Uitați-vă la avantajele și dezavantajele împărțirii profitului angajaților
Impartasirea profitului este un exemplu de plan de salarizare variabil. În ceea ce privește împărțirea profitului, conducerea societății desemnează un procent din profitul anual ca o sumă de bani pentru a împărtăși angajaților sau o parte din angajați, cum ar fi directori sau manageri, și cei deasupra acestora , aflați într-o organizație .
Piscina banilor generați este împărțită apoi între angajații care se ocupă cu ajutorul unei formule de distribuție. Această formulă poate varia de la companie la companie.
Ele pot fi împărțite fie în termeni de acțiuni și obligațiuni, fie în numerar direct.
Distribuirea profitului, distribuită ca procent din salariul anual - o practică obișnuită - are ca rezultat mai puțini bani împărțiți cu angajații în locuri de muncă cu venituri mai mici și sumele mai mari împărțite cu angajații foarte compensați .
Un angajat senior plătit în mod deosebit poate vedea câteodată bonusuri semnificative de împărțire a profitului - 40 sau 50 la sută din salariul anual nu este neobișnuit pentru un director executiv. Cu toate acestea, un angajat de nivel inferior poate vedea doar 1 la 2 la sută din salariul său ca parte din împărțirea profitului.
Aceasta reflectă convingerea că angajații mai bine compensați sunt responsabili de gestionarea companiei, luarea deciziilor, asumarea unui grad mai mare de risc și asigurarea conducerii celorlalți angajați .
În timp ce un angajat de nivel inferior este sigur că salariul său va fi același an după an, poate cu o creștere modestă, un angajat la nivel înalt știe că, dacă nu asigură succesul companiei, compensația ei poate deveni semnificativ mai mică.
În general, plățile de împărțire a profitului se efectuează numai dacă societatea a fost profitabilă pentru perioada specificată sau când un contract de muncă cu un sindicat sau cu un angajat senior necesită compensația. Pentru persoanele care nu au contracte, compania poate schimba termenii planului.
În mod obișnuit, împărțirea profitului se realizează anual, după ce au fost calculate rezultatele finale pentru rentabilitatea anuală a companiei.
Cu toate acestea, unele organizații plătesc trimestrial fondurile de împărțire a profitului pe baza premisei că recunoașterea angajaților este cea mai eficientă atunci când se întâmplă mai aproape de evenimentele pe care intenționează să le recunoască.
Angajatorii pot alege modul în care își stabilesc planurile de împărțire a profitului, dar trebuie să stabilească un plan oficial cu documentele relevante. Departamentul Muncii vă recomandă:
- Adoptarea unui document scris,
- Aranjați o încredere pentru activele planului,
- Dezvoltarea unui sistem de înregistrare a înregistrărilor și
- Furnizați informații despre plan angajaților eligibili de a participa
Companiile pot decide dacă să administreze propriile planuri sau să angajeze un plan extern de administrare. Companiile trebuie să țină evidențe stricte și să aibă o responsabilitate fiduciară strictă pentru plan. Documentele planificate sunt documente legale care trebuie urmate exact. Companiile sunt libere să-și schimbe planurile, dar trebuie să facă acest lucru cu o supraveghere adecvată .
Poziții despre împărțirea profitului
Impactul pozitiv al împărțirii profitului este că trimite mesajul că toți angajații lucrează împreună în aceeași echipă . Angajații au aceleași obiective și sunt recompensați în mod echivalent pentru a consolida acest serviciu comun pentru clienți și lipsa de concurență reciprocă.
Angajații care știu că vor primi recompense financiare în cazul în care compania nu are o bună șansă să vrea să reușească compania. Ei au un interes sporit în succesul companiei lor.
De exemplu, un departament de vânzări care plătește comisioane pe baza performanțelor individuale ale angajaților nu reușește să construiască acest sentiment de echipă . Fiecare angajat este pe cont propriu - și acționează astfel. Un angajator care se angajează să promoveze o echipă și o cooperare între angajați împărtășește comisioanele câștigate cu toți angajații departamentului.
Slabirea partajării profitului
Slăbiciunea planurilor de împărțire a profitului este că angajații individuali nu pot vedea și nu cunosc impactul propriei lor activități și acțiuni asupra rentabilității companiei. În consecință, în timp ce angajații se bucură de primirea banilor de împărțire a profitului, devine treptat un drept mai mult decât un factor motivator .
Senior angajați de nivel, desigur, care, în general, primesc un procent mult mai mare din cota de profit, știu ce se întâmplă și de a lua decizii care pot avea un impact la linia de jos. Recepționerul din prima linie poate să nu înțeleagă că interacțiunile sale cu vânzătorii, clienții și persoanele aleatorii de pe stradă pot face de fapt o diferență în rentabilitatea companiei.
Cu împărțirea profitului, angajații primesc banii de împărțire a profitului indiferent de performanța sau contribuția lor.