Puteți construi echipe eficiente dacă urmați aceste recomandări
Într-un mediu orientat spre echipă, contribuieți la succesul general al organizației.
Lucrezi cu colegi ai organizației pentru a produce aceste rezultate. Chiar dacă aveți o anumită funcție de loc de muncă și aparții unui departament specific, sunteți unificat cu alți membri ai organizației pentru a realiza obiectivele generale. Imaginea mai mare conduce acțiunile tale; funcția dvs. există pentru a servi imaginea mai mare.
Trebuie să diferențiați acest sentiment general al muncii în echipă de sarcina de a dezvolta o echipă eficientă intactă, formată pentru a atinge un obiectiv specific . Oamenii confundă cele două obiective ale clădirii .
Acesta este motivul pentru care atât de multe seminarii, întâlniri, retrageri și activități de team building sunt considerate eșecuri ale participanților. Liderii nu au reușit să definească echipa pe care au dorit să o construiască. Dezvoltarea unui sentiment general al muncii în echipă este diferită de construirea unei echipe de lucru eficiente și concentrate atunci când luați în considerare abordările de construire a echipei.
12 secunde pentru Team Building
Directorii, managerii și membrii personalului organizației explorează în mod universal modalități de îmbunătățire a rezultatelor afacerii și a profitabilității .
Mulți văd structurile de organizare bazate pe echipă, orizontală, ca cel mai bun design pentru implicarea tuturor angajaților în crearea succesului în afaceri.
Indiferent de ceea ce numiți efortul de îmbunătățire pe bază de echipă : îmbunătățirea continuă, calitatea totală, producția slabă sau o echipă de lucru autoreglementată, vă străduiți să îmbunătățiți rezultatele pentru clienți.
Puține organizații, totuși, sunt total mulțumite de rezultatele pe care le produc eforturile de îmbunătățire a echipei.
Dacă eforturile dvs. de îmbunătățire a echipei nu corespund așteptărilor dvs., această listă de verificare cu auto-diagnosticare vă poate spune de ce. Crearea echipei de succes , care creează echipe de lucru eficiente, concentrate, necesită atenție fiecăruia dintre următoarele.
Așteptări clare: A fost conducerea executivă comunicată în mod clar așteptările sale privind performanța echipei și rezultatele așteptate? Membrii echipei înțeleg de ce a fost creată echipa?
Organizația demonstrează constanța scopului în sprijinirea echipei cu resurse de oameni, timp și bani? Lucrarea echipei primește un accent suficient ca o prioritate în ceea ce privește timpul, discuția, atenția și interesul îndreptat de către liderii executivi?
Aflați mai multe despre așteptările clare de performanță .
Context: Membrii echipei înțeleg de ce participă la echipă ? Înțeleg modul în care strategia de utilizare a echipelor va ajuta organizația să își atingă obiectivele de afaceri comunicate?
Poate membrii echipei să definească importanța echipei în atingerea scopurilor corporative? Echipa înțelege unde se încadrează munca sa în contextul total al scopurilor, principiilor, viziunii și valorilor organizației ?
Citiți mai multe despre Cultura și contextul echipei .
Angajament: Do membrii echipei doresc să participe la echipă? Membrii echipei consideră că misiunea echipei este importantă ? Sunt membrii angajați să realizeze misiunea echipei și rezultatele așteptate?
Membrii echipei percep serviciul lor ca fiind valoroși pentru organizație și cariere proprii? Membrii echipei anticipează recunoașterea contribuțiilor lor? Membrii echipei se așteaptă ca abilitățile lor să crească și să se dezvolte în echipă? Sunt membrii echipei excitați și provocați de ocazia echipei?
Citiți mai multe despre angajamentul în team building .
Competență: Echipa simte că are persoanele potrivite care participă? (De exemplu, într-o îmbunătățire a procesului, fiecare etapă a procesului este reprezentată în echipă?) Echipa consideră că membrii săi au cunoștințele, priceperea și capacitatea de a aborda problemele pentru care sa format echipa? Dacă nu, echipa are acces la ajutorul de care are nevoie? Echipa consideră că are resursele, strategiile și sprijinul necesar pentru a-și îndeplini misiunea?
Carta: Echipa și-a asumat responsabilitatea și a creat propria misiune, viziune și strategii pentru a-și îndeplini misiunea. Echipa a definit și a comunicat obiectivele sale; rezultatele și contribuțiile sale anticipate; termenele sale limită; și cum va măsura atât rezultatele activității sale, cât și procesul pe care echipa la urmat pentru a-și îndeplini sarcinile? Echipa de conducere sau alt grup de coordonare sprijină ceea ce echipa a proiectat?
