Organizațiile care se dedică creșterii continue a angajaților lor recunosc responsabilizarea angajaților ca fiind una dintre cele mai importante metode strategice de a motiva angajații.
Angajarea angajaților este, de asemenea, o strategie cheie care permite persoanelor care au nevoie, răspunsuri și cunoștințe să ia decizii cu privire la modul de a servi cel mai bine clienților.
Dacă împuternicirea angajaților este un astfel de instrument și o strategie excelentă pentru realizarea muncii, a serviciului pentru clienți și a motivației angajaților , cum se face implementarea eficace a angajaților atât de rar? Iată primele zece motive pentru care împuternicirea angajaților nu reușește. Vedeți primele cinci.
De ce nu funcționează abilitarea angajaților?
Managerii plătesc servicii de buzunare pentru a împuternici angajații, dar nu cred cu adevărat în puterea lor. Ca și în cazul tuturor cuvintelor de management și de afaceri, angajarea angajaților poate părea un lucru "bun" de făcut. La urma urmei, cărțile de management bine respectate vă recomandă să vă abilitați pe angajați.
Atunci când împuterniciți angajații, acestea își dezvoltă abilitățile și organizația dvs. beneficiază de împuternicirea lor. Dreapta. Angajații știu când ești serios în ceea ce privește abilitarea angajaților și când înțelegi și mergi la discuțiile tale .
Eforturile de împuternicire a angajaților în jumătate de inimă sau de necrezut vor eșua.
Managerii nu înțeleg cu adevărat ce înseamnă abilitarea angajaților. Ei au o noțiune vagă că împuternicirea angajaților înseamnă că începeți câteva echipe care se adresează moralului angajaților la locul de muncă sau problemelor de siguranță. Întrebi pe oameni ce gândesc despre ceva la o întâlnire.
Permiteți angajaților să vă ajute să planificați picnicul companiei. Gresit. Angajarea angajaților este o filosofie sau o strategie care permite oamenilor să ia decizii cu privire la locul de muncă.
Managerii nu reușesc să stabilească limite pentru împuternicirea angajaților. În absența ta, ce decizii pot lua membrii personalului? Ce decizii pot face angajații zi de zi că nu trebuie să aibă permisiunea sau supravegherea pe care să o facă? Aceste limite trebuie definite sau eforturile de împuternicire a angajaților eșuează.
Managerii au definit autoritatea decizională și limitele cu personalul, dar apoi au micromanizat activitatea angajaților . Acest lucru este, de obicei, pentru că managerii nu au încredere în personal pentru a lua decizii bune. Membrii personalului știu acest lucru și fie iau decizii în mod propriu și ascund rezultatele lor, fie vin la tine pentru tot, pentru că nu știu ce pot controla cu adevărat.
Un manager de resurse umane a adăugat zece zile la procesul de angajare a companiei, deoarece a solicitat semnătura sa la anumite etape ale procesului. Lucrările au fost îngropate pe birou timp de câteva zile, dar personalul nu a continuat fără semnătura lui. Lipsa de încredere a făcut ca împuternicirea angajaților să fie o glumă. Angajații fac greșeli? Cu siguranță, însă, păcatul lor în privința limitelor lor este mai rău.
În al doilea rând, ghiciți deciziile angajaților pe care i-ați dat autoritatea de a lua o decizie. Puteți ajuta personalul să ia decizii bune prin coaching, instruire și furnizarea informațiilor necesare. Puteți chiar să modelați decizii bune,
Dar ceea ce nu puteți face, cu excepția cazului în care va rezulta o complicație gravă, va submina sau va schimba decizia pe care ați împuternicit-o să o facă o persoană de personal. Învățați angajatul să ia o decizie mai bună data viitoare. Dar nu le subminați credința în competența lor personală și în încrederea, sprijinul și aprobarea voastră. Descurajați împuternicirea angajaților pentru viitor.
Uitați-vă la primele zece motive pentru care eșecul angajaților eșuează. Primele cinci motive pentru care împuternicirea angajaților eșuează sunt în prima parte a acestui articol. Verificați încă cinci motive pentru care eșecul angajaților nu reușește.
Managerii trebuie să ofere oportunități și obiective de creștere și provocări pe care angajații să le poată atinge și să le atingă. Neexecutarea unui cadru strategic , în care deciziile au o măsurare a busolă și a succesului, periclitează oportunitatea unui comportament împuternicit. Angajații au nevoie de direcție pentru a ști cum să practice abilitarea.
Dacă managerii nu reușesc să furnizeze informațiile și accesul la informațiile, instruirea și oportunitățile de învățare necesare pentru ca personalul să ia decizii bune, nu vă plângeți atunci când eforturile de împuternicire a angajaților se află în scurt timp. Organizația are responsabilitatea de a crea un mediu de lucru care să contribuie la stimularea capacității și dorinței angajaților de a acționa într-o manieră împuternicită. Informația este cheia succesului în obținerea unui loc de muncă .
Managerii abdică toată responsabilitatea și responsabilitatea pentru luarea deciziilor. Când personalul de raportare este acuzat sau pedepsit pentru eșecuri, greșeli și rezultate mai mici decât cele optime, angajații dvs. vor fugi de la împuternicirea angajaților. Sau vor identifica în mod public motivele pentru care eșecul a fost din vina dvs., din vina lui sau din vina altei echipe. Nu reușiți să susțineți deciziile în mod public și să stați în spatele angajaților dvs. și faceți personalul să se simtă pustiu. Poți face ca împuternicirea angajaților să cadă în șasezeci de secunde. Vă garantez.
Permiteți barierelor să împiedice capacitatea membrilor personalului de a practica un comportament împuternicit. Organizarea muncii are responsabilitatea de a elimina barierele care limitează abilitatea personalului de a acționa într-o manieră împuternicită. Aceste bariere pot include timp, instrumente, instruire, acces la întâlniri și echipe, resurse financiare, sprijin din partea altor membri ai personalului și coaching eficient.
Atunci când angajații se simt subcompensați, subordonați responsabilităților pe care le iau, subapreciate, subestimate și subevaluate, nu vă așteptați la rezultate din împuternicirea angajaților. Nevoile de bază ale angajaților trebuie să fie satisfăcute pentru ca angajații să vă dea energia discreționară , efortul suplimentar pe care oamenii îl investesc voluntar în muncă.
Dacă vă dați mai multă responsabilitate decât ar trebui să le impună pozițiile și dacă angajații se simt suprasolicitați sau subvenționați pentru munca așteptată, trebuie să faceți ajustări. Oamenii dorește împuternicirea, dar nu vor să profite de ele și nici nu doresc să se simtă ca și cum organizația ar profita de ele. Asigurați-vă că responsabilitățile se potrivesc cu postul, că persoana face lucrarea în descrierea postului - sau o schimbați.
Angajații cred adesea că "cineva", de obicei managerul, trebuie să-i dăruiască responsabilitatea angajaților asupra celor care îi raportează. În consecință, membrii personalului de raportare "așteaptă" pentru acordarea împuternicirii, iar managerul întreabă de ce oamenii nu vor acționa în mod forțat.
Gândiți-vă la împuternicirea angajaților, nu ca ceva pe care un manager îl acordă angajaților, ci mai degrabă o filosofie și o strategie care îi ajută pe oameni să-și dezvolte talentele, abilitățile și competențele de luare a deciziilor.
Această creștere ajută angajații să se simtă competenți, capabili și cu succes. Oameni competenți, capabili, de succes vă servesc organizația. Evitați aceste zece capcane de împuternicire a angajaților. Nu permiteți angajatorilor să se angajeze în organizația dvs.