Întâlniri One-on-One Asigurați-vă îndeplinirea obiectivelor dvs. de afaceri
Iată șapte modalități prin care puteți profita la maximum de întâlnirile dvs. unu-la-unu cu angajații.
1. Progresul țintă
În plus față de întâlnirile regulate "unu-la-unu", ar trebui să aveți obiective anuale de performanță . Planificarea dezvoltării performanței nu este doar de a depăși succesele și eșecurile de anul trecut; este de a stabili obiective și obiective pentru acest an. Veți face referire la aceste obiective pe tot parcursul anului.
De fiecare dată când vă întâlniți cu angajații dvs., veți examina aceste obiective și veți vedea cum progresează spre atingerea lor. Angajații dvs. vor ști mereu ce se așteaptă de la ei și veți ști mereu unde stau față de progresele necesare.
2. Modificați obiectivele
Acest lucru poate părea contrar punctului de mai sus, dar obiectivele stabilite în decembrie nu au întotdeauna sens în iulie. Companiile se reorganizează, clienții părăsesc organizația dvs. și se alătură noi clienți. Angajații au renunțat și au fost angajați înlocuitori. Proiectele sunt ucise și se adaugă noi proiecte. Cu alte cuvinte, nu ezitați să modificați planurile inițiale.
Când vă așezați cu angajații și vă uitați la obiective și un scop nu are sens, aruncați-l. Fără vinovăție. Îndepărtați-l și adăugați unul nou, dacă este cazul. Acum, dacă un scop nu mai are sens deoarece angajatul dvs. a atins obiectivul, atunci îl felicită și îl scoate din listă.
3. Întrebați despre sprijinul necesar
O întâlnire unu la unu este timpul ideal pentru a întreba angajatul în cazul în care are nevoie de ajutor .
Un proiect complicat poate necesita mai multă forță de muncă. Poate că lucrează cu un coleg care este un bătăuș și un ticălos. Doar tocmai a aflat că este însărcinată și că va avea nevoie de timp pentru a-și onora medicul. Dar, trageți cu grijă - nu vă întrebați dacă aveți nevoie să le ignorați odată ce sunt identificați.
Nu luați o cerere de ajutor ca semn că angajatul dvs. este incapabil să-și îndeplinească serviciul. Toată lumea are nevoie de ajutor și este mai bine să creezi un mediu deschis, favorabil, decât să aștepți până când va fi un dezastru pe care trebuie să-l petreci la sfârșitul săptămânii.
4. Planificarea carierei
În timp ce vă concentrați pe obținerea activității de astăzi, angajații dvs. sunt preocupați de viitorul lor. Deși acest lucru nu este un subiect al fiecărei întâlniri, planificarea carierei este o parte importantă a întâlnirilor regulate. Acest lucru este în beneficiul dvs., precum și beneficiile angajatului dvs.
Vrei să știi unde vrea să meargă și vrei să o ajuți de-a lungul căii. De ce? Deoarece cel mai bun lucru pe care îl puteți face pentru compania dvs. este să vă păstrați cei mai buni angajați . Aceasta include creșterea în carieră - foarte puțini oameni doresc să rămână în același loc de muncă pentru totdeauna.
Deci, vorbiți despre ceea ce trebuie să faceți angajatul dvs. și să învățați să câștigați o promoție sau să vă pregătiți pentru un transfer la un alt tip de loc de muncă.
5. Lăudați
Toată lumea vrea să audă când au succes . În timp ce cel mai bun moment pentru a lăuda un angajat este în acest moment ("Hei, o prezentare minunată!" Sau "Tocmai v-am văzut să vă ocupați perfect de acest client obositor.") Managerii nu sunt peste tot în același timp.
Asigurați-vă că vă lăudați pe angajații dvs. pentru realizările lor. Ține-ți ochii și urechile deschise pentru rapoartele de muncă bună. Dacă o altă persoană spune: "Hei, Jane a făcut o treabă minunată ieri", scrie-o jos și adu-o cu ea la unul singur. (Aceasta este, de asemenea, o documentație excelentă pe care o aveți pentru ajustările salariale bazate pe performanță.)