Control: Echipa are suficientă libertate și putere pentru a simți proprietatea necesară pentru a-și îndeplini statutul? În același timp, membrii echipei înțeleg clar limitele lor? Cât de mult pot merge membrii în căutarea unor soluții? Sunt limitări (adică resursele monetare și de timp) definite la începutul proiectului, înainte ca echipa să experimenteze bariere și să refacă?
Relația de raportare și responsabilitatea echipei sunt înțelese de toți membrii organizației?
Organizația a definit autoritatea echipei? Pentru a face recomandări? Să-și implementeze planul? Există un proces de revizuire definit, astfel încât atât echipa cât și organizația să fie aliniate în mod constant în direcția și scopul?
Membrii echipei își țin reciproc responsabilitatea pentru termenele, angajamentele și rezultatele proiectului?
Are organizația un plan de creștere a oportunităților de auto-gestiune între membrii organizației?
Colaborare: Echipa înțelege procesul de echipă și de grup? Membrii înțeleg etapele de dezvoltare a grupului ? Membrii echipei colaborează eficient în mod interpersonal? Membrii echipei înțeleg rolurile și responsabilitățile membrilor echipei? liderii echipei? echipă de înregistrare?
Poate echipa să abordeze rezolvarea problemelor, îmbunătățirea proceselor, stabilirea obiectivelor și măsurarea în comun? Membrii echipei cooperează pentru a realiza carta echipei? Echipa a stabilit norme de grup sau reguli de conduită în domenii precum rezolvarea conflictelor , luarea deciziilor de consens și gestionarea întâlnirilor? Echipa utilizează o strategie adecvată pentru a-și îndeplini planul de acțiune ?
Comunicare: Sunt membrii echipei clar despre prioritatea sarcinilor lor? Există o metodă stabilită pentru ca echipele să ofere feedback și să primească feedback cinstit de performanță ? Organizația furnizează în mod regulat informații importante despre afaceri?
Echipele înțeleg contextul complet pentru existența lor? Membrii echipei comunică în mod clar și cinstit cu ceilalți? Membrii echipei oferă opinii diverse la masă?
Sunt conflictele necesare ridicate și abordate?
Inovația creativă : organizația este într-adevăr interesată de schimbare? Valorizează gândirea creativă, soluțiile unice și ideile noi ? Recompensează oamenii care iau riscuri rezonabile pentru a face îmbunătățiri? Sau îi recompensează pe cei care se încadrează și mențin statu-quo-ul? Oferă formarea, educația, accesul la cărți și filme și excursiile necesare pentru a stimula gândirea nouă?
Consecințele: Membrii echipei se simt responsabili și responsabili pentru realizările echipei? Sunt recompense și recunoaștere furnizate când echipele au succes? Riscul rezonabil este respectat și încurajat în cadrul organizației? Membrii echipei se tem de represalii? Membrii echipei își petrec timpul, mai degrabă decât îndreptându-se spre rezolvarea problemelor?
Este organizația proiectarea unor sisteme de recompensare care să recunoască atât performanța echipei, cât și cea individuală?
Organizația intenționează să împărtășească câștigurile și profitabilitatea sporită cu colaboratorii echipei și individuali? Pot contribui participanții la impactul lor asupra succesului organizației?
Coordonarea: echipele sunt coordonate de o echipă centrală de conducere care ajută grupurile să obțină ceea ce au nevoie pentru succes? Au fost planificate prioritățile și alocarea resurselor în cadrul departamentelor? Echipele înțeleg conceptul de client intern - următorul proces, oricine îi furnizează un produs sau un serviciu?
Sunt echipe inter-funcționale și multi-departament comune și care lucrează împreună eficient? Organizația dezvoltă o orientare axată pe client orientată către proces și se îndepărtează de gândirea departamentală tradițională?
Schimbarea culturii: Organizația recunoaște că echiparea bazată pe echipă, colaborare, împuternicire, care permite cultura organizațională a viitorului este diferită de organizarea tradițională, ierarhică pe care o poate fi în prezent?
Organizația plănuiește să schimbe sau să schimbe modul în care aceasta răsplătește, recunoaște, apreciază, angajează, dezvoltă, planifică, motivează și gestionează persoanele pe care le utilizează?
Organizația intenționează să utilizeze eșecuri pentru învățare și să susțină un risc rezonabil? Organizația recunoaște că, cu cât își poate schimba climatul pentru a sprijini echipele, cu atât mai mult va primi în returnarea muncii echipelor?
Citiți mai multe despre schimbarea culturii .
Petreceți timp și atenție asupra fiecăruia dintre aceste douăsprezece sfaturi pentru a vă asigura că echipele dvs. de lucru contribuie cel mai eficient la succesul afacerii dvs. Membrii echipei tale te vor iubi, afacerea ta va crește, iar oamenii împuterniciți vor "deține" și vor fi responsabili pentru procesele lor de lucru. Poate viața voastră de muncă să fie mai bună decât asta?