Cum se determină un interval de salarizare și cum funcționează?
Gama de salarii este determinată de ratele de remunerare ale pieței, stabilite prin studii de salarizare pe piață, pentru persoanele care desfășoară activități similare în industrii similare din aceeași regiune a țării.
Ratele de plată și limitele salariilor sunt, de asemenea, stabilite de angajatori individuali și recunosc nivelurile de educație, cunoștințe, pricepere și experiență necesare pentru a efectua fiecare loc de muncă. Gama de salarii demonstrează relațiile dintre locurile de muncă folosite de un angajator.
Gama salariilor ar trebui să reflecte nevoile angajatorilor, cum ar fi suprapunerea în intervalele de salarizare care vor permite dezvoltarea carierei și creșterea salariilor fără promovare la fiecare nivel, iar procentul de creștere a organizației va oferi un angajat pentru o promoție.
Gama de salarii pentru funcțiile la nivel executiv este, în mod normal, cea mai mare; intervalul salarial pentru pozițiile de nivel inferior este, în mod normal, cel mai îngust. Mai multă flexibilitate există pentru liderii de rang înalt.
Multe companii participă la sondajele privind salariile pentru a crea o resursă de încredere pentru cercetarea salarială. Din ce în ce mai multe cercetări salariale se petrec online folosind calculatoare salariale.
Rata salariilor este, de asemenea, afectată de factori demografici și de piață suplimentari.
Numărul de persoane disponibile pentru a îndeplini un anumit loc de muncă în regiunea angajatorului, concurența pentru angajații cu abilitățile și educația necesare și disponibilitatea locurilor de muncă, în general ajută angajatorii, stabilesc intervalul salariilor pentru un anumit loc de muncă.
În cadrul organizațiilor mai mari, se stabilește o structură salarială sau salarială întreagă pentru a clasifica locurile de muncă , relația dintre un loc de muncă cu altul și salariul sau salariile care compensă în mod echitabil indivizii care efectuează locurile de muncă.
Dar, linia de jos este că doriți să creați gamele de salarii care să motiveze angajații dvs. să contribuie și care să vă ajute să atrageți și să păstrați angajații cei mai buni .
Cum să oferiți un salariu care să motiveze angajații
Informațiile online fac ca cercetarea salariilor să fie mai ușoară decât stabilirea salariilor în trecut - dar, de asemenea, mai dificilă. Rolul salariului în a vă ajuta să creați o forță de muncă motivată și care contribuie este inestimabilă.
Aceste sfaturi vă vor ajuta să abordați problemele legate de salarizare și salarizare într-un mod care contribuie la motivația angajaților în organizația dvs.
Determinarea filosofiei salariilor
Determinați filosofia salarială a organizației dvs. Credeți în creșterea nivelului salariilor de bază în organizația dvs. sau apreciați flexibilitatea plății variabile ?
O companie în creștere, antreprenorială, cu vânzări variabile și venituri, ar putea fi mai bine să controleze nivelul salariilor de bază. Atunci când sunt bune, compania poate lega dolari bonusuri la obiectivele obținute. În momente slabe, când banii sunt limitați, compania nu este obligată să plătească salarii de bază înalte.
O companie pe termen lung, cu vânzări și câștiguri destul de stabile, poate pune mai mulți bani în salariul de bază .
Găsiți factori de comparație pentru salariu
În timp ce cred că fiecare organizație poate beneficia de studii de comparare a industriei, dacă este realizată de organizații reputate, cu atât mai mare este întrebarea dacă sunteți competitivă pe piața locală pentru majoritatea pozițiilor.
Cercetați intervalul salariilor pentru poziții și posturi similare. Descrierea postului este deosebit de importantă pentru comparații, dar de obicei este mai greu de găsit pentru comparație.
Determinați dacă sunteți competitiv cu poziții similare cu organizații de dimensiuni, vânzări și piețe similare. Dacă puteți găsi companii din aceeași industrie, mai ales în zona sau regiunea dvs., aceasta este o altă sursă bună de comparație.
Ce scopuri trebuie să vă ajute la salariu?
Plata trebuie să se refere la îndeplinirea obiectivelor, misiunea și viziunea companiei . Orice sistem care oferă unui angajat creșterea medie pentru industria sau durata serviciului (de obicei 1-4%) este contraproductivă pentru realizarea obiectivului. Chiar și o creștere peste medie care diferențiază o persoană de personal de alta poate demotiva.
Un manager la o fabrică GM a oferit personalului său de stele o majorare de 7% pentru că și-a îndeplinit toate obiectivele și a spus că a mers pe apă.
Motivaționali? Ar fi trebuit să fie, totuși, nu a fost atunci când personalul a știut că alții din organizație au primit 10 la sută creșteri și mai mult. A demotivat-o.
În plus, sistemul dvs. de salarizare trebuie să vă ajute să creați cultura de lucru pe care o doriți. Plătirea individuală pentru realizările solo ale performanței în sine nu vă va ajuta să dezvoltați mediul de echipă dorit.
Astfel, trebuie să definiți cu atenție cultura de lucru pe care doriți să o creați și să vă orientați cele mai bune creșteri ale salariilor la cei care contribuie la succesul acestei culturi. Dacă doriți ca organizația dvs. să se schimbe, să definească schimbarea și să plătească angajaților în funcție de susținerea și contribuția la schimbare.
În cele din urmă, strategia salarială trebuie să se alinieze la obiectivele și strategiile dvs. privind resursele umane . Dacă funcția de resurse umane este însărcinată cu dezvoltarea unei forțe de muncă deosebit de calificate și remarcabile, trebuie să plătiți peste media industriei sau regionale pentru a atrage angajații de calitate pe care îi căutați.
