Puterea de poziționare se află în lanțul de comandă la locul de muncă
Relațiile de raportare se referă la o structură organizațională în care fiecare angajat este plasat undeva pe o diagramă organizațională .
Angajații se raportează angajatului care figurează deasupra lor în schema organizatorică.
Când fiecare angajat raportează unui alt angajat, deciziile și comunicarea sunt strict controlate și coboară în lanțul de comandă prin intermediul organizației. Aceasta este o structură tradițională intenționată pentru lanțul de comandă în cadrul organizațiilor care doresc să controleze cu strictețe diseminarea informațiilor și alocarea puterii și a controlului.
În lanțul tradițional de comandă, dacă vă uitați la relațiile ilustrate pictorial pe o diagramă organizatorică, președintele sau CEO-ul este cel mai important angajat din lanțul de comandă. Personalul său de raportare direct ocupă a doua linie a graficului.
Personalul lor de raportare directă este prezentat pe linia a treia și așa mai departe în raporturile de raportare într-o organizație. La fiecare nivel al organizației care coboară în lanțul de comandă, puterea de a lua decizii semnificative este diminuată.
Această metodă ierarhică pentru organizarea fluxului informațional, luarea deciziilor, puterea și autoritatea presupune că fiecare nivel al organizației este subordonat nivelului la care raportează.
Terminologia ca un subordonat care se referă la raportarea angajaților și superior pentru a se referi la angajații pe care alții le raportează, cum ar fi managerii , fac parte din limbajul și gândirea ierarhică tradițională.
Ele nu sunt folosite din ce în ce mai mult ca o mutare spre locuri de muncă mai egale. Organizațiile mai mari sunt mai predispuse la utilizarea acestei terminologii.
Comanda și controlul sunt intrinseci în lanțul de comandă din cadrul organizațiilor. Cu cât este mai mult lanțul de comandă pe care îl ocupați, cu atât mai multă putere, autoritate și, de obicei, responsabilitatea și responsabilitatea pe care le aveți.
Structurile ierarhice tradiționale au plusuri și minusuri despre modul în care aceștia lucrează în organizații.
Aspecte pozitive ale lanțului de comandă
- Există relații rapide de raportare cu angajații desemnați care sunt responsabili pentru comunicarea informațiilor, asigurarea direcției și delegarea autorității și a responsabilității.
- Fiecare angajat are un șef care ameliorează astfel problema mai multor maeștri și a unei direcții conflictuale în lanțul de comandă, așa cum se poate găsi într-o organizație matrică unde angajații pot raporta mai multor șefi.
- Responsabilitatea și responsabilitatea sunt clar atribuite și fiecare administrator are responsabilitatea de supraveghere pentru un grup de angajați care îndeplinesc o funcție.
- Angajații nu sunt confuzi cu privire la cine să meargă pentru resurse, asistență și feedback .
- O anumită simplitate și siguranță există atunci când organizați oameni și relații într-o cascadă ierarhică, structurată, neclară, controlată.
- Lanțul de comandă comunică clienților și vânzătorilor care angajat care este responsabil pentru ce decizii în interacțiunea lor. Titlurile de locuri de muncă, care definesc fiecare nivel al organizației, comunică în continuare autoritatea și responsabilitatea părților interesate din organizație și celor din afară. De exemplu, părțile interesate externe știu cât de multă putere conferă titlul de vicepreședinte.
Provocările organizării lanțului de comandă
- Gândirea lanțului de comandă a apărut într-o epocă industrială, când munca implică mai multe activități rotative, mai puține informații și opțiuni de comunicare au fost limitate. Decizia și autoritatea au fost în mod clar plasate în mâinile câtorva persoane la sau în fruntea unei organigrame.
- Organizațiile de astăzi au o multitudine de opțiuni de comunicare, mai multe locuri de muncă provocatoare din punct de vedere intelectual și de informare, precum și necesitatea luării unor decizii mai rapide . Lanțul de comandă, în multe feluri, împiedică aceste noi opțiuni și nevoi organizaționale.