6. Corectarea
Odată cu lăuda, trebuie să se întâmple corecții . La fel ca lauda, cea mai mare parte a acestui feedback este mai eficientă atunci când este dată în acest moment - dacă este cazul. Cu excepția cazului în care o situație este urgentă și periculoasă, trebuie să oferiți corecții în mod privat.
(Este bine să țipați la un angajat pentru a obține stingătorul de incendiu pentru a scoate un incendiu în casierie, dar nu este bine să țipați la angajat în fața clienților și a altor angajați, deoarece sertarul de numerar era scurt).
Întâlnirile "unu la unu" reprezintă timpul să se așeze și să ofere corecții și sfaturi.
Corecțiile pe care le oferiți pot varia de la cerințe exigente ("avem un standard al companiei de a folosi Times New Roman pentru rapoarte, vă rugăm să vă schimbați rapoartele"), la trăsăturile de personalitate care cauzează probleme ( "Am observat că vă criticați colegii . Dacă aveți nelămuriri cu privire la un coleg, vă rugăm să-i aduceți la mine și mă voi ocupa de ele. Treaba voastră este de a face X, Y și Z. Nu vă îngrijorați de lucrarea lui Jane.)
Criticile ar trebui întotdeauna să ajute, mai degrabă decât să pună la dispoziție pedeapsa - cel puțin la început. Niciun manager nu ar trebui să aștepte perfecțiunea. Cu toate acestea, există unele acțiuni care ar putea avea nevoie de "pedeapsă". Dacă un angajat este întârziat cronologic, poate fi necesar să creați un plan de îmbunătățire a performanței . Dacă un angajat agresează alți angajați, poate fi necesar să plasați o scriere în dosarul său de personal și să însoțiți această acțiune disciplinară printr- o consiliere intensivă .
Oamenii obișnuiți obișnuiți vă permit să țineți pasul cu aceste situații, astfel încât nimic să nu iasă din mână. De exemplu, nu veți avea niciodată o bătălie de la locul de muncă pentru că ați corectat problemele la primul lor semn și dacă corecțiile nu funcționează, documentați un caz puternic pentru încetarea locurilor de muncă.
7. Noile cesiuni
În timp ce nu așteptați o întâlnire unu-la-unu pentru a desemna o sarcină sau un obiectiv nou angajat , este adesea cel mai bun loc pentru a discuta un nou proiect. Vă oferă timp pentru prezentarea întregului proiect și pentru angajatul dvs. pentru a pune întrebări, astfel încât atunci când va părăsi biroul, este gata să plece.
De asemenea, ea poate aduce preocupări și idei care pot face proiectul să funcționeze mai bine. Ea trebuie, de asemenea, să înțeleagă nivelul autorității și al autonomiei pe care ea o poate exercita în luarea deciziilor. În cele din urmă, angajatul trebuie să creeze împreună cu dvs. o cale critică care să precizeze momentele în care veți avea nevoie de feedback cu privire la progresele înregistrate în timpul întâlnirilor dvs. unu la unu.
Cât de des trebuie să organizați o întâlnire unu-la-unu?
Nici un singur răspuns nu acoperă toate situațiile neprevăzute. Depinde de numărul de angajați pe care îl aveți , de tipul de muncă pe care o faceți, de sprijinul pe care îl au angajații dvs. și de programul dvs. Uneori, 15 minute dintr-o singură dată, o dată pe lună, sunt suficiente pentru a ține pasul peste tot.
Uneori este posibil să aveți nevoie de o oră pe săptămână pentru a realiza cele șapte goluri prezentate mai sus. Dacă sunteți nou la întâlnirile individuale, începeți cu o săptămână la fiecare două săptămâni și ajustați în sus sau în jos, după cum este necesar. Nu aveți nevoie să programați același interval de timp pentru fiecare angajat, deși veți dori să vă asigurați că nu favorizați un angajat față de altul .
Când te obișnuiești cu întâlniri regulate cu rapoartele tale directe, vei afla că departamentul tău funcționează mai bine. Angajații dvs. vor ști ce trebuie să facă și veți ști ce trebuie să faceți pentru a le ajuta.
Și dacă nu-i țineți deja - programați întâlniri individuale cu șeful dvs. periodic. Veți beneficia de acest timp al întâlnirii cu șeful dvs., la fel cum angajații dvs. beneficiază de timpul petrecut individual cu dvs.