Ce se întâmplă într-un departament de resurse umane și cum trebuie schimbat?
Dar, puteți organiza un departament în orice mod care are sens pentru a servi cel mai bine clienților dumneavoastră. De asemenea, puteți organiza departamentele de către clientul dvs., pe produs sau pe regiune a lumii.
Departamentul de resurse umane care se gândește în perspectivă este dedicat furnizării unor politici, proceduri și orientări prietenoase și sprijinire în rândul companiilor. În plus, funcția de resurse umane servește la asigurarea optimizării misiunii companiei, a viziunii , a valorilor sau a principiilor directoare , a măsurătorilor companiei și a factorilor care mențin compania îndrumată spre succes.
Cele mai obișnuite locuri de muncă pentru Resurse Umane care sunt grupate în Departamentul de Resurse Umane sunt Directorul Resurselor Umane , Managerul Resurselor Umane , Generalistul Resurselor Umane și Asistentul Resurselor Umane . În plus, unele organizații au un vicepreședinte al Resurselor Umane.
În plus, departamentele de resurse umane din cadrul organizațiilor mai mari au angajați care sunt organizați în jurul furnizării unei componente specifice a serviciilor de resurse umane , inclusiv compensații, formare, dezvoltare organizațională și siguranță. Aceștia au titluri precum Manager de formare, Consultant pentru organizarea dezvoltării și Coordonator de siguranță.
Reinventarea HR din sala de clasă în camera de consiliu de către Gina McClowry
Ken Hammonds, " Fast Company ", "De ce ne uram HR", a trimis șocuri prin intermediul comunității HR. Printre comentariile dureroase ale stării actuale a HR, Hammonds a citat un profesor de colegiu care a declarat: "Cei mai buni și cei mai străluciți nu merg în HR". Cuvinte destul de dure, mai ales atunci când practicienii încearcă să reinventeze HR.
Am auzit că HR trebuie să fie mai strategic pentru a câștiga un loc la masa proverbială și că trebuie să fim mai orientați spre afaceri. Cu toate acestea, cu excepția cazului în care întreaga comunitate a resurselor umane începe să investească în educarea, certificarea și îndrumarea profesioniștilor din domeniul resurselor umane , nu vom vedea niciodată că industria câștigă respectul pe care îl merită.
Profesia ca întreg nu reușește să aibă grijă de cei care își vor asigura succesul în viitor. Trebuie să ne asumăm responsabilitatea pentru următoarea generație de profesioniști în domeniul resurselor umane, astfel încât să putem crea un efect care va schimba fața profesiei noastre. Fără să sune prea cliseat, viitorul se află la următoarea generație.
Dar trebuie să rezolvăm unele probleme.
HR Bachelors Programe
În primul rând, trebuie să atragem și să angajăm studenți în disciplina ÎR. Cele mai multe programe de bacalaureat HR necesită o revizuire completă. Mai mulți instructori pasionați cu experiență practică profundă ar putea face minuni pentru a atrage studenții la un master în HR.
Acești instructori ar fi, de asemenea, pregătiți să identifice studenții care au selectat un manager de resurse umane din motive greșite - motive care vor perpetua în mod automat reputația proastă pe care HR a obținut-o (HR ca planificatori de partid, polițiști și așa mai departe).
În cazul în care HR dorește să atragă studenți, care altminteri ar avea un rol important în managementul afacerilor, elevii trebuie să audă un buzunar pozitiv în campus că HR este o alegere interesantă și interesantă în carieră.
Acest lucru începe cu profesorii din program.
Cea mai bună persoană HR înțelege afacerea companiei. În acest caz, înțelegerea afacerilor trebuie să înceapă la nivelul studenților. Pentru a pregăti elevii pentru cerințele profesioniștilor de astăzi HR, toate programele de licență HR ar trebui să includă un curs de finanțe și o cerință de curs de operațiuni de afaceri. Elevii care nu-i plac acest lucru sau nu sunt pregătiți pentru a se ocupa de orele de afaceri vor fi, în mod ideal, eliminați înainte de absolvire.
Unii susțin că HR ar trebui să recruteze din programe de afaceri, nu din programele de resurse umane, dar acest lucru ar duce cu siguranță la dispariția departamentelor de resurse umane de pretutindeni. Dacă HR dorește să fie privită ca o adevărată profesie și să se păstreze de la outsourcing , atunci programele HR (chiar mai bune) trebuie să pregătească elevii pentru aceste roluri.
