Ce determină rolul HR ca partener strategic de afaceri
Majoritatea directorilor executivi ar reacționa în două moduri:
- De ce acest individ își pierde timpul într-un departament de resurse umane?
- De ce nu am cerut acest nivel de performanță a departamentului HR acum cinci ani?
Conceptul de departament de Resurse Umane ca un contribuabil de profitabilitate câștigă rapid moneda în afacerile din SUA și are o examinare mai aprofundată. Profesorul David Ulrich de la Universitatea din Michigan, un expert important în modelele de competențe HR, vede lumea schimbătoare de afaceri ca o propunere de 20-20-60.
Din directorii chestionați, 20% utilizează în prezent departamentul resurse umane ca parteneri activi și inovativi pentru soluții de afaceri. 20% consideră că departamentul de resurse umane ar trebui să rămână ca un administrator administrativ și să efectueze numai activități tranzacționale.
Dar, 60% dintre directori încep să se aștepte ca departamentul resurse umane să colaboreze cu alte departamente pentru a îmbunătăți competențele de bază ale companiei și avantajele competitive. Și mai mulți oameni de resurse umane urcă la farfurie și livrează bunurile.
Care este motivul acestei gândiri în departamentul HR?
Răspunsul scurt este presiunea concurențială într-o lume a afacerilor în schimbare rapidă - presiuni asupra vânzărilor, talentelor și profiturilor.
Majoritatea directorilor executivi (și directorii lor financiari) sunt responsabili pentru trei rezultate generale, dar puternice: creșterea veniturilor, generarea de numerar și reducerea costurilor. Pentru a se concentra pe aceste trei responsabilități, directorii elimină paradigme care nu mai funcționează, deoarece companiile încearcă să rămână și să își dezvolte afacerea.
Departamentul de Resurse Umane este un consumator strict de resurse administrative și de resurse, fiind una dintre paradigmele aflate sub atac justificat. Activitățile departamentale ale departamentului de resurse umane, cum ar fi salarizarea, administrarea beneficiilor și evidența contabilă, sunt ușor de externalizat sau digitizate (sau ar trebui să fie) cu economii semnificative de costuri.
Am lucrat cu companii care și-au digitalizat bazele de date ale angajaților actuale și anterioare. Într-o companie, au eliminat peste 35 de dulapuri de fișiere cu cinci sertare (și două camere) și le-au condensat în CD-uri care se potrivesc într-o cutie de pantofi. Cu avansuri în tehnologie, chiar și cutia de pantofi este în pericol ca un dispozitiv de stocare.
Departamentul de Resurse Umane este un agent de îmbunătățire a veniturilor
Pentru mulți directori executivi și directori financiari, departamentul de resurse umane, ca agent de îmbunătățire a veniturilor, se obișnuiește. Nu așa au fost învățați.
Ei sunt mai interesați de câștigul salarial și pun întrebări potrivite: Ce este pentru el? Unde este îmbunătățirea fluxului de venituri? Cum ne ajută noi clienți și păstrăm clienții noștri actuali? Unde este dovada măsurărilor de îmbunătățire a performanței corporației?
Odată ce primesc răspunsuri solide la aceste întrebări din partea liderilor de resurse umane competenți, directorii executivi își schimbă rapid gândirea. Pentru a răspunde la întrebările cu privire la plăți, recunoașteți faptul că o analiză continuă a lanțului de valori la nivelul întregii companii este esențială pentru succesul oricărei organizații.
În decursul ultimului deceniu, directorii executivi au început să ceară ca departamentele lor de resurse umane să ofere o muncă funcțională perfectă și să devină un partener cu cunoștințe, cu toate celelalte discipline, pentru a avansa planul de afaceri al companiei.
Siloile profesionale individuale se descompun. Discipline precum finanțe, vânzări, marketing, operațiuni și HR nu mai există ca entități independente. Ele sunt interdependente unul cu altul. Slăbiciunea uneia dintre legături inhibă alte legături de la maximizarea eficienței și productivității acestora.
Așteptările departamentului de resurse umane s-au schimbat
Aceste trei concepte emergente în practica examenului HR bear:
- Ce valoare aduce departamentul de resurse umane organizației? Multe echipe de resurse umane nu au o viziune care să includă valoarea lor pentru organizație. Activitățile departamentului de resurse umane ajută direct compania să-și atingă obiectivele generale de afaceri?
Sunt argumentele echipei HR pentru sau împotriva unei strategii de afaceri credibile celorlalți șefi de departament la masa de luare a deciziilor? Cum sunt strategiile departamentului resurse umane, care beneficiază angajații, acționarii, clienții și toate celelalte părți interesate din organizație, selectate și implementate?
- Ce valoare generează departamentul HR pentru client - utilizatorul final al produsului sau al serviciului companiei? Vânzările și calitatea nu se mai limitează la echipele de vânzări și de asigurare a calității.
W. Edwards Deming a învățat organizațiile că calitatea și valoarea trebuie să fie integrate în fiecare etapă a procesului. Departamentul resurse umane nu angajează doar un agent de vânzări pe baza unei solicitări a unui manager.
Rezultatul final al eforturilor de recrutare și angajare a angajaților este acela că clientul care interacționează cu noul agent de vânzări primește servicii de clasă mondială de la companie.
