O organizație agilă îmbrățișează schimbarea
Te descriu dacă îți prețuiești cariera și contribuția ta la competitivitatea și succesul organizației tale.
O organizație agilă sau pregătită de schimbare se poate adapta rapid la schimbarea circumstanțelor; este gata pentru orice. Poate răspunde instantaneu schimbărilor cererii clienților. Organizația agilă inovează rapid și imediat adaptează produsele și serviciile la nevoile clienților.
Își împărtășește informațiile cu furnizorii și clienții în moduri fără precedent. Organizația agilă integrează angajații, contractanții, clienții și furnizorii pentru a împărtăși cunoștințele și abilitățile.
Exemple agile
Într-un centru de asistență medicală, aceasta ar putea însemna programarea întâlnirilor de aceeași zi pentru toți pacienții care le doresc. Într-o companie de producție, un produs de bază este livrat în zece moduri diferite pentru a se potrivi cu modul în care clientul utilizează produsul atunci când este primit.
Într-un birou de resurse umane, un reprezentant temporar al companiei de ajutor ar putea să lucreze la site-ul dvs. pentru a afișa, a intervieva și a angaja angajați. Angajații dvs. pot introduce informațiile privind beneficiile și modificările direct într-un site web furnizat de compania căreia i-ați externalizat gestionarea beneficiilor.
Într-o companie de producție, puteți merge la un furnizor pentru a participa la un eveniment de îmbunătățire continuă a canban (îmbunătățire continuă) pentru a îmbunătăți procesul de lucru care vă oferă materiile prime.
Într-o companie de asigurări, toți brokerii independenți, care vă vând produsele, pot intra și pot avea acces la toate informațiile dintr-o bază de date în rețea.
Într-o bancă, fiecare angajat din front-line este încrucișat pentru a face fiecare funcție de serviciu clienți, inclusiv acceptarea depozitelor, revizuirea cererii de credit și investițiile în certificate de depozit.
Resurse umane și agilitate
Gândiți-vă la această lume. Organizația dvs. este deja pe această cale? Sau, trebuie să vă ajute să-l îndreptați în această direcție? Gândiți-vă la persoanele care vor lucra cu succes în acest mediu.
Ca profesionist în resurse umane, cum vă asigurați că organizația dvs. poate atrage și păstra oameni adaptabili, agili, agitați și adaptați?
Dincolo de gestionarea schimbărilor, acest articol va începe să exploreze modul în care puteți ajuta angajații actuali să dezvolte această capacitate. Vom analiza mediul de lucru, organizarea și clima care vă va permite să contribuiți cu forța de muncă necesară pentru viitor.
Richard A. Shafer, asociat decan și director executiv al Centrului pentru conducere în organizațiile dinamice la Școala de Management Johnson din Cornell, a provocat organizațiile și structurile tradiționale de HR în revista HR (vol. 44, nr. 11).
"Această mișcare spre agilitate va crea un nou rol pentru funcția de resurse umane", a scris el. "În multe organizații, sistemele de HR existente reprezintă impedimente majore în crearea forțelor de muncă agile. În cea mai mare parte, sistemele HR sunt concepute pentru a reduce variabilitatea și a standardiza comportamentul, nu pentru a promova flexibilitatea și comportamentul adaptiv. "
El prezice că organizațiile de resurse umane vor deveni mai mici.
"Criteriile și procesele de angajare vor fi modificate pentru a reflecta atributele agile ... Descrierile posturilor vor fi eliminate și sistemele de compensare vor fi reproiectate pentru a plăti relativ mai mult pentru rezultatele la nivel de întreprindere și relativ mai puțin pentru rezultatele individuale".
În calitate de profesionist, sarcina dvs. este de a crea o organizație care își construiește permanent capacitatea prin construirea capacității persoanelor pe care le angajați.
Managementul într-o organizație agilă
Straturile multiple de gestionare care separă oamenii de informații, clienți și abilitatea de a lua decizii informate nu vor funcționa în viitorul dvs. agil. Nici oamenii care vor să facă un singur loc de muncă, nu iau decizii limitate, nu-și asumă riscuri și nu vor supune fiecare provocare supervizorului lor.
În calitate de manager în mediul dorit, de fiecare dată când luați o decizie care ar putea fi luată de persoana care are cunoștințe, de proximitatea față de situație și de necesitate, îi lipsiți de această oportunitate de a crește.
Distrugeți împuternicirea angajaților .
Direcția și concentrarea, în acest mediu, sunt oferite de liderii care conduc și comunică viziunea strategică a organizației pe tot parcursul locului de muncă, zilnic, neîntrerupt și consecvent. Oamenii internalizează această viziune și își desfășoară activitatea pentru a maximiza realizarea acesteia.
În plus, dacă vă concentrați în continuare pe satisfacerea nevoilor clienților prin furnizarea unui produs de calitate, la timp, care satisface cerințele, pentru un preț pe care clientul dvs. este dispus să îl plătiți, sunteți în urma curbei de învățare.