Plătiți mai puțin decât firmele comparabile vă va aduce angajați mediocri și nu veți împlini dorința de a crea o forță de muncă remarcabilă . Dacă, pe de altă parte, strategia de resurse umane este să obții repede o forță de muncă ieftină, cu puțină atenție la cifra de afaceri, poți plăti salarii mai mici.
Evaluați piețele de concurență și de muncă
Statele Unite au cunoscut o perioadă de șomaj ridicat în trecut. Mulți oameni calificați erau disponibili din cauza pierderii locurilor de muncă, a încetinirii economice, a deceselor multor companii dot-com și a altor motive. În prezent, însă, realitatea economică este că ar trebui să angajați oameni buni pentru mai mulți bani decât în trecut.
Această realitate economică se schimbă în mod constant și afectează realitățile economice ale salariilor pentru angajatori și angajați. În anii următori, războiul pentru talent, care se așteaptă să aibă loc în calitate de angajatori, concurează pentru mai puțini oameni cu abilități extrem de necesare, necesitatea unei game de salarii echitabile, bazate pe piață este dată.
Cu toate acestea, dacă plătiți sau plătiți un salariu în avans, în cele din urmă vă va reveni. Plătiți cu plată și riscați să vă aruncați salariul în afara salariului, care nu este sustenabil din punct de vedere economic și este inechitabil pentru angajații pe termen mai lung.
Dacă încercați să plătiți puțin, chiar dacă un angajat acceptă un loc de muncă, este posibil să nu se simtă niciodată apreciată de organizația dvs. dacă salariul său este neconcludent cu experiența și contribuția ei. Ea nu poate opri niciodată cu adevărat căutarea de locuri de muncă, folosind compania dvs. ca un loc de odihnă până când oferta potrivită sosește.
Veți dori, de asemenea, să luați în considerare procentele de creștere a salariului în locuri de muncă similare din zona dvs. locală. Întrebați-vă dacă acesta este un angajat pe care doriți să îl păstrați cu adevărat? În caz afirmativ, plătiți angajatului un salariu care vă determină să îl alegeți pe angajator .
Creați ratele de salarizare în cadrul organizației dvs.
Oamenii vorbesc întotdeauna despre probleme salariale și de salarizare. Indiferent de ce le cereți să nu discute despre salariul lor și despre alte probleme legate de personal la locul de muncă, ei au și au dreptul să facă acest lucru. Astfel, gruparea unor poziții similare cu responsabilități și autorități similare în câmpurile de salarizare are, de obicei, sens și va suporta controlul angajaților dumneavoastră.
Nimic nu afectează moralul angajatului la fel de mult ca indivizii care simt că sunt slab plătiți în comparație cu ceilalți pe baza contribuției lor și a altor locuri similare.
Recunoașteți rolul pachetului dvs. de beneficii în ceea ce privește satisfacția salariilor
O organizație care oferă beneficii mai bune decât cele medii poate plăti un salariu mai mic și are totuși motivați, contribuind angajați . Dacă taxele pentru planul de sănătate cresc și veți continua să plătiți costul, aceasta este aceeași cu plata în buzunarele angajaților dvs.
Gama de beneficii pe care le oferiți și costurile pentru angajator este o componentă critică a oricărei abordări salariale . Cea mai mare organizație de greseală face e eșecul de a comunica valoarea beneficiilor oferite.
Determinarea filosofiei și a potențialului bonusului
Puteți plăti un bonus care este determinat individual, în funcție de valoarea obiectivelor realizate și de persoana în cadrul organizației dvs. Puteți oferi tuturor angajaților același bonus, pe baza atingerii obiectivelor de grup, pe tot parcursul jocului.
De asemenea, puteți utiliza împărțirea profitului, în care o parte din profiturile companiei este plătită în mod egal fiecărei persoane care a fost angajată în perioada de timp.
Modalitățile de abordare a bonusurilor, ca parte a sistemului dvs. de salarizare globală, sunt limitate doar de imaginația dvs. Structurile bonus recomandate sunt corecte, consistente, de înțeles, comunicate în față și legate de obiective măsurabile și realizabile.
Cu cât este mai bună imaginea comună a ceea ce constituie eligibilitatea pentru un bonus, de către organizație și angajat, cu atât este mai probabil ca bonusul să aibă ca rezultat motivația și succesul angajaților.
Comunicați-vă salariul Filozofia și abordarea
În multe organizații, cine primește ce și de ce este un motiv de consternare, bârfe , demotivare și nefericire. Cu cât faceți mai multă transparență în filosofia și determinările salariilor și ale salariilor, cu atât veți avea mai multă șansă să atingeți moralul și motivația angajaților pozitivi.
Nu țineți filosofia salarială un secret. Da, compensația individuală este confidențială, însă metodele de determinare a salariilor trebuie să fie clare și ușor de înțeles pentru angajați.
Concluzie
Dacă luați aceste sfaturi la inimă și le aplicați în cadrul organizației dvs., creșteți probabilitatea că veți avea angajați fericiți și motivați. Alternativa este folosirea sistemului dvs. de salarizare și a salariului pentru a crea oameni nemulțumiți, plini de ghinioni, nefericiți.
Care grup credeți că va face o treabă mai bună de a vă servi clienții? Creșterea profitabilității dvs.? Te fac angajatorul de alegere? Creșterea vizibilității dvs. pozitive în comunitatea dvs.? Există vreo întrebare în mintea ta?