HR tradițional este transformat și adăugat trei funcții critice pentru funcțiile sale
Rolul lor a fost mai strâns aliniat cu funcțiile de personal și de administrare care au fost văzute de organizație ca documente. Acest lucru se datorează faptului că funcțiile inițiale ale resurselor umane necesare, în multe companii, au ieșit din administrație sau din departamentele financiare.
Deoarece angajarea angajaților, plata angajaților și acordarea de beneficii erau primele nevoi ale HR ale organizației, aducerea personalului de finanțe sau administrație ca personal de resurse umane nu este surprinzător.
Funcțiile administrative și agendele executive
În acest rol, profesionistul în domeniul resurselor umane a servit agendelor executive, dar a fost frecvent privit ca un bloc de drumuri de către majoritatea organizațiilor. Unele nevoi pentru acest rol rămân - nu v-ați dori ca fiecare manager să se roage pentru o politică de hărțuire sexuală , de exemplu.
Niciun manager nu poate interpreta și implementa manualul angajaților așa cum alege. Salarizarea și beneficiile au nevoie de administrare, chiar dacă acestea sunt acum manipulate electronic. Funcțiile administrative ale departamentului de resurse umane continuă să necesite gestionarea și implementarea. Aceste sarcini nu vor disparea în curând.
În acest rol, angajații au privit resursele umane ca dușmani și mergând la HR a fost sărutul de moarte pentru relația în curs de desfășurare cu managerul tău.
Angajații credeau și erau adesea corecți, că funcția de resurse umane era disponibilă numai pentru a servi nevoilor managementului. Astfel, reclamațiile angajaților au căzut adesea pe urechi surde într-un departament de resurse umane care exista pentru a satisface nevoile managerilor.
Poveștile pe care le împărtășesc cititorii sunt dificile cu privire la profesioniștii în resurse umane Ei critică totul, de la educația lor până la profesionalismul lor, până la sprijinul acordat angajaților.
Mai important, aceștia acuză profesioniștii din domeniul resurselor umane de angajați înșelătoare, care nu păstrează confidențialitatea informațiilor angajaților și care prezintă practici proaste în domenii precum investigațiile, opțiunile de beneficii și angajarea angajaților .
În unele cazuri, resursele umane sunt ținute într-o astfel de lipsă de respect, încât ați putea dori să înțelegeți de ce angajații dvs. urăsc resursele umane . O parte din acesta este, desigur, că angajații nu înțeleg întotdeauna ceea ce face departamentul HR .
HR trebuie să se transforme
Dacă funcția de resurse umane din organizația dvs. nu se transformă în a se alinia la practicile de gândire înainte, conducerea executivă trebuie să ceară liderilor de resurse umane câteva întrebări dificile. Organizațiile de astăzi nu își pot permite să aibă un departament de resurse umane care să nu contribuie la conducerea gândirii moderne și să contribuie la creșterea profitabilității companiei .
În acest mediu, o mare parte a rolului HR se transformă. Rolul managerului de resurse umane , al directorului sau al executivului trebuie să corespundă nevoilor organizației sale în schimbare . Organizațiile de succes devin din ce în ce mai adaptabile , mai flexibile, mai rapide pentru a schimba direcția și centrate pe client.
Trei noi roluri HR
În acest mediu, profesionistul în domeniul resurselor umane, considerat necesar de către manageri și directori, este un partener strategic, un sponsor sau un avocat al unui angajat și un mentor de schimbare.
Aceste roluri au fost recomandate și discutate în Campionii de Resurse Umane , de Dr. Dave Ulrich , unul dintre cei mai buni gânditori și scriitori din domeniul HR, și un profesor la Universitatea din Michigan.
Profesioniștii în domeniul resurselor umane care înțeleg aceste roluri conduc organizațiile lor în domenii precum dezvoltarea organizațiilor, utilizarea strategică a angajaților pentru a servi scopurile afacerii și managementul și dezvoltarea talentului .
Să examinăm fiecare dintre aceste roluri și impactul acestora asupra funcțiilor și practicilor HR.
