinară în dosar pentru a incendia angajatul. - Urmând pașii din disciplina progresivă, ar trebui să fie consecvenți pentru fiecare angajat pe care îl trageți, odată ce decideți să începeți pe această cale (ceea ce nu trebuie să faceți) decât dacă apare un eveniment extraordinar. De asemenea, puteți oferi angajatului orice număr de opțiuni, începând cu pasul planului de îmbunătățire a performanței .
- Puteți să întrebați angajatul dacă dorește să renunțe voluntar mai degrabă decât să participe la o acțiune disciplinară. Puteți stabili un calendar în funcție de momentul în care angajatul va fi anunțat. Acest lucru poate, totuși, să interfereze cu capacitatea persoanei de a colecta șomajul .
- Puteți fi de acord că, din orice motiv, angajatul este incapabil să-și facă treaba, să ofere câteva săptămâni de plăți compensatorii și să-și ia rămas bun de la revedere.
- Discutați cu un avocat pentru a înțelege toate opțiunile dvs. În cazurile în care acordați plăți compensatorii, ca exemplu, veți dori să întrebați angajatul care a plecat să semneze o comunicare diferită pentru angajații cu vârsta de peste patruzeci și mai puțin de patruzeci de ani.
Susțineți reuniunea de încetare a locurilor de muncă
În cele din urmă, veți dori să programați și să organizați ședința de încetare a locurilor de muncă. N-aș da un angajat mai mult de câteva minute înainte de întâlnire. Veți face îngrijorarea și deranjarea inutilă a angajatului. În cele mai multe cazuri, totuși, acest moment este de așteptat.
Finalizați pașii din lista de verificare a încheierii angajărilor . Unele etape, veți dori să fi terminat înainte de ședința de încetare . Luați în considerare reuniunea de terminare a interviului de ieșire a angajatului.
Cea mai importantă lecție învățată în aruncarea unui angajat
Cei mai multi oameni asteapta prea mult timp pentru a incendia un angajat. Dacă un angajat este în mod necorespunzător public, acțiunea disciplinară ar trebui să înceapă după un eveniment. Dacă un angajat lipsește în mod constant date scadente și ați stabilit că problema nu este de formare sau un alt factor identificabil, adunați documentația și împușcați angajatul.
Dacă ați introdus o misiune și o viziune a companiei pentru locul dvs. de muncă și managerii nu reușesc să sprijine implementarea acestora, aruncați-i pe administratori. Dacă dezvoltați o cultură care împuternicește și permite angajaților și managerului o persistență autocratică, împingeți managerul. Oamenii nu schimbă atât de mult; deși am fost martorii transformărilor, de obicei asist la luni de suferință și de eforturi pierdute.
De asemenea, am primit un feedback regulat că arderea unui angajat a fost cel mai bun lucru pe care l-au întâmplat vreodată, deoarece a determinat angajatul să treacă la pășuni mai bune. În cea mai recentă notă din partea unui fost angajat care se afla într-o suspendare de cinci zile, mi-a mulțumit. Ea sa mutat, a obținut licența imobiliară și așteaptă cu nerăbdare o viață mare.
Puneți-le din punct de vedere legal, etic, cu bunătate, politețe și compasiune, dar angajați la incendiu care ar trebui să fie concediați.
Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că Susan depune toate eforturile pentru a oferi pe acest site informații de bază privind managementul resurselor umane, angajator și consultanță la locul de muncă, dar nu este un avocat, iar conținutul site-ului nu trebuie interpretat ca consultanță juridică. Site-ul are o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la o țară la alta, astfel încât site-ul nu poate fi definitiv pe toate pentru locul de muncă. Când sunteți îndoieli, căutați întotdeauna sfat juridic. Informațiile de pe site sunt furnizate numai pentru îndrumare, niciodată ca consultanță juridică.