Managementul performanței este atât un proces cât și un sistem de dezvoltare a angajaților
O întrebare mai bună este: ar trebui să faceți recenzii la toate? Oamenii doresc să știe cum să le facă când trebuie să le facă, indiferent dacă o fac și cum afectează performanța. Angajații care sunt țintele acestor evaluări doresc să știe:
- modul în care acestea afectează veniturile,
- ceea ce ei evaluează,
- modul în care acestea măsoară contribuția,
- modul în care acestea sunt arhivate și utilizate;
- modul în care acestea afectează avansarea în carieră și succesul.
Cele mai multe dintre aceste întrebări sunt întrebări greșite, mai ales atunci când se concentrează strict pe instrumentul de evaluare a performanței și pe întâlnirea de evaluare cu supraveghetorul. Adresați-vă în schimb, cum întregul sistem de management al performanței vă susține dorința de a crea o forță de muncă care să fie servită, motivată, responsabilă, fiabilă, creativă, dedicată și fericită.
Examinarea anuală a performanței vă ajută să atingeți aceste obiective? În " Evaluările performanței nu funcționează ", a fost discutată dezavantajul evaluării performanței așa cum este practicat în mod tradițional. Aici veți avea ocazia să examinați componentele unui sistem de management al performanței, sistemul recomandat pentru înlocuirea revizuirii anuale a performanței.
În calitate de Resurse Umane sau profesionist în management, unul dintre scopurile dvs. majore este dezvoltarea capacității organizației și membrilor săi de a efectua; doriți să creați o organizație de înaltă performanță.
Încercați eforturile companiei de a crea un loc de muncă în care oamenii își pot dezvolta întregul potențial. Un sistem eficient de management al performanței, pe care managerii de linie îl conduc și dețin, garantează că vă veți atinge obiectivele.
Managementul performanței: Atât un proces cât și un sistem
Managementul performanței este procesul de creare a unui mediu sau a unui mediu de lucru în care oamenii să poată să-și îndeplinească cele mai bune abilități.
Managementul performanței este un întreg sistem de lucru care începe atunci când un loc de muncă este definit după cum este necesar.
Se termină atunci când un angajat părăsește organizația dvs. Mulți scriitori și consultanți folosesc termenul de management al performanței ca înlocuitor al sistemului tradițional de evaluare. Veți găsi că termenul în acest context mai larg al sistemului de lucru are un set semnificativ mai mare de obiective și oportunități.
Scopul performanței este de a atinge misiunea și viziunea companiei. Aproape nimeni nu face, pentru organizație, totuși dacă propria sa misiune și viziune nu sunt îndeplinite, de asemenea.
Așa cum spune Fred Nickols, consultant senior la compania de învățământ la distanță: "Adevărul adevăr este că, dacă aceștia au vreun obiectiv de lucru, majoritatea oamenilor își stabilesc propriile, este era muncii cunoașterii și lucrătorul de cunoaștere ..."
Mulți așa-numiți "șefi" (dacă acest termen are vreun utilitate deloc) nu sunt în măsură să stabilească obiective de lucru, să monitorizeze îndeplinirea lor sau să supravegheze urmărirea lor.
Lucrarea, în special la nivelul sarcinilor, este în mâinile și șefii lucrătorilor. Pentru a fi sigur, un manager ar putea formula obiective și obiective care să aibă legătură cu îmbunătățirea proceselor de lucru și altele asemenea, dar dacă acestea trebuie lăsate de lucrători să-și dea seama, cine are nevoie de manager?
O întrebare și mai bună este: "Cine are nevoie de obiective de lucru?"
Un sistem eficace de management al performanței stabilește noi angajați pentru a reuși, astfel încât ei să poată ajuta organizația dumneavoastră să reușească. Un sistem eficient de management al performanței oferă îndrumare suficientă, astfel încât oamenii să înțeleagă ce se așteaptă de la ei.
Oferă o flexibilitate suficientă și o cameră de șiret, astfel încât creativitatea și forțele individuale sunt cultivate. Oferă un control suficient pentru ca oamenii să înțeleagă ce încearcă să realizeze organizația.
Nickols rezumă: "Acum, în epoca lucrătorilor din domeniul cunoașterii și lucrătorilor din domeniul cunoașterii, în care lucrul este bazat pe informație, iar munca este o activitate mentală, rutinele de lucru sunt configurate de lucrători ca răspuns la fluide, cerințe în schimbare".
"Sarcina managementului în această nouă lume a muncii este de a permite și a determina contribuțiile angajaților de valoare pentru organizație.
Pentru a continua cu un sistem conceput pentru a exacți și a impune respectarea este nebunie. "
Aveți nevoie de mai multe informații despre un sistem de management al performanței? Găsiți componentele unui sistem eficient de management al performanței.
Performance Management System Defined
Gestionarea performanței începe când o lucrare este definită. Managementul performanței se termină atunci când un angajat părăsește compania. Între aceste puncte, trebuie să apară următoarele pentru un sistem de management al performanței muncii.
