Evitați aceste greșeli pe care șefii le fac pentru a vă asigura succesul în gestionarea oamenilor
Abilitățile și tehnicile sunt mai ușor de învățat, dar valorile, credințele și atitudinile sunt mult mai greu de învățat - și mai greu pentru managerii să învețe. Cu toate acestea, acestea sunt problemele care stau la baza, care vor face ca managerii să aibă succes sau nu.
Cât de important este să ajuți managerii să reușească? De nedescris. Managerii și modul în care gestionează personalul de raportare au stabilit tonul pentru toată operațiunea dvs. de afaceri. Managerii reprezintă reprezentarea pe prima linie a afacerii dvs.
Acestea sunt știfturile care ține organizația dvs. împreună pentru că toți angajații dvs. vă raportează - pentru mai bine sau mai rău. Majoritatea comunicărilor despre afacere sunt realizate prin intermediul managerilor dvs.
Atunci când angajații demisionează, motivul principal al demisiei lor este relația lor cu managerul. Oamenii părăsesc manageri, nu locuri de muncă sau angajatori. De aceea, de aceea educați-i și îndrumați-i pentru succes , pentru dumneavoastră și angajații dumneavoastră.
Selectați Manageri pentru administrarea persoanelor
Într-o descriere a postului pentru un manager , sunt enumerate funcțiile principale ale funcției, trăsăturile și abilitățile. Cu acest ghid, selecția managerului ar trebui să se concentreze atât pe aptitudinile manageriale, cât și pe capacitatea culturală a candidaților.
Deoarece sunt în măsură să influențeze un număr mare de angajați, doriți să vă asigurați că aveți ambele componente corecte.
În cadrul componentei de potrivire culturală a procesului de interviu și selecție , un candidat pentru o funcție de manager trebuie să demonstreze că are credințe, valori și un stil de lucru care sunt congruente cu cele ale organizației dvs.
Aceasta include angajamentul de a da putere și de a permite altor angajați să contribuie, de asemenea, la cea mai bună muncă.
Într-o organizație orientată spre oameni, orientată către viitor, veți dori să interviuți și să selectați manageri care prezintă aceste caracteristici.
- Valoare persoane
- Credeți în comunicații și ascultări frecvente în mod obișnuit
- Doriți să creați un mediu în care angajații sunt împuterniciți să-și asume funcțiile
- Este capabil să țină pe oameni responsabili și responsabili fără să folosească măsuri punitive
- Demonstrați conducerea și capacitatea de a stabili o direcție clară
- Credeți în munca în echipă
- Plasați clientul în centrul motivului de existență și considerați personalul raportor drept client
Gestionarea greșelilor face gestiunea
Având în vedere toate acestea în ceea ce privește managerii, prevenirea greșelilor de gestionare și a deciziilor proaste este de o importanță capitală pentru o organizație de succes. Vrei să devii un manager mai bun? Iată greșelile de gestionare pe care doriți să le observați, să le preveniți și să le evitați.
- Nu reușesc să cunoască angajații ca oameni: Dezvoltarea unei relații cu angajații care raportează este un factor cheie în gestionarea. Nu vrei să fii consilierul divorțului sau terapeutul angajaților tăi, dar vrei să știi ce se întâmplă în viața lor. Când știi unde pleacă angajatul în vacanță sau că copiii lui joacă fotbal, sunteți interesat în mod serios de viața angajaților.
Știind că câinele a murit, exprimând simpatia sau că fiica ei a câștigat un premiu râvnit la școală, te face un șef interesat, implicat. Cunoașterea angajaților vă va face un manager mai bun, un manager care răspunde mai mult nevoilor, dispozițiilor și evenimentelor ciclului de viață.
- Nu reușesc să ofere o direcție clară: managerii nu reușesc să creeze standarde și să ofere oamenilor așteptări clare, astfel încât să știe ce ar trebui să facă și să se întrebe de ce nu reușesc. Dacă faceți fiecare sarcină o prioritate, oamenii vor crede în curând că nu există priorități. Mai important, ei nu se vor simți niciodată ca și cum ar fi îndeplinit o sarcină sau un scop complet .
În cadrul așteptărilor dvs. clare, dacă sunteți fie prea rigide sau prea flexibile, angajații dvs. de raportare se vor simți lipsiți de rușine. Trebuie să obțineți un echilibru adecvat care să vă permită să conduceți angajații și să oferiți o direcție fără să dictați și să distrugeți împuternicirea angajaților și angajarea angajaților . - Nu au încredere: toți managerii ar trebui să înceapă cu toți angajații dintr-o poziție de încredere. (Acest lucru nu ar trebui să se schimbe până când angajatul nu se dovedește a fi demn de încrederea respectivă.) Când managerii nu au încredere în oameni pentru a-și face treaba, această lipsă de încredere se joacă în mai multe moduri dăunătoare.
Micromanarea este un exemplu. Verificarea continuă este una nouă. Tratați oamenii ca și cum nu ar fi de încredere - vizionați-i, urmăriți-i, avertizați-i pentru orice lipsă ușoară - pentru că câțiva oameni nu sunt de încredere. Sunteți familiarizați cu vechiul principiu potrivit căruia oamenii corespund așteptărilor dvs.?