HR împărtășește calitatea noului angajat cu celelalte silozuri departamentale pentru a se asigura că societatea este sau devine vânzătorul de alegere pentru acel client. - Ultimul dintre cele trei concepte emergente ale departamentului Resurse Umane este: Ce competențe de bază trebuie să aibă liderii de resurse umane pentru a fi parteneri strategici credibili cu restul echipei executive? Fiecare companie și fiecare industrie își pot genera o listă proprie de abilități de bază pe care echipele lor trebuie să le aibă care depășesc specialitățile lor individuale. Această problemă a devenit atât de importantă încât, în programele de studii postuniversitare și de licență, noile ediții ale manualelor de dezvoltare organizațională cuprind, printre altele, capitole despre calcule și rapoarte financiare, responsabilitatea socială corporativă , globalizarea și provocările majore privind diversitatea forței de muncă. Cea mai mare barieră în calea profitabilității este ignoranța - ignoranța multor oameni despre modul în care compania face bani și cum își atinge obiectivele și cum toate silosurile departamentale sunt interdependente. Mitul că numai oamenii de finanțare trebuie să știe despre finanțe sau că oamenii de marketing sunt singurii care au nevoie să știe despre marketing este rapid dispărut. În mediul de afaceri de astăzi, organizațiile profitabile necesită angajați cu înaltă calificare care pot rezolva probleme complexe folosind echipe multidisciplinare.
Departamentul Resurse Umane și profitabilitatea
Pot fi corelate HR cu indicatorii de rentabilitate? Da. Iată trei exemple.
- O companie bine cunoscută la nivel global a format un grup de profesioniști în domeniul resurselor umane care au dezvoltat procese și programe de instruire în vânzări, servicii pentru clienți , antrenamente, managementul proiectelor , îmbunătățirea proceselor și dezvoltarea leadershipului care sa axat pe probleme de performanță critică pentru clienții lor interni și externi.
Prin parteneriatul cu operațiunile, vânzările și serviciul clienți, au servit ca un catalizator pentru a crea alianțe, parteneriate și acorduri.
Multe dintre eforturile lor au dus la îmbunătățirea relațiilor care s-au tradus în "Statutul de furnizori preferați", ceea ce a dus la creșterea vânzărilor și la reducerea costurilor. Toate costurile au fost lichidate prin plata unei taxe pentru serviciul respectiv, generând venituri nete.
După doi ani, acest grup de resurse umane a generat vânzări de 4 milioane de dolari și o marjă de profit mai mare de 30%, care a fost returnată la bugetul diviziei la sfârșitul fiecărui an fiscal. - În al doilea rând, o echipă de resurse umane, care colaborează cu personalul de audit, a descoperit că cifra de afaceri a veniturilor a trecut de la o perioadă de 30 de zile la 45 de zile în ultimii doi ani. Ei au decis să lase funcția de șef de credit să plece.
Personalul HR a stabilit criterii pentru a identifica candidații cu capacitatea de a reduce raportul de la 45 de zile înapoi la 30 de zile. Personalul de resurse umane a recomandat un candidat pentru angajare. În termen de șase luni, raportul companiei DSO (Days Sales Outstanding) a fost redus la 35 de zile. - Într-un al treilea caz, în timp ce proiectarea și negocierea unui nou plan de sănătate și a planului 401 (k), conducerea HR a colaborat cu echipa de vânzări și marketing pentru a determina dacă costul programului ar eroda cota de piață a companiei și strategia de stabilire a prețurilor competitive.
Planul de beneficii rezultat a atins obiectivele cost / beneficiu, fără a periclita cotele de piață ale companiei și indicatorii de stabilire a prețurilor.
Tranziția departamentului de resurse umane la un factor de profitabilitate
Cum conduc liderii și directorii de resurse umane tranziția? Iată câteva sugestii bazate pe convingerea noastră că, cu cât mai mulți angajați devin implicați în cunoștință de cauză în afaceri, cu atât mai bine vor putea să devină un bun mai productiv.
- Dezvoltați un program de dezvoltare a conducerii, care include pregătire practică în toate disciplinele funcționale. De exemplu, în departamentul de producție, identificați barierele care împiedică managerii să obțină eficiență și economii;
- Insistați că angajații HR beneficiază de formare financiară, astfel încât să înțeleagă impactul fluxului de numerar, al creanțelor, al ciclurilor de facturare și așa mai departe.
Dacă sunteți o companie publică, învață-i cum să citească și să înțeleagă raportul anual al companiei dvs. sau 10-k. Citirea declarației proxy este întotdeauna informativă - chiar dacă informațiile conținute în ea sunt reluctant dezvăluite și ocazional mascate cu jargonul contabil arcane; - Personalul HR participă la strategiile de vânzări, la vizitele clienților și la revizuirile tehnologice. Încurajați-i să învețe metode de calitate, tehnici de îmbunătățire a proceselor, termeni și condiții și să încheie negocieri cu furnizorii și clienții. Angajați-i în calitate de consultanți de proces (instruiți-i, dacă este necesar) pentru a vă ajuta cu inițiativele de creștere;
- Cel mai important este să țineți toți angajații responsabili pentru realizarea "numerelor critice" stabilite pentru compania dvs. Un departament HR superb devine irelevant dacă compania intră în faliment. Valoarea puternică a departamentului resurse umane se concentrează asupra contribuțiilor sale la inversarea diapozitivului.
Includeți angajații de resurse umane ca parteneri de afaceri . Acestea se vor ridica la această ocazie și vă vor surprinde construind linia de fund și devenind un contribuitor al centrelor de profit, precum și menținerea responsabilităților lor tradiționale - și vor fi mai bune la ambele.
Mediul de afaceri intens și brutal al lumii noastre globale și digitale are nevoie de ajutorul tuturor din companie. La ce grup de 20-20-60, menționat pe prima pagină, aparține compania dvs.?