Valorile resurselor umane sunt planul de afaceri al Departamentului de resurse umane
Obiectivul măsurilor de resurse umane
Când luați în considerare măsurarea performanțelor departamentului de resurse umane , dezvoltarea setului adecvat de valori reprezintă piatra de temelie.
Selecția dvs. de valori trebuie să fie determinată de doi factori.
Vrei să contribui la succesul general al organizației tale și la atingerea obiectivelor cele mai importante ale organizației tale. Doriți să oferiți Departamentului Resurse Umane măsuri care să puteți utiliza pentru îmbunătățirea continuă .
Odată, patru vicepreședinți au chemat consultantul să întrebe măsurători pentru programele de instruire pe care le-au achiziționat. Se întâlneau pentru a evalua eficacitatea activităților de instruire și consultanță oferite și au făcut o greșeală veche de a măsura acțiunile, nu rezultatele.
Ei au propus ca responsabilitatea consultantului să fie numărul de sesiuni de formare prezentate, numărul de angajați care au participat la sesiunile de formare și numărul de îmbunătățiri pe care angajații le-au făcut în zonele de lucru. Consultantul le-a spus că ar putea începe să lucreze cu ei la cea de-a treia metrică, dar primele două nu au avut nimic de-a face cu rezultatele pe care doreau să le obțină.
Ce influențează măsurile de resurse umane?
Această poveste a jucat în locurile de muncă pare a fi perpetuu. Și, o parte din problemă este că membrii personalului de resurse umane devin atât de ocupați, oferind doar servicii, că colectarea datelor și măsurarea succesului și a contribuției, în plus, este o întindere. Cel puțin în companiile mici și mijlocii, acest lucru este adevărat.
Întreprinderile și organizațiile mai mari, cum ar fi universitățile sau departamentele statului, colectează mai multe date, dar au adesea o nevoie mai mică de a dovedi contribuția. Multe dintre companiile și organizațiile mai mici sunt atât de recunoscătoare pentru a avea un grup care să se ocupe de angajați încât să nu solicite măsuri de resurse umane.
Una dintre valorile pe care HR le-a colectat date, cu un istoric, este cost-pe-hire. SHRM a condus efortul de a dezvolta un nou standard al resurselor umane pentru măsurarea cost-pe-închiriere, primul de acest gen din Statele Unite. Veți dori să vedeți ce înseamnă un astfel de standard pentru măsurare în organizația dvs.
O altă metrică pe care organizațiile ar trebui să o ia în considerare este timpul de angajare. Da, nu controlați toți factorii care merg în crearea liniei de timp. Dar, măsurarea duratei procesului de angajare vă oferă o linie de îmbunătățire în care puteți obține ajutorul celorlalți.
În general, nu doriți să începeți un proces de formare și îmbunătățire continuă fără a determina rezultatele dorite sau rezultatele dorite. Și, uneori, sunteți doar cinstit și decideți că oferirea de dezvoltare a managementului se referă la idei și progrese - nu neapărat, ușor de măsurat numeric - este caracterizat în planul de dezvoltare a performanțelor fiecărui manager .
Alte organizații de procesare a resurselor umane au fost cunoscute pentru a măsura include impactul unui proces de îmbunătățire continuă asupra economiilor de costuri și îmbunătățirea proceselor de lucru în timpul necesar sau etapele implicate. Într-un exemplu, un departament alcătuit din opt angajați ai departamentelor de resurse umane au elaborat pașii pe care i-au luat în procesul de angajare . Au descoperit că au luat 248 de pași pentru a angaja un angajat. Analizând pașii, ei au stabilit că multe dintre ele ar putea fi aruncate sau consolidate.
Săptămâni mai târziu, aceștia au eliminat jumătate din pași, dar procesul a luat tot timpul același timp. Au descoperit că aveau o problemă de abilitare . Directorul de resurse umane a adăugat zece zile la timpul de angajare al companiei, deoarece a cerut semnătura sa la anumite etape ale procesului.
Lucrările au fost îngropate pe biroul său timp de câteva zile, iar personalul nu avea permisiunea de a continua fără semnătura lui.
Prioritatea lui a fost echipa executivă pe care a slujit. Odată ce și- a împuternicit cu adevărat personalul , managerii angajaților la nivel de companie au fost încântați de îmbunătățirea timpului de angajare.