- Nu ascultă și îi ajută pe angajați să simtă că opiniile lor sunt evaluate. Ascultarea activă este o abilitate critică de management. Puteți antrena manageri în aptitudini de ascultare, dar dacă managerul consideră că ascultarea este o modalitate de a demonstra că el sau ea evaluează oamenii, instruirea este de obicei inutilă. Ascultarea vă oferă recunoașterea și demonstrarea valorilor în acțiune. Când angajații se simt ascultați și ascultați, ei se simt importanți și respectați. Veți avea mult mai multe informații de care aveți nevoie când deschideți zilnic porțile.
- Luați decizii și apoi întrebați-i pe oameni pentru contribuția lor, ca și cum feedback-ul lor ar fi fost important. Poți pacali unii oameni. dar cei mai buni angajați vor primi în curând natura jocului dvs. și vor renunța. Noroc ca angajații să se angajeze din nou. În același mod, creați pași de permisiune ierarhică și alte blocaje care îi învață pe oameni rapid că ideile lor sunt supuse veto-ului și se întreabă de ce nimeni nu are sugestii de îmbunătățire. Permițându-i pe oameni să ia decizii cu privire la munca lor este inima împuternicirii angajaților și sufletul implicării angajaților. Nu le acoperiți.
- Nu reușesc să reacționeze la problemele și problemele care în curând se vor sfârși dacă sunt ignorate. Managerii au un obicei de a spera că o problemă inconfortabilă, un conflict de angajați sau un dezacord va pleca singură dacă nu o provoacă sau nu o rezolvă. Încredere că nu va. Problemele, în special în rândul oamenilor, se agravează doar dacă se schimbă ceva în mix. O intervenție proactivă din partea managerului pentru antrenor și mentor , sau pentru a vă asigura că angajații au abilitățile necesare pentru a rezolva problema, este imperativă. Drama și isteria întrerup productivitatea, motivația și implicarea angajaților.
- Încercați să fiți prieteni cu angajații care vă raportează. Puteți dezvolta relații calde și de susținere cu angajații care vă raportează. Dar, veți avea dificultăți în a separa relația de raportare într-o prietenie. Prietenii bârfe, ieși împreună și se plâng de muncă și șeful. Nu există loc pentru managerul lor în astfel de relații.
- Nu comunică în mod eficient și nu reține informații importante. Cea mai bună comunicare este comunicarea transparentă. Sigur, unele informații sunt confidențiale ale companiei. S-ar putea să fi fost cerut să păstrați anumite informații sub agitare pentru o perioadă de timp, dar în afară de aceste ocazii rare, împărtășiți ceea ce știți.
A fi un membru al grupului de persoane este un obiectiv pentru majoritatea angajaților și pentru cei care au o mulțime de informații - toate informațiile necesare pentru a lua decizii bune. Cereți și feedback. Adresați-le oamenilor pentru opiniile, ideile și sugestiile lor de îmbunătățire continuă și dacă nu reușiți să le implementați sugestiile, spuneți-le de ce, sau împuterniciti-le să-și implementeze propriile idei. - Nu tratează toți angajații în mod egal. Nu trebuie neapărat să tratați fiecare angajat la fel, dar trebuie să se simtă ca și cum ar primi tratament egal. Percepția că aveți angajați pentru animale de companie sau că jucați favorite vă va submina eforturile de a gestiona oamenii. Acest lucru merge mână în mână cu motivul pentru care se apropie angajații care raportează este o idee proastă. Angajații care nu se află în cercul vostru întotdeauna vor crede că îi favoriți pe angajații care sunt - indiferent dacă faceți sau nu. Această percepție distruge munca în echipă și subminează productivitatea și succesul.
- Aruncați angajații sub autobuz. Mai degrabă decât să vă asumați responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă în zonele pe care le gestionați, dați vina pe angajații anumiți atunci când vi se cere sau se confruntă cu conducerea executivă. Când știți că responsabilitatea este, în cele din urmă, a ta, dacă ești șeful, de ce nu acționezi cu demnitate și-ți protejezi angajații? Când îi învinuiți pe angajați, arăți ca un idiot, iar angajații dvs. vă vor respecta și vă vor ura .
Încredere în asta. Ei vor afla și nu vor mai avea încredere în tine . Întotdeauna vor aștepta ca celălalt pantof să cadă. Cel mai rău? Ei îi vor spune tuturor prietenilor lor angajați despre ce ai făcut. Și ceilalți membri ai personalului nu vă vor mai avea încredere.
De asemenea, managerii de vârf nu vă vor respecta. Ei se vor întreba dacă sunteți capabili să faceți locul de muncă și să conduceți echipa. Când vă arunci angajații sub autobuz, vă puneți în pericol cariera - nu a lor. Și nu va elimina o iota de vină de la umerii tăi.
Managerii fac greșeli în plus față de cei zece, dar aceștia sunt cei zece care sunt cel mai probabil să vă facă un manager teribil - tipul de manager pe care angajații le place să plece.