Cel mai rău dintre toate? Angajații acuză HR de a nu-și da seama de hărțuirea sexuală și rasială, de hărțuirea de către șefi și de colegii săi, precum și de tratamentul neregulat al companiilor lor.
Angajații îmi spun povesti în care personalul HR demonstrează ignoranța absolută a legii și nerespectarea propriilor politici și proceduri scrise.
Sunt personalul HR tot prost, rău, orientat numai spre companie și neplăcut? Nu printr-o lovitură lungă. Dar, ca profesie, prezentăm comportamente și acțiuni care ar putea face angajații să ne găsească suspecți.
De fapt, președintele unei companii orientate spre angajați, care apreciază resursele umane, mi-a povestit recent o poveste despre managerul de resurse umane care a făcut un anunț la o întâlnire cu personalul. Erau fericiți pentru ea, am întrebat? Într-o întrebare grozavă, cred că i-am spus să umple pauza tare care mi-a urmat întrebarea.
Nu, a spus el, nu o întrebare proastă, dar este HR, și asta face diferența. De ce am întrebat? Oh, a spus el, deoarece angajații sunt atenți la resursele umane datorită implicării HR. Notă, am spus că aceasta este o companie orientată către angajați care apreciază ceea ce HR aduce la masă. Și totuși, el a descris angajații ca fiind precaut.
Faceți-o, dacă există o problemă disciplinară, este fără îndoială un reprezentant al resurselor umane. Un membru al personalului din resurse umane este martor și participă la fiecare reuniune de încetare a locurilor de muncă . Personalul care influențează resursele umane care este angajat, promovat, și salariile oferite angajaților. Sigur, puteți să vă iubești personalul de resurse umane, dar asta nu se opune cu ușurință.
Este greu pentru angajații HR să fie unul dintre gașcă sau să-și facă prieteni apropiați la locul de muncă. Dacă ristiți, sunteți atent pe cine alegeți și sunteți întotdeauna pregătiți să sprijiniți compania în legătură cu prietenia. Deci, mulți angajați nu-și cunosc membrii personalului de resurse umane ca oameni. Din acest mediu, angajații își aduc povești de groază despre resursele umane pe site-ul HR. Ca răspuns, voi oferi următoarele gânduri.
7 Motivele ÎR sunt adesea înșelătoare - într-adevăr
Nu pretinz că vorbesc pentru fiecare departament de resurse umane din întreaga lume, dar personalul de resurse umane pe care îl cunosc se dedică atât angajaților, cât și companiei lor. Evită să provoace dureri ale angajaților. Iată motivele pentru care angajații ar putea percepe situația diferit. Acestea sunt motivele pentru care e-mailul meu este depășit cu povești de groază HR.
- Personalul HR este prins zilnic într-un act de echilibrare între rolul avocatului angajatului și rolul partenerului de afaceri al companiei și al avocatului . Și, nu, angajatul nu vede adesea sau nu înțelege că persoana HR joacă două roluri.
Ele măsoară persoana HR prin efectul lor asupra nevoii angajatului. De exemplu, angajatul dorește HR să facă o excepție pentru el; angajatul nu-și dă seama că o excepție pentru el începe să stabilească un precedent pentru modul în care compania trebuie să trateze alți angajați - angajați care ar putea fi mai puțin merituoși pentru o excepție.
- Toate informațiile despre angajați sunt confidențiale. Chiar și atunci când personalul de resurse umane se ocupă de o problemă, dacă problema implică măsuri disciplinare sau doar o conversație, pașii luați și rezultatele sunt confidențiale.
Un angajat în resurse umane poate spune angajatului plângerii că problema a fost abordată. Din cauza confidențialității angajaților, nu pot dezvălui mai multe. Acest lucru poate lăsa angajatul plângerii să creadă că problema nu a fost abordată. (Rezultatul unei plângeri formale, scrise, ca în cazul acuzațiilor de hărțuire sexuală , este dezvăluit.) - Membrii personalului HR au nevoie de dovezi documentate că există o problemă. Martorii sunt de asemenea de ajutor, deoarece mai mult de un angajat se confruntă cu aceeași problemă. Este dificil să se ia măsuri bazate pe cuvântul unui angajat, mai ales dacă cealaltă parte neagă problema.
- Ceea ce un angajat poate considera comportament nerezonabil din partea unui manager sau a unui alt angajat, HR poate găsi în limitele acceptabile ale comportamentului și așteptărilor organizaționale. Angajații pot avea un conflict de personalitate sau stil de lucru. Șeful poate superviza un angajat independent mai mult decât se dorește. ÎR poate vorbi cu toate părțile, dar de multe ori nimeni nu e în neregulă.
- Atunci când un angajat nu-i place locul de muncă sau obiectivele sale de lucru sau experimentează un conflict cu stilul de conducere al supervizorului său, HR nu poate găsi întotdeauna angajatul un nou loc de muncă. În plus, datorită costului angajării și pregătirii angajaților , organizația are probabilitatea de a avea politici privind cât de des poate un angajat să își schimbe pozițiile. Într-adevăr, dovedirea dvs. în postul curent este cea mai rapidă cale spre un loc de muncă râvnit.
- HR nu știe despre promisiunile pe care le-ai spus managerului tău despre o creștere , o promovare , o ședere specială sau o sarcină plină de satisfacții, cu excepția cazului în care promisiunea a fost documentată în planul tău de dezvoltare a performanței .
Sunteți binevenit să vă plângeți la HR dacă ați abordat problema cu managerul dvs. Dar povestea finală este probabil cuvântul dvs. împotriva cuvântului managerului. Este posibil să vă înțelegeți greșit managerul?
Dacă nu fiți atent la promisiunile făcute - când a demonstrat că nu își respectă promisiunile. Colaborați cu HR pe un transfer intern. - ÎR nu este întotdeauna responsabilă de luarea deciziei. De fapt, decizia pe care nu ți-a plăcut-o poate fi făcută de șeful lor sau de președintele companiei. Oameni buni, oameni orientați spre companie nu vor da vina pe alți manageri în mod public pentru deciziile cu care ar putea să nu fie de acord.
Și nu vor face rău deciziile șefului sau ale altor administratori de companii , astfel încât să nu știi niciodată unde a fost luată decizia.
Deci, un birou de resurse umane care nu poate fi ajutat, care evită să-i ajute pe angajați cu problemele lor, nu este întotdeauna cazul. (Deși știu de la cititorii mei că există astfel de organizații, să sperăm că sunt rare.) Există motive legitime pentru care HR nu poate îndeplini dorințele fiecărui angajat.
În cazul în care personalul HR ascultă, comunică activ și informează angajatul de ce se ia o decizie sau o acțiune care nu a fost luată, angajații sunt mult mai puțin probabil să scrie că întreabă cum să-și rezolve povestirile despre horror. Aceste informații ar trebui să ajute personalul dvs. de resurse umane să fie mai puțin înțeles de angajați.