10 sfaturi cheie pentru evaluări eficiente ale performanței angajaților

Vă interesează sfaturile despre cum să realizați succese în cadrul organizației dvs.? În timp ce metodele și abordările de revizuire a performanței diferă de la organizație la organizație, există principii universale privind modul de a vorbi cu un angajat despre performanța acestuia.

Indiferent dacă este vorba despre o revizuire a performanței , o întâlnire de ajustare a salariilor sau implementarea unui plan de îmbunătățire a performanței (PIP) , aceste sfaturi vă vor ajuta să conduceți cu mai multă încredere întâlnirea.

Aceste sfaturi sunt aplicabile în conversațiile dvs. zilnice cu angajații. Ele sunt, de asemenea, critice în întâlnirile dvs. periodice, formale cu angajații, pentru a discuta despre obiectivele și performanța angajaților. Aceste zece sfaturi vă vor ajuta să faceți evaluările performanței pozitive și motivaționale. Ele vor îmbunătăți - nu se vor deflama - abilitatea ta de a interacționa cu angajații dvs. raportori.

Sfaturi pentru revizuirea performanței

Angajatul nu ar trebui să audă niciodată despre performanța sau performanța pozitivă care necesită îmbunătățiri pentru prima dată la reuniunea oficială de discuții privind performanța, cu excepția cazului în care este vorba de informații noi sau de informații. Managerii eficienți discută atât performanța pozitivă, cât și domeniile de îmbunătățire în mod regulat, chiar și zilnic sau săptămânal. Scopul este de a face din conținutul discuției de revizuire a performanței o re-accentuare a punctelor critice.

În scopul furnizării de feedback regulat, evaluările performanței nu sunt un eveniment anual . Întâlnirile trimestriale sunt recomandate angajaților.

Într-o companie de dimensiuni medii, planificarea și evaluarea locurilor de muncă se desfășoară de două ori pe an. Planificarea de dezvoltare a carierei pentru angajați este programată de asemenea de două ori pe an, astfel încât angajatul își discută munca și cariera, formal, de patru ori pe an.

Indiferent de componentele procesului dvs. de examinare a performanței, primul pas este stabilirea obiectivelor .

Este imperativ ca angajatul să știe exact ce se așteaptă de la performanța sa. Discuțiile dvs. periodice despre performanță trebuie să se concentreze pe aceste porțiuni semnificative ale postului angajatului.

Trebuie să documentați acest plan de lucru : obiective și așteptări într-un plan de angajare sau în formatul de așteptări de angajare sau în formatul angajatorului dvs. Fără un acord scris și o imagine comună a obiectivelor angajatului, succesul pentru angajat este puțin probabil.

În timpul pregătirii și setării obiectivelor, trebuie să faceți o evaluare clară a performanței angajatului. Descrieți exact ceea ce căutați de la angajat și exact cum veți evalua performanța. Discutați cu angajatul despre rolul ei în procesul de evaluare. Dacă procesul de revizuire a performanței organizației dvs. include o autoevaluare a angajaților , împărtășiți formularul și discutați despre ceea ce presupune autoevaluarea.

Partajarea formatului de examinare a performanței

Asigurați-vă că împărțiți, de asemenea, formatul de examinare a performanței cu angajatul, astfel încât să nu fie surprins la sfârșitul perioadei de revizuire a performanței. O componentă semnificativă a acestei discuții de evaluare este aceea de a împărtăși angajatului modul în care organizația dvs. va evalua performanța.

Angajatul trebuie să înțeleagă că dacă va face ceea ce se așteaptă, va fi considerat un angajat performant.

În unele organizații care clasifică angajați, acesta este echivalentul a trei la o scară de cinci puncte. Un angajat trebuie să facă mai mult decât să facă doar pentru a fi considerat un angajat remarcabil.

Evitați coarnele și efectul de halou în care tot ceea ce sa discutat în cadrul întâlnirii implică evenimente recente pozitive și negative. Evenimentele recente vă apreciază performanța angajatului. În schimb, sunteți responsabil pentru documentarea evenimentelor pozitive, cum ar fi proiectele finalizate, și evenimentele negative, cum ar fi un termen limită nepreluat, pe întreaga perioadă de timp acoperită de revizuirea performanței.

(În unele organizații, acestea se numesc rapoarte de incidente critice.) Solicitați angajatului să facă același lucru pentru ca împreună să dezvoltați o privire detaliată asupra performanței angajatului în perioada de timp acoperită de discuție.