- Elaborarea de descrieri clare de locuri de muncă . Descrierile de locuri de muncă reprezintă primul pas în alegerea persoanei potrivite pentru locul de muncă și stabilirea acelei persoane pentru a reuși. Descrierile postului tradiționale care au încheiat cu "și orice altceva ați fost atribuit de către manager" nu sunt ceea ce este necesar. Descrierile posturilor oferă un cadru, astfel încât solicitanții și noii angajați să înțeleagă așteptările pentru această poziție. Abordarea preferată este de a vedea că acestea sunt exprimate ca rezultate.
- Selectați persoanele potrivite cu un proces de selecție adecvat. Oamenii au abilități și interese diferite. Locurile de muncă au cerințe diferite. Selecția este procesul de potrivire a aptitudinilor și intereselor unei persoane cu cerințele unui loc de muncă. Găsirea unei "slujbe" bune este extrem de importantă. Utilizați un proces de selecție care maximizează contribuția potențialilor colaboratori și a persoanei căreia îi va fi raportată poziția. Vedeți "Cei mari manageri fac diferit" pentru mai multe discuții despre selecție.
- Negocierea cerințelor și a standardelor de performanță bazate pe rezultate, a rezultatelor și a măsurilor. Ferdinand F. Fournies, în cartea sa de lungă durată "De ce angajații nu fac ceea ce trebuie să facă și ce să facă" , afirmă în mod clar primul motiv pentru care uneori oamenii nu reușesc să vă satisfacă așteptările. El spune că angajații nu știu ce ar trebui să facă .
- Asigurați o orientare eficientă , educație și instruire. Înainte ca o persoană să poată face cea mai bună muncă, el sau ea trebuie să aibă informațiile necesare pentru a fi executate. Acesta include informații legate de posturi, posturi și informații legate de companie; o înțelegere excelentă a utilizării și cerințelor produselor și proceselor; și cunoștințe complete despre nevoile și cerințele clienților.
- Asigurați coaching-ul și feedback-ul continuu. Oamenii au nevoie de feedback continuu și consecvent care să abordeze atât punctele forte, cât și zonele mai slabe ale performanței lor. Feedback-ul eficient se concentrează mai mult pe a ajuta oamenii să se dezvolte pe punctele lor forte . Feedback-ul este un proces bidirecțional care încurajează angajatul să caute ajutor. Feedbackul este de obicei mai eficient atunci când este cerut. Creați un mediu de lucru în care oamenii se simt confortabil întrebați: "Cum credeți că fac?"
- Desfășurați discuții trimestriale privind dezvoltarea performanțelor. Dacă supraveghetorii dau angajaților feedback frecvent și coaching, evaluările performanțelor se pot schimba de la prezentări negative, de evaluare, cu o singură parte la întâlniri de planificare pozitive. Deținute trimestrial, angajații știu întotdeauna cum au performanțe și obiectivele și provocările următoare.
- Crearea unor sisteme eficiente de compensare și recunoaștere care recompensează oamenii pentru contribuțiile lor. Puterea unui sistem eficient de compensare este adesea ignorată și redusă în unele literaturi legate de motivarea angajaților. Aceasta este o greșeală. Adesea nu este vorba atât de bani, ci de mesajul pe care orice recompensă sau recunoaștere îl trimite unui individ cu privire la valoarea acestuia. Banii au devenit o metaforă a valorii.
- Oferiți oportunități de promovare / carieră pentru personal. Supraveghetorul joacă un rol esențial în a ajuta personalul să-și dezvolte potențialul. Obiectivele de creștere, schimbările și sarcinile și responsabilitățile de lucru provocatoare și instruirea încrucișată contribuie la dezvoltarea unui membru al personalului mai eficient. Ajutați-vă să creați un mediu în care oamenii se simt confortabil să experimenteze și să facă greșeli.
- Asistați-vă cu interviuri de ieșire pentru a înțelege de ce angajații evaluați părăsesc organizația. Atunci când o persoană cu valoare pleacă din companie, este necesar să înțelegem de ce persoana pleacă. Acest feedback va ajuta compania să își îmbunătățească mediul de lucru pentru oameni. Un mediu de lucru îmbunătățit pentru oameni are ca rezultat păstrarea personalului cu valoare. Dacă mediul dvs. încurajează cu adevărat discuțiile și feedback-ul, nu veți învăța nimic nou într-un interviu de ieșire.
Impactul profesionistului în domeniul managementului performanței
Impactul profesionistului în domeniul resurselor umane asupra acestui sistem de management al performanței este puternic.
- Puteți încuraja managerii și supraveghetorii să-și asume responsabilitatea pentru gestionarea performanței în zona lor de lucru și să coopereze pentru îmbunătățirea performanței în cadrul organizației.
- Puteți promova înțelegerea că, chiar dacă o zonă de lucru, o schimbare sau o unitate a unui individ are succes, acest lucru nu va duce la un client bine servit. Deoarece toate componentele organizației dvs. fac parte dintr-un sistem care creează valoare pentru clientul dvs., toate componentele trebuie să aibă succes.
De asemenea, în sistemul dvs. de management al performanței, toate componentele trebuie să fie prezente și să lucreze pentru a crea valoare pentru fiecare angajat și organizație.
Aveți nevoie de mai multe informații despre un sistem de management al performanței? Găsiți fundalul gândindu-vă la un sistem eficient de management al performanței .