HR Masters Programe
Cele mai multe programe de masterat HR fac aceeași greșeală ca programele de licență.
Ele nu pun accentul pe elementele de bază ale afacerii și pur și simplu îi învață pe oamenii de resurse umane să fie specialiști în resurse umane, nu specialiști în afaceri. Acest lucru este deosebit de periculos, deoarece cei mai mulți oameni de resurse umane care frecventează programele de masterat aspiră la responsabilități manageriale sau la nivel superior.
Cu diploma de master în mână, își reintroduc forțele de muncă fără a fi mai bine pregătite pentru a avea un impact strategic mai profund decât înainte . Curriculum-urile de masterat trebuie să se concentreze mai puțin pe subiectele tradiționale de HR și mai mult pe dezvoltarea capitalului uman, rentabilitatea investițiilor (ROI) în inițiativele de resurse umane, planificarea resurselor umane, strategia, statisticile de afaceri și finanțele.
În plus, toate programele MBA trebuie să includă o cerință privind resursele umane. Nu face acest lucru să consolideze elevilor de afaceri, care sunt lideri de afaceri în viitor, că HR nu este o profesie reală și că nu face parte integrantă din operațiunile de afaceri. HR merită un loc la masa cursurilor MBA.
Educație și certificări în curs de desfășurare
Examinarea stării actuale a resurselor umane necesită analizarea resurselor disponibile pentru practicienii din domeniul resurselor umane pentru a-și extinde competențele. PHR și SPHR sunt cele mai cunoscute certificări din industrie . ÎR a fost mult timp acuzat că trăiește în propria sa lume, neinteresat în afacerea mai mare. Din păcate, PHR și SPHR încurajează pur și simplu percepția că resursele umane nu sunt orientate spre afaceri și se concentrează mai mult pe proces decât pe impact.
Greutatea pe care PHR și SPHR o au în realitate în lumea afacerilor este foarte mică. N-am știut niciodată un CEO care să aducă nici o semnificație acestor certificări. Aceste denumiri vă pot întări înțelegerea problemelor tactice legate de resursele umane, însă acestea vor face foarte rar diferențierea unei persoane HR în ochii unui CEO sau a altor părți interesate de companie.
HR trebuie să asculte ceea ce dorește liderii de afaceri și să ofere certificări profesionale pentru a răspunde acestor nevoi. Certificările în dezvoltarea organizației, proiectarea proceselor, instruirea și dezvoltarea, sau dezvoltarea carierei sunt locuri pentru a începe. Aceste certificări vor extinde și dezvolta abilitățile unui practician HR și le vor permite să adauge mai multă valoare.
Junior HR Talent în forța de muncă
În ciuda stadiului actual al programelor educaționale și profesionale în materie de resurse umane, încă mai sunt încă niște gradieni noi, luminoase, creative și ambițioase, deși nu la fel de multe pe care le-am dori. Pur și simplu nu stau. Bogat de administrație, condus de lideri neinspiranți și deseori pur și simplu plictisit, părăsesc profesia de timpuriu.
Deci, cum obținem acești tineri muncitori să rămână în ÎR în loc să treacă la alte cariere? Știm răspunsul. Dacă HR ar trebui să îngrijească talentul unei organizații - atunci cum de facem să facem o astfel de activitate săracă de a ne cultiva și de a ne păstra propria noastră?
Angajații angajaților la nivel de salariat nu pot fi scutiți de administrarea adesea inevitabilă a fiecărui departament de resurse umane. Dar, trebuie să identificăm cei mai buni oameni de rang inferior și apoi să "exploatăm" talentul lor - să creștem responsabilitatea și vizibilitatea lor în cadrul organizației.
Clienții interni doresc parteneri care sunt consilieri creativi și pasionați, parteneri pe care îi pot contacta cu cele mai importante preocupări. Profesionistii din domeniul HR care dovedesc aceste abilitati ar trebui dezvoltati agresiv.
Dacă afacerea cere mai multe și mai multe lucruri decât profesioniștii de astăzi în domeniul resurselor umane , atunci întreaga industrie trebuie să schimbe radical modul în care pregătește oamenii pentru această profesie . Acest lucru începe la nivel de licență, dar continuă pe tot parcursul învățământului post-bacalaureat la posturile de angajare la nivel de bază.
Toți profesioniștii din domeniul resurselor umane trebuie să dețină responsabilitatea de a ajuta următoarea generație de practicieni în domeniul resurselor umane să transforme profesia și rolul lor în ea. Timpul este acum, mizele sunt mari, iar noi le datorăm.