Solicitați feedback

Solicitați feedback de la colegii care au lucrat îndeaproape cu angajatul. Uneori numit feedback de 360 ​​de grade, deoarece obțineți feedback pentru angajat de la seful său, colegii de muncă și orice personal raportor, utilizați feedbackul pentru a lărgi informațiile de performanță pe care le furnizați angajatului.

Începeți cu discuții informale pentru a obține informații de feedback. Luați în considerare dezvoltarea unui format astfel încât feedbackul să fie ușor de digerat și să îl împărțiți cu managerul. Dacă compania dvs. utilizează un formular pe care îl completați înaintea întâlnirii, dați revizuirea performanței angajatului înainte de întâlnire. Acest lucru permite angajatului să digere conținutul înainte de discutarea detaliilor cu dvs. Acest gest simplu poate elimina o mulțime de emoții și drame de la întâlnirea de evaluare a performanței.

Pregătirea pentru o discuție

Pregătiți-vă pentru discuția cu angajatul. Nu intrați niciodată în revistă de performanță fără pregătire. Dacă faceți acest lucru, recenziile de performanță nu reușesc. Veți pierde oportunități cheie pentru feedback și îmbunătățire, iar angajatul nu se va simți încurajat de succesele sale. Documentația pe care ați păstrat-o în timpul perioadei de examinare a performanței vă servește bine pe măsură ce vă pregătiți pentru revizuirea performanței unui angajat.

Dacă este necesar, practicați abordările cu personalul dvs. din Resurse Umane, cu un coleg sau cu managerul dvs. Jot notează cu principalele puncte de feedback. Includeți punctele de glonț care ilustrează în mod clar punctul pe care intenționați să îl faceți angajatului. Cu cât puteți identifica mai multe modele și puteți da exemple, cu atât va înțelege mai bine angajatul și va putea să reacționeze după feedback.

Întâlnire cu un angajat

Când vă întâlniți cu angajatul, petreceți timpul cu privire la aspectele pozitive ale performanței sale. În majoritatea cazurilor, discutarea componentelor pozitive ale performanței angajatului ar trebui să dureze mai mult timp decât cea a componentelor negative.

Pentru angajații dvs. cu performanțe de peste medie și angajații dvs. performanți, feedback pozitiv și discuții despre modul în care angajatul poate continua să își dezvolte performanța ar trebui să cuprindă majoritatea discuțiilor. Angajatul va găsi acest lucru plin de satisfacții și motivare.

Performanța unui angajat nu este complet negativă - dacă da, de ce angajatul continuă să lucreze pentru organizația dvs.? Dar, nu neglija domeniile care au nevoie de îmbunătățire. Mai ales pentru un angajat slab performant, vorbiți direct și nu minți cuvintele. Dacă nu sunteți direct, angajatul nu va înțelege gravitatea situației de performanță. Utilizați exemple din întreaga perioadă acoperită de revizuirea performanței.

Conversația este cheia unei întâlniri de performanță productivă

Spiritul în care abordați această conversație va face diferența în ceea ce privește eficiența. Dacă intenția dvs. este autentică, pentru a ajuta angajatul să se îmbunătățească și aveți o relație pozitivă cu angajatul, conversația este mai ușoară și mai eficientă.

Angajatul trebuie să aibă încredere că vrei să-l ajuți să-și îmbunătățească performanța. Trebuie să audă că spui că ai încredere în capacitatea lui de a se îmbunătăți. Acest lucru îl ajută să creadă că are abilitatea și sprijinul necesar pentru îmbunătățire.

Conversația este cuvântul cheie atunci când definiți o întâlnire de examinare a performanței. Dacă faceți toată discuția sau întâlnirea devine o prelegere, revizuirea performanței este mai puțin eficientă. Angajatul se va simți ca și cum ar fi fost țipat și tratat nedrept. Acesta nu este modul în care doriți angajații să se simtă pe măsură ce părăsesc evaluările performanței.

Vrei un angajat care este motivat și încântat de capacitatea sa de a continua să crească, să se dezvolte și să contribuie. Scopul pentru întâlnirile de revizuire a performanței în care angajatul discută mai mult de jumătate din timp. Puteți încuraja această conversație punând întrebări ca acestea.

Dacă luați aceste sugestii de revizuire a performanței la îndemână și exersați aceste recomandări în cadrul întâlnirilor dvs. de examinare a performanței, veți dezvolta un instrument semnificativ pentru sacul de instrumente de gestionare. Revizuirea performanței poate îmbunătăți relația dvs. cu angajații, îmbunătăți performanța organizației dvs. și îmbunătăți semnificativ comunicarea dintre angajați și manager - o binefacere pentru clienți și relații de muncă.