Procesul de evaluare a performanței tradiționale
Este incongruent cu mediile de lucru orientate spre valori , orientate către viziune, orientate spre misiune , favorizate de organizațiile de gândire înainte. Ea creează un mod de gestionare paternalist, de sus în jos, autocratic, care tratează angajații ca posesia companiei.
Procesul de evaluare a performanței tradiționale
În procesul de apreciere sau revizuire a performanței convenționale , managerul își scrie anual opiniile privind performanța unui membru al raportului raportat la un document furnizat de departamentul resurse umane . În unele organizații, angajatul este rugat să completeze o revizuire de sine pe care să o împărtășească cu supraveghetorul.
De cele mai multe ori, evaluarea reflectă ceea ce managerul își poate aminti; acesta este de obicei cele mai recente evenimente. Aproape întotdeauna, aprecierea se bazează pe opinii, deoarece măsurarea reală a performanței necesită timp și urmări pentru a face bine.
Documentele utilizate în mai multe organizații solicită, de asemenea, supervizorului să facă judecăți bazate pe concepte și cuvinte, cum ar fi performanțe excelente (ce este asta?), Prezintă entuziasm (hmmm, râde mult?) Și orientate spre realizare (îi place să înscrie?).
Mulți manageri sunt incomod în rolul de judecător, așa de inconfortabil, de fapt, că evaluările de performanță sunt adesea lunile întârziate.
Profesionistul în domeniul resurselor umane , care gestionează sistemul de evaluare , își găsește rolul cel mai important de a dezvolta forma și de a menține un dosar oficial al angajatului, de a informa supraveghetorii cu privire la datele scadente și apoi de a se pune la dispoziție atunci când revizuirea este întârziată.
În ciuda faptului că majorările anuale sunt adesea legate de evaluarea performanței , managerii evită să le facă cât mai mult timp posibil.
Acest lucru are ca rezultat un angajat nemotivat care simte că managerul său nu îi pasă de el suficient pentru a-și facilita creșterea anuală.
Evaluarea performanței angajaților este dureroasă și nu funcționează
De ce este acest proces stabil atât de dureros pentru toți participanții? Managerul este incomod în scaunul de judecată. El știe că poate fi nevoit să-și justifice opiniile cu exemple specifice atunci când solicită membrul personalului.
Este lipsit de pricepere în furnizarea de feedback și provoacă adesea un răspuns defensiv din partea angajatului, care poate considera în mod justificat că este atacat. În consecință, managerii evită să ofere feedback sincer care să învingă scopul evaluării performanței .
La rândul său, membrul personalului a cărui performanță este în curs de examinare devine adesea defensivă. Ori de câte ori performanța sa este evaluată ca fiind mai mică decât cea mai bună, sau mai mică decât nivelul la care își percepe personal contribuția, managerul este considerat punitiv.
Dezacordul privind evaluările de contribuție și performanță poate crea o situație conflictuală, care se desfășoară de luni de zile. Majoritatea managerilor evită conflictele care vor submina armonizarea locului de muncă. În mediul de lucru de astăzi orientat spre echipă, este dificil de a cere oamenilor care lucrează în calitate de colegi, uneori chiar și prieteni, să preia rolul de judecător și de inculpat.
Prin compromiterea în continuare a situației, cu creșteri ale salariilor legate frecvent de ratingul numeric sau de clasament, managerul știe că limitează majorarea numărului de angajați în cazul în care își evaluează performanța mai puțin decât în prezent. Nu e de mirare managerii waffle, și într-o organizație cu care am lucrat, 96% dintre toți angajații au fost evaluați unul .
Sunt complet împotriva evaluărilor performanțelor? Da, dacă abordarea adoptată este cea tradițională pe care am descris-o în acest articol. Este dăunător dezvoltării performanțelor ; dăunează încrederea în locul de muncă , subminează armonie și nu încurajează performanța personală cea mai bună.
Mai mult, subutiliză talentele profesioniștilor și managerilor de resurse umane și limitează pentru totdeauna capacitatea acestora de a contribui la îmbunătățirea reală a performanței în cadrul organizației dvs.
Un sistem de management al performanței , pe care aș propune să îl înlocuiesc pe vechea abordare, este o discuție complet diferită. Și nu vreau să spun redenumirea evaluării performanței ca " managementul performanței ", deoarece cuvintele sunt în prezent în vogă. Managementul performanței începe cu modul în care este definită o poziție și se termină atunci când ați determinat de ce un angajat excelent a părăsit organizația dvs. pentru o altă ocazie.
Într-un astfel de sistem, feedback-ul la fiecare membru al personalului are loc în mod regulat. Obiectivele individuale de performanță sunt măsurabile și se bazează pe obiective prioritare care sprijină realizarea obiectivelor generale ale organizației totale. Vibrația și performanța organizației dvs. sunt asigurate deoarece vă concentrați pe planurile și oportunitățile de dezvoltare pentru fiecare membru al personalului.
Feedback privind performanța
Într-un sistem de management al performanței , feedback-ul rămâne integrat în practica de succes. Cu toate acestea, feedbackul este o discuție.
Atât personalul, cât și managerul său au o oportunitate echivalentă de a aduce informații dialogului.
Feedback-ul este adesea obtinut de la colegii, personalul de raportare directa si clientii pentru a imbunatati intelegerea reciproca a contributiei individuale si a nevoilor de dezvoltare. (Acest lucru este cunoscut sub numele de feedback de 360 de grade .) Planul de dezvoltare stabilește angajamentul organizației de a ajuta fiecare persoană să continue să-și extindă cunoștințele și abilitățile.
Aceasta este fundamentul pe care se construiește o organizație care îmbunătățește continuu.
HR Challenge
Conducerea adoptării și implementarea unui sistem de management al performanței reprezintă o oportunitate minunată pentru profesioniștii în domeniul resurselor umane. Ea provoacă creativitatea, îmbunătățește abilitatea dvs. de a influența, vă permite să promovați o schimbare reală în organizația voastră și, cu siguranță, bate joc de "nag, nag, nag".
Tu ce crezi?
Spuneți-mi ce credeți. Organizația dvs. este pregătită să renunțe la aprecierea tradițională a performanței? În articolele viitoare, voi discuta diferitele componente ale unui sistem de management al performanței cu succes. Între timp, vă încurajez să vă gândiți la o schimbare pentru propria organizație și să verificați următoarele resurse suplimentare.