Potrivit lui Daryl R. Conner, CEO al ODR, Inc., în "Cum se creează o organizație de nimble", publicată în "National Productivity Review" (Autumn 1998)
"Momentul definitoriu al serviciului pentru clienți nu va fi atunci când nevoile stabilite sunt exprimate, ci vor fi atunci când cerința neașteptată se materializează peste noapte".
Conner citează trei caracteristici critice ale organizației agile. Aceste organizații:
Angajați numai angajați agili . Conner crede că cine este în echipa ta este mai important decât modul în care echipa este structurată sau misiunea ei. "Când angajați organizația pentru agilitate", spune el, "80% din resursele dvs. ar trebui direcționate spre angajarea persoanelor care sunt deja predispuse la atributele dorite și apoi instruirea și coaching-ul pentru a-și extinde capabilitățile chiar mai mult.
Nu mai mult de 20% din resursele tale ar trebui alocate pentru a asista pe cei care spun că sunt dispuși să lucreze împotriva instinctelor și prejudecăților lor și să încerce să dezvolte înclinații complet noi ... "să devină agile și reziliente.
Înțelegeți interacțiunea dintre control și rezistență. Atunci când se introduce o schimbare, este de obicei mai bine tratată de oameni rezilienți. Este mai bine integrat de oameni care sunt obișnuiți cu schimbarea constantă și care nu sunt luați prin surprindere de anunț sau de cerere.
Construiți o competență de bază în jurul ambiguității de manevră. Oamenii care se ocupă de schimbare în mod eficient recunosc că schimbarea poate fi înfricoșătoare, poate neplăcută și că întotdeauna necesită ceva diferit de ei. În ciuda acestui fapt, ei continuă să se ridice la această ocazie și să-și îndeplinească în mod eficient responsabilitățile de serviciu.
Contribuția HR la agilitate și managerii care fac funcția HR
Contribuția funcției de resurse umane la angajarea și dezvoltarea persoanelor agile, agile și reziliente este critică. Proiectați sau administrați majoritatea sistemelor organizaționale care contribuie la agilitate.
- Creați criterii de selecție, testare și angajare care identifică persoane diverse, reziliente și agile.
- Oferiți orientare care să pună accentul pe viziunea organizației și așteptările de agilitate.
- Asistați și conducătorii autocarului pentru a comunica viziunea și a crea un mediu de lucru care elimină barierele, detensionează controlul ierarhic, accentuează abilitarea și pune direct în contact cu clienții și furnizorii.
- Creați descrieri flexibile de post, care se schimbă în mod regulat pentru a răspunde nevoilor organizației. Luați în considerare utilizarea unei abordări a planului de angajare , astfel încât angajații să se ocupe de monitorizarea funcțiilor și obiectivelor principale ale postului.
- Oferiți oamenilor posibilitatea de a lucra pe echipe inter-funcționale, chiar și virtuale, care rezolvă o problemă sau abordează o nouă oportunitate.
- Creați un mediu în care diverse idei, formare și educație care dezvoltă capacitatea individuală și lectura sunt normele.
- Țineți oamenii responsabili pentru rezultatele lor. Există consecințe pentru obiectivele îndeplinite și nesatisfăcute.
- Împingeți decizia în jos , în întreaga organizație și în cadrul organizației, astfel încât oamenii să nu aștepte decizii înainte de a lua măsuri.
- Proiectați un sistem de feedback care să ofere un feedback continuu, zilnic, astfel încât oamenii să știe întotdeauna cum fac. Investiți timpul pentru a crea un sistem de feedback privind performanța bazat pe competențe, individual planificat și negociat, bazat pe rezultate. Eliminați revizuirea tradițională a performanței.
- Răsplătește oamenii care produc rezultate care au un impact amplu în organizație. Recompensează rezultatele și impactul, nu longevitatea sau vechimea. Răsplătește, cel puțin trimestrial. Luați în considerare împărțirea profiturilor.
- Promovări de bază privind contribuția și impactul.
- Încurajați asumarea de riscuri inteligente și deschideți discuții și chiar conflicte asupra diverselor idei și puncte de vedere. Evitați să gândiți grupul pentru a menține relații.
- Antrenorii managerului să se ocupe de problemele proprii , în loc să le manipuleze pentru ei. Îți construiești capabilitatea și, prin urmare, cea a organizației tale ca un întreg.
Recompensele pentru managerul de resurse umane care construiesc această forță de muncă și mediul de lucru sunt imense. Vă influențați în mod direct linia de jos a organizației și vă puteți aștepta să influențeze viziunea strategică generală . Esti evaluat la egalitate cu oamenii care gestionează funcțiile de linie.
Lumea HR se schimbă. Recent, într-o descriere a postului pentru un director de resurse umane într-o lucrare de la Detroit, Michigan, sa afirmat în esență că tradiționaliștii care au privit activitatea lor ca administrație și elaborarea de politici nu trebuie să se aplice.
Compania a dorit aplicații numai de la candidați dispuși și capabili să consilieze corporația la cel mai înalt nivel strategic cel mai important. Sunteți gata să vă luați locul la această masă? Viitorul este acum pentru toți cei care doresc să se aplice.