- Atunci când informațiile sunt disponibile peste tot, o ordine ierarhică care asigură comunicarea deciziilor și a informațiilor necesare diferitelor niveluri de angajați nu este necesară pentru diseminarea informațiilor.
- Nevoia de flexibilitate și decizii mai rapide într-un mediu de lucru agil necesită ca angajații să comunice direct cu toate nivelurile organizației. Așteptarea mai multor zile pentru ca șeful să fie disponibil nu este acceptabil dacă nevoile unui client nu sunt satisfăcute sau munca unui angajat este încetinită. Angajatul ar trebui să poată vorbi cu șeful sefului său sau cu președintele sau să ia decizia de unul singur.
- Dacă dorința este de a dezvolta angajați care pot răspunde imediat la nevoile clienților , deoarece clienții au nevoie de imediate în această lume rapidă, angajații trebuie să poată obține imediat informații și să ia decizii fără supraveghere pentru a răspunde la timp nevoilor clienților.
- Locurile de muncă nu mai sunt definite rigid, iar așteptările actuale promovează împuternicirea angajaților , autonomia și autoritatea decizională aproape de locul în care există necesitatea deciziei.
Ordinea ierarhică poate exista în continuare pentru a facilita organizarea și raportarea relațiilor, așa cum sunt prezentate într-un lanț de comandă pe o diagramă organizațională. Dar liniile și rigiditatea anterioară sunt neclare.
În trecut, în cazul în care un angajat a eludat șeful său în favoarea discuției cu șeful sefului , angajatul a primit o comunicare clară că lanțul de comandă a fost pus în aplicare pentru un scop.
În timp ce organizațiile își păstrează încă unele dintre vestigiile sale, lanțul de comandă este mult mai dificil de aplicat atunci când informațiile circulă atât de liber și comunicarea este atât de ușoară cu orice membru al organizației.
Spanul de control al unui manager individual a devenit mai amplu cu mai mulți angajați raportori decât în trecut.
Această schimbare forțează managerul să permită o mai mare autonomie. Tehnologia a încetinit ierarhia în continuare, deoarece informațiile sunt disponibile permanent pentru orice angajat. Multe organizații se confruntă cu valoarea deciziilor descentralizate.
Poziție Putere
În cadrul conceptului de lanț de comandă, puterea de poziție joacă încă un rol în organizații. Este un bi-produs al organizației ierarhice tradiționale. De exemplu, un supraveghetor de departament de calitate la o mică companie de producție a cerut să devină director de calitate în cadrul companiei sale. Motivul său declarat pentru schimbarea titlurilor era că, dacă ar fi fost regizor, oamenii ar fi trebuit să o asculte și să facă ceea ce dorește .
Acesta este un tânăr supraveghetor care încă mai învață cum să realizeze munca prin alte persoane, dar percepția că un titlu mai mare ar rezolva problemele ei era îngrijorător.
Într-un alt exemplu, un nou angajat a fost rugat să trimită o notă cu o întrebare și un termen limită directorilor de nivel VP din cadrul organizației. Cererea a generat o oră de lucru într-o notă simplă, pentru că mergea la cei mai mari și mai importanți oameni din companie.
Știința managementului modern explorează alte opțiuni pentru organizarea și livrarea serviciului clienți în această lume nouă curajoasă. Dar, între timp, chiar și cele mai mici organizații se întorc pe lanțul tradițional de comandă, pe modele ierarhice de organizare.
Viitorul oferă speranțe pentru structuri organizaționale inovatoare care să imite mai bine nevoile angajaților, ale organizațiilor și ale pieței. Creșterea popularității lucrătorilor la distanță și a angajaților la distanță , o dorință specifică pentru angajații milenari, escaladează în continuare necesitatea unor structuri de conducere mai bune. La urma urmei, acești angajați fac o muncă pe care nu le puteți vedea.
Dar gândirea ierarhică, un lanț de comandă și atribuirea puterii la poziție și titluri există în continuare.
În plus, veți vedea termenul lanț de comandă la care se face referire în organizații, cum ar fi ierarhie, ordonare și putere de poziționare.