Vrei 6 chei pentru un program de recunoaștere a angajaților de succes?
În procesele informale, cheile succesului includ:
- oferă o mulțime de recompense și recunoaștere, astfel încât angajații să nu le considere resurse rare, care trebuie câștigate în detrimentul colegilor,
- oferă recunoaștere frecventă, astfel încât angajații să fie motivați de mediul de lucru, în general,
- recunoașterea imprevizibilă a recunoașterii astfel încât să nu devină un drept al angajaților și
- asigurați-vă că toată lumea primește frecvent recunoașterea pentru o acțiune sau un comportament.
Mențineți în minte aceste caracteristici ale recunoașterii informale eficiente în timp ce vă configurați programul formal. Dar, trebuie să tratați procesele de recunoaștere formală diferit decât recunoașterea pe care o furnizați prin interacțiunea zilnică cu angajații.
Programele formale de recunoaștere sunt adesea create atunci când o organizație dorește să îmbunătățească anumite activități sau comportamente. Cu un program formal, îmbunătățirea dorită este recunoscută și recompensată.
Acestea sunt exemple de programe oficiale pe care le puteți oferi angajaților dvs.
- un premiu monetar pentru angajatul care a prezentat în această săptămână cele mai bune servicii pentru clienți,
- un premiu la fața locului pentru un angajat care este observat facilitând progresul progresiv al unei echipe,
- o crestere a comisionului de vanzari la fiecare vanzare care depaseste vanzarile de anul trecut de aceeasi zi cu x%
- o recompensă monetară pentru creșterea calității și a producției; și
- un premiu monetar pentru participare.
6 chei către un program de recunoaștere reușită
Într-un program de recunoaștere formală, criteriile sunt importante, astfel încât angajații să știe exact ce schimbare sau îmbunătățire doriți.
Deci, sunt factori suplimentari care fac ca un program formal să-și atingă scopul.
Acestea sunt componentele care trebuie să fie prezente în cazul în care programul este de a-și atinge obiectivele și de a evita suprimarea și demotivarea angajaților.
- Stabiliți criterii pentru ceea ce constituie performanță care merită să fie acordată. Dacă acțiunile și comportamentele solicitate nu sunt măsurabile, descrieți verbal rezultatele dorite în imaginile cuvintelor care sunt atât de clar descrise încât angajații pot împărtăși semnificația cu dvs. asupra lor.
Atunci când este posibil, criteriile pot fi măsurate. Dar nu lasati-va dorinta de a masura sa determinati sa alegeti o masura care nu este legata de comportamentul cheie pe care doriti sa-l incurajati. Uneori, ceea ce vrei cel mai mult de la un angajat nu este măsurabil. - Toți angajații care desfășoară același serviciu sau care lucrează pentru companie, în funcție de natura premiului, trebuie să fie eligibili pentru recunoaștere. Dacă un manager este neeligibil, toți managerii trebuie să fie neeligibili, de exemplu. Nu este în interesul general al obiectivelor generale ale companiei și al culturii, dacă unul sau două departamente oferă un program de recunoaștere formală, care lasă pe alții să lucreze în mod similar.
Pe de altă parte, dacă numai unitatea de producție trebuie să îmbunătățească producția și calitatea, restul companiei nu ar trebui să participe la program. În cazul în care obiectivul este de a spori orientarea serviciului și a serviciului de asistență telefonică, trebuie să participe numai angajații centrului de apeluri.
- Metoda recunoașterii trebuie să informeze angajatul despre exact ce a făcut pentru a merita recunoașterea. Obiectivul dvs. este de a încuraja mai mult acest comportament din partea personalului dvs., prin urmare, împărtășirea publică a recunoașterii este o bună practică.
- Oricine efectuează la nivelul indicat în criterii trebuie să primească recompensa. Dacă doriți să limitați recunoașterea la un angajat, selectați o metodă corectă pentru a decide care angajat calificat va fi recompensat. De exemplu, dacă 20 de angajați îndeplinesc criteriile, plasați toate numele calificate într-un desen.
Nu faceți greșeala de a permite unui manager să aleagă câștigătorul de la cei care au calificat. Modifică natura programului de recunoaștere și îl lasă deschis acuzațiilor de preferință ale profesorului , o practică care afectează în mod negativ moralul majorității angajaților.
Nu puteți schimba programul până la jumătatea perioadei acoperite. De exemplu, îți dai seama că ai 50 de angajați care au îndeplinit toate criteriile pentru recompensarea din această săptămână. Trebuie să urmați, așa cum ați promis, și să vă acordați toate cele 50, dacă acesta a fost programul.
Puteți introduce ideea unui desen pentru premiul de săptămâna viitoare. Dar, angajații care lucrează pentru a expune comportamentul solicitat trebuie să știe în avans modul în care se va ocupa de premiul.
Într-o companie de clienți, 37 de angajați s-au calificat pentru un cec de 50 USD pentru că au făcut ceva deasupra și după aceea pentru un coleg. Comitetul oficial de recunoaștere a recunoscut că urma să renunțe la bugetul lor anual în doar câteva săptămâni, astfel că și-au examinat criteriile de atribuire a cecului. Ei au implementat de asemenea un desen.
- Recunoașterea ar trebui să aibă loc cât mai aproape de eveniment, astfel încât recunoașterea să consolideze comportamentul pe care angajatorul vrea să îl încurajeze. (Nu sunt un fan al recunoașterii formale lunare și anuale, din acest motiv.)
- Trebuie să însoțiți recunoașterea oficială printr-o scrisoare oficială sau printr-o notă scrisă de mână, care reamintește angajatului motivul pentru care a primit premiul în detaliu. Angajații prețuiesc aceste note pentru totdeauna. Când banii sunt cheltuiți și tratamentul a fost mâncat, le-ați dat ceva substanțial pentru a le reaminti că au fost recunoscuți și recompensați.
Un program de recunoaștere formală are provocări speciale pe care metodele dvs. informale nu le au. Dar fiecare își are locul într-o companie care dorește să ofere un mediu de lucru în care angajații au căzut recunoscuți, recompensați și mulțumiți pentru eforturile și contribuțiile lor.
Iată mai multe despre modul de abordare a recunoașterii formale .