Măsurați contribuțiile HR la afacere
Cu siguranta doriti sa masurati resursele umane nu doar pentru eficienta si calitatea departamentului si a serviciilor sale, ci si pentru impactul activitatii departamentului asupra afacerii in ansamblu. Acestea sunt măsurabilele care vor atrage atenția CEO-ului și a echipei de vârf.
Potrivit dr. John Sullivan, un lider credincios respectat, "Din păcate, cei mai mulți dintre cei care creează valori în materie de resurse umane și de recrutare nu înțeleg cu adevărat mentalitatea strategică a directorilor generali și, prin urmare, valorile raportate directorilor executivi iar comitetul executiv nu are drept rezultat nicio acțiune pozitivă, deoarece CEO-urile sunt orientate cu laser asupra obiectivelor strategice ale organizației.
Deci, dacă măsurătorile dvs. nu acoperă în mod direct și fără ambiguitate obiective strategice cum ar fi creșterea veniturilor, productivității sau inovării, ele pur și simplu nu vor conduce directorii să acționeze ".
Sullivan recomandă departamentelor de resurse umane să măsoare și să împărtășească factori precum aceștia.
- Venituri pe angajat: Acceptat pe scară largă de către directorii financiari ca măsură standard de măsurare a productivității forței de muncă. Se concentrează pe valoarea producției forței de muncă a unei organizații.
- Îmbunătățirea calității noilor angajați (calitatea îmbunătățirii angajărilor): El spune că "se concentrează pe acele locuri de muncă deja măsurate în dolari sau cuantificate cu numere, cum ar fi vânzările, colecțiile și replicile centrelor de apel".
- Pierderea celor mai performanți în cheie și greu de înlocuit
- Utilizați un sondaj al angajaților pentru a identifica ce programe de resurse umane au contribuit la creșterea productivității organizației, a calității sau a unui alt factor cheie identificat.
- Procentul de obiective ale planului strategic HR care au fost realizate .
Cum să decideți ce măsurători să utilizați în resursele umane
Datorită numărului de funcții pe care le oferă departamentul de resurse umane, nu este posibil să măsurați tot ceea ce faceți. În alegerea măsurătorilor, evaluarea nevoilor afacerii în cadrul organizației dvs. vă va informa despre ceea ce angajații, colegii și directorii dvs. consideră că sunt cele mai importante măsuri ale resurselor umane.
O a doua opțiune este să te uiți la ce procese sunt esențiale pentru succesul organizației tale. O a treia considerație este de a determina care procese HR costă organizația dvs. cei mai mulți bani. Al patrulea este de a determina ce măsuri de resurse umane vă vor ajuta să dezvoltați cu succes abilitățile și contribuția angajaților dumneavoastră.
Din acești factori, dezvoltați un tablou de performanță HR sau indicatori-cheie de performanță (KPI) și începeți să stabiliți măsurile de bază pentru fiecare proces pe care decideți să îl măsurați. Începeți cu doar câteva și nu vă copleșiți timpul și personalul cu mai mult decât puteți face. Este mai bine să măsurați în mod consecvent una sau două operații decât să utilizați în multe moduri metrici cu resurse umane.
Exemple de măsurare a departamentelor HR
Iată exemple specifice de factori pe care Departamentul Resurselor Umane le poate măsura.
Acestea sunt doar câteva dintre domeniile pe care le puteți lua în considerare pentru dezvoltarea măsurătorilor privind Resursele Umane. Mai precis, măsurile dvs. de resurse umane se potrivesc cu obiectivele companiei dvs. , cu atât mai bine măsurătorile dvs. vor servi dvs. și organizației dvs.
- Costul închirierii
- Timp de închiriat
- Noua rată de insuficiență de angajare
- Diversitatea angajează în poziții orientate spre client
- Rata cifrei de afaceri a angajatului
- Costul cifrei de afaceri a angajatului
- Retrageri ale angajaților prevenite
- Cererile primite pe angajați curenți pe săptămână
- Procentul planurilor de dezvoltare a performanțelor sau al evaluărilor actuale
- Costul activităților de instruire și dezvoltare în ceea ce privește realizarea obiectivelor companiei
- Satisfactia angajatilor
- Durata angajării
- Componente ale sistemului de compensare, cum ar fi costul beneficiilor pe angajat