Vedeți o mostră pentru politica de angajare a angajatului
Cu angajare la locul de muncă, fie compania, fie angajatul pot înceta relația de muncă în orice moment, cu sau fără motiv și cu sau fără notificare.
Așteptările Angajatorului
Ocuparea forței de muncă la locul de muncă nu înseamnă că angajatorii pot declanșa în mod arbitrar angajații fără comunicare de bună credință, corectitudine și practici nediscriminatorii . Instanțele judecătorești găsesc din ce în ce mai mult angajații în litigiu atunci când angajatorul îi spune angajatului că l-a lăsat să plece.
Angajatorii trebuie să demonstreze un efort de bună credință pentru a corecta performanța angajatului sau alte aspecte care au condus la încetarea contractului de muncă. Angajatorul trebuie să documenteze problemele de performanță ale angajatului și eforturile depuse pentru a ajuta angajatul să se îmbunătățească.
Această documentație este înregistrată în dosarul personalului angajatului . Dacă un proces are loc ca urmare a încetării angajării, angajatorul este protejat de documentația care a condus la încetarea contractului de muncă. Acest lucru este valabil mai ales dacă toate documentele sunt semnate de angajat pentru a indica faptul că a văzut documentele.
Așteptările angajatului
De asemenea, angajatul are anumite obligații față de angajator. Printre acestea se numără munca cu abilități și îngrijire rezonabilă, efectuarea unor ordine juridice angajatoare și nu divulgarea unor informații confidențiale despre companie. Experții recomandă ca un angajat să-i dea angajatorului angajamentul de două săptămâni când acesta renunță.
Această notificare permite angajatorului și angajatului să ordoneze capetele libere. De asemenea, oferă angajatorului posibilitatea de a începe să caute un nou angajat înainte de plecarea vechiului, minimizând timpul în care poziția nu este ocupată.
Nu trageți niciodată un angajat doar pentru că puteți
"Pentru că avem locuri de muncă" nu ar trebui să fie niciodată folosit ca motiv pentru a trage un angajat . HR și consilierea avocaților în domeniul muncii pot diferi pe scară largă cu privire la cât de mult să-i spună unui angajat la ședință de reziliere, dar nici HR, nici avocatul nu recomandă să spună angajatului că rezilierea se datorează faptului că angajatorul poate .
Este mult mai bine să te referi la istoria problemelor legate de performanța angajaților care au fost documentate pe parcurs. Pur și simplu spuneți angajatului că, datorită tuturor aspectelor legate de performanță discutate în trecut, angajarea sa este anulată.
Politica de eșantionare a politicii de muncă
Este o idee bună ca angajatorii să includă o politică de ocupare a forței de muncă în manualele lor de angajați pentru o referință ușoară. Următorul este un exemplu care ar trebui să fie personalizat pentru afacerea dvs.
Compania nu oferă locuri de muncă sau alte forme de angajare garantată. Societatea sau angajatul pot rezilia raportul de muncă în orice moment, cu sau fără motiv, cu sau fără notificare. Aceasta se numește Ocuparea la locul de muncă.
Această relație de angajare la locul de muncă există indiferent de alte declarații sau politici scrise conținute în acest manual sau în orice alte documente ale Companiei sau orice declarație verbală contrară.
Disciplina progresivă și angajarea la locul de muncă:
În timp ce Compania poate alege să urmeze procedura de disciplină progresivă , Compania nu este obligată în nici un fel să o facă. Utilizarea disciplinei progresive este la discreția companiei, într-un loc de muncă la locul de muncă.
Excepții de la politica privind angajarea la locul de muncă:
Nimeni, cu excepția CEO-ului / Președintelui Companiei, nu poate intra în niciun fel de relații de muncă sau de un acord contrar declarației anterioare. Pentru a fi executorie, o astfel de relație sau acord trebuie să fie în scris, semnată de CEO / președinte, și legalizată.