Partener strategic
În organizațiile de astăzi, pentru a-și garanta viabilitatea și capacitatea de a contribui, managerii de resurse umane trebuie să se gândească la ei înșiși ca parteneri strategici. În acest rol, persoana de resurse umane contribuie la dezvoltarea și realizarea planului și obiectivelor de afaceri la nivel de organizație.
Obiectivele de afaceri ale resurselor umane sunt stabilite pentru a sprijini realizarea planului strategic general de afaceri și a obiectivelor. Reprezentantul tactic de resurse umane este profund informat în legătură cu proiectarea sistemelor de lucru în care oamenii reușesc și contribuie.
Acest parteneriat strategic are impact asupra serviciilor de resurse umane, cum ar fi proiectarea posturilor de lucru; angajarea; recompensa, recunoașterea și salariul strategic; performanță și sisteme de evaluare ; cariera și planificarea succesiunii ; și dezvoltarea angajaților . Atunci când profesioniștii în domeniul resurselor umane sunt aliniați la afacere, componenta de management al personalului organizației este gândită ca un factor strategic care contribuie la succesul afacerii.
Pentru a deveni parteneri de afaceri de succes, membrii personalului de resurse umane trebuie să se gândească ca oameni de afaceri, să cunoască finanțele și contabilitatea și să fie responsabili și responsabili pentru reducerea costurilor și măsurarea tuturor programelor și proceselor de resurse umane. Nu este suficient să cereți un loc la masa executivă ; Persoanele cu resurse umane vor trebui să dovedească că au nevoie de cunoștințe de afaceri necesare pentru a sta acolo.
Mai mult legate de rolul strategic al HR
- Cum se face planificarea strategică a resurselor umane
- Dezvoltați un plan de afaceri al departamentului de resurse umane
- Crearea valorii cu ajutorul măsurilor de resurse umane
Angajatorul Avocatul
În calitate de sponsor sau avocat al angajaților, managerul de resurse umane joacă un rol esențial în succesul organizațional, prin cunoașterea și susținerea oamenilor. Această advocacy include expertiză în crearea unui mediu de lucru în care oamenii vor alege să fie motivați , să contribuie și să fie fericiți.
Promovarea unor metode eficiente de stabilire a obiectivelor, de comunicare și de responsabilizare prin responsabilitate creează proprietatea angajatului asupra organizației. Profesionistul în domeniul resurselor umane ajută la stabilirea culturii organizaționale și a climatului în care oamenii au competența, preocuparea și angajamentul de a-și servi bine clienții.
În acest rol, managerul de resurse umane oferă strategii globale de management al talentelor , oportunități de dezvoltare a angajaților, programe de asistență pentru angajați , strategii de partajare a câștigurilor și partajarea profiturilor , intervenții de dezvoltare organizațională, abordări corecte ale plângerilor angajaților și soluționarea problemelor, precum și oportunități de comunicare programate regulat.
Schimbarea campionului
Evaluarea constanta a eficacitatii organizatiei are ca rezultat necesitatea ca profesionistii din domeniul resurselor umane sa faca campion schimbari. Atât cunoștințele despre abilități, cât și abilitatea de a realiza strategii de schimbare reușesc să facă din HR profesionist o valoare excepțională. Știind cum să legăm schimbarea la nevoile strategice ale organizației va reduce la minimum nemulțumirea angajaților și rezistența la schimbare.
Dezvoltarea organizației, disciplina globală pentru strategiile de gestionare a schimbării , oferă profesioniștilor resurse umane provocări suplimentare. Ajută conștient la crearea culturii organizaționale corecte , la monitorizarea satisfacției angajaților și la măsurarea rezultatelor inițiativelor de organizare, precum și la rolul de advocacy al angajaților.
Personalul HR contribuie la organizare prin evaluarea constantă a eficacității funcției HR. Ea sponsorizează de asemenea schimbarea în alte departamente și în practici de lucru.
Pentru a promova succesul general al organizației sale, ea promovează identificarea misiunii organizaționale, viziunii , valorilor, scopurilor și planurilor de acțiune. În cele din urmă, ajută la stabilirea măsurilor care îi vor spune organizației cât de bine reușește